计件工资制度

计件工资制度篇一计件工资制度计件工资制是贯彻按劳分配原则的主要形式之一，我国从1957年开始推行计件工资制以来，就被许多企业所应用。一、计件工资的概念计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计件单价计算得出的。二、计件工资的类型计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。三、计件工资的目的员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。四、计件工资的形式1直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；2间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；3有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；4无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；5累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；6计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；7生产淡季的保底工资。生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到最低工资标准的情况下，从计件工资发放单价之外的额度中以其他工资形式补足员工最低工资标准。8工厂生产应为分计时和计件两种结合，才能合理安排生产成本。五、实行计件工资应具备的条件1能准确计量产品数量；2有明确的质量标准，并能准确检验；3产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；4具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录；5生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，产量稳定且持续增长。六、实行计件工资的利弊实现计件工资的优点在于按劳分配，多劳多得；降低人工成本，提高生产效率。但计件工资有一个较大的问题，那就是产量的变化是企业与员工所无法控制的；当经济情况好时，员工的收入会比预期高，而当经济不景气时，在同样努力水平下，收入却比预期低。人们往往不喜欢自己的收入波动。因此，如果有一家企业能够给一个较平稳的工资，那么他们会发现自己在支付较低工资的情况下还能够很容易招募到员工。计件工资报酬高但不稳定，而计时工资则是一种低水平但风险却较小的工资。希望报酬高又稳定的工资，这是每个人都盼望的事情。因此，企业实行计件工资后也存在着一种潜在的风险，即产量低时，希望获得高薪酬的员工会离开公司。计件工资是否让产品质量降低经常可以听到的一个论点是计件工资激励员工生产出数量较大而质量较低的产品。真实情况是，在公司没有有效制度进行约束的情况下的确如此。我公司在实行计件工资初期就遇到过这样的问题。实行计件工资后，员工的工作热情被大大地激发，多劳多得也得到了充分的体现，但随之而来的问题是，计件之外的很多工作就没有人愿意干。因此，在实行计件工资后，公司马上推出了对工人的绩效考核，即将工人的劳动成果与质量和文明生产状况相结合，通过适当的报酬计算公式使得质量和数量保持平衡。计件工资是否忽视长期绩效有一种说法是计件工资会激励管理者过于注重短期绩效而忽视长期绩效。一位管理者可能更为关心如何保住自己的位置而不是如何使企业的长期价值最大化。当其行为不容易观察到的时候，他们就有可能去做一些能够使自己在短期内表面绩效更好，然而却会给企业带来长期性不利后果的事情来。这个问题其实与质量和数量的问题没有多大差别，只是它更隐蔽，似是而非的话题更让人糊涂。其实，企业也同样可以将报酬设计得能够促使管理人员按照有利于企业长期利益的方式采取行动。虽然，可能还很难有一个完善的方式来解决好这个问题，但至少有一点可以肯定，即使是支付固定工资，它也同样有可能隐含地激励管理人员注重短期利益，同样可能严重地偏好短期成果。七、实行计件工资应注意的问题（一）计件单价的确定计件工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计件单价计算得出的。计件单价的确定就显得十分重要，通常要遵循一定的方法由于生产的五大因素人、机、料、法、环，随时都在发生着变化，因此，核定出的计件单价不是一成不变的，而是随着人员的增减，工艺的改变进行相应的调整，只有这样，才能让员工得到相对合理的报酬。（二）加班费的确定劳动法规定对于实行计件工资的单位“由企业安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的（非劳动者自愿延长），超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150支付工资”的规定，调整计件工资单价，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资”。篇二计件工资制度深圳XXXXXXX有限公司薪资管理制度文件编号DZHR0406007版次A页次1/5实施日期1目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。2薪资方案说明21薪资管理原则211业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。（3）对有重大贡献者要给予重奖。（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见绩效考核管理办法。212分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。213目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。214合法性合乎劳动法规22工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素（1）工作能力要素这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。深圳XXXXX有限公司薪资管理制度文件编号DZHR0406007版次A页次2/5实施日期（2）职务要素这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。（3）劳动条件要素这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。（4）个人贡献要素这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。（5）生活保障要素公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。23工资的基本结构上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分个人工资额基准内工资基准外工资这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。231基准内工资基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月元。（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40设定了加班工资，约高于法定2个百分点。深圳XXXXX有限公司薪资管理制度文件编号DZHR0406007版次A页次3/5实施日期（5）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。232基准外工资。基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见福利项目和绩效考核管理办法。233工资开支渠道基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。234几个具体问题（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。3实施内容31本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。基本工资职务工资加班工资工龄工资计件工资提成工资绩效奖金单项奖金福利费其他基准内工资基准外工资工资32结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为深圳XXXXX有限公司薪资管理制度文件编号DZHR0406007版次A页次4/5实施日期上述工资的内容详见薪资标准、福利项目、绩效考核管理办法、计件工资实行方案、业务人员销售提成方案。33员工工资晋升331员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。332年度调薪（1）调薪者必须符合下列条件A在本公司连续工作满一年以上；B所请各假不得超过30天（含30天）；C经考核合格；D符合本制度规定的其他条件。（2）调薪时间每年三月份、九月份。103月份年限届满的在3月份调薪，49月份年限届满的在9月份调薪。（3）调薪标准符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单部门申报（3月8日前或9月8日前）人力资源部复核组织考核确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）副总/总监签署意见总经理批准实施。（5）调薪计算时间从年度届满后的次月计算。（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。33试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80支付，转正后100支付。34保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。35假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。深圳XXXXX有限公司薪资管理制度文件编号DZHR0406007版次A页次5/5实施日期36加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度231条4款计算。37福利费371福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司福利项目。372本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。38奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。381单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。382月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中2030的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见绩效考核管理办法。39扣除项目391员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；392违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；393个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；394员工社会保险项目中个人应当交纳部分；395迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；396公司制度规定其他应当扣除的款项。310工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。4本制度的解释权归人力资源部。5本制度经董事会讨论通过，于二OO四年四月一日实施。6附件621薪资福利结构表622员工工资级别图示拟文审核批准篇三计件工资管理制度计件工资制度第一条目的为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。第二条原则按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。第三条范围适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。第四条权责1、工程、制造、财务、行政等各部门组成专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。2、工程、制造、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素,确定各工序工价系数。3、品质对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检验与鉴定。4、制造和人事负责提供计件工资计算所需基本数据计件工资日报表（生产日报表）。5、财务负责负责员工薪资的最终核算。6、生产和人事对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。7、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。第五条工资制度基本术语定义1工资是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给劳动者的劳动报酬。2、计件工资按照劳动者生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价支付工资。3计时工资按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序采用。4、标准单元工时是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的时间。5、标准产能是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间制度工时内的生产能力第六条实施细则全检工位对产品进行全检，将良品与不良品分开放置，经IPQC验收合格后入账；不良品指不可修复之报废产品；良品指经过全检组对产品摘取、挑选、加工后符合公司品质标准之产品。产品出现批量性不良或不良数额较大时，由注塑作业员和全检人员共同返工或按责任比例分配处理。全检组与注塑组员工计件产品按IPQC验收合格实数为准，不再以啤次数计算。1、工资计算公式重点说明（1）单元计时工资（单元计时工时标准时薪基数）扣款单元计时工时出勤工时个人返工工时标准时薪基数标准工资月标准工时扣款具体参照行政相关规定个人出勤工时具体参照生产日报表一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。（2）单元计件工资计件有效工时价扣款计件有效工时价实际良品产量产线加工单价产线加工单价具体参照产线加工单价表个人出勤工时、实际良品产量、出勤总工时具体参照生产日报表扣款具体参照行政相关规定一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。（3）作业员工资（计件工资计时工资）全勤奖岗位工资扣款计件工资实际良品产量产线加工单价（4）成型拉个别员工操作成型设备或不断更换工序的可以以工时计算工资。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序,按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试产、设备操作员等。计时须有部门单位主管审核，厂部门同意方可计时。（5）试用期员工第一个月工资依现行计时工资计算方法。2、不计算工资的异常1）品质异常由于生产员工操作原因造成返工，全检。2设备故障异常由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。3资料错误车间误用文件所造成的制程报废、品质异常。4由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。5出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。6因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。7生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。3、生产违规/罚款和赔偿1凡不按工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人给予行政处罚并责令改正。2每半年根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本工序违规次数最多的员工进行淘汰3车间若因人为的因素导致某一订单不能如期交付，则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一订单的损失总额，最低扣款100元起步。4因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品报废在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。4、数据统计与核算（1）各相关单位班长，将当天的计件工资日报表（生产日报表）、人员借用单于次日900点前送至人事文员统计，客诉返工工时可延后一天。（2）全检组包装员每天统计计件产品入仓数，并于每天上午1000之前将上天入仓数据报组长审核后交行政，行政部将制造部、全检组报的入仓数和仓库入仓数进行核对，并将差异情况回复制造部。（3）行政部依生产日报表和仓库入仓数和产品单价计算各系列计件工资总额。（4）员工每日生产达成率、操作不良率、报废率由各组统计后存档，作为工资系数评定之依据。（5）班组长需每天核对各工序的生产数量是否与投入及产出数相符。任何人员不得谎报虚/报产量，一经查实，罚款100元/次，超过3次（不含3次）以上或单次谎报/虚报超过5者给予从重处罚，情节严重者开除处理。（6）生产线之间的员工调动，需由调入部门的班组长提供考勤。（7）计件员工与计时员工同样按规定打卡并统计每天的出勤工时。（8）人事将制造部统计的工时报表与打卡记录进行核对，并在当天之内将异常情况回复给制造部，制造部根据异常回复更新原有的工时统计报表。5、信息公开及核查（1）制造部需向相关员工和解释计件工资管理制度和工资计算方法，并按月公布当月计件工资、出勤工时等。（2）在有效核对时间内，员工发现工时统计或工资计算有误，可以先直接向班组长或主管查询，如未能得到有效解决，可以直接到公司人事部进行核对。第七条本方案未尽事项按公司现行管理制度执行。本制度暂时实施，工程、行政、财务、制造等相关单位定期做出评估。运行期间，公司可以根据实际情况对本制度进行合理调整。第八条本制度自2012年2月15日起暂时试行。核准审核制订谢东洋篇四计件工资制度计件工资制度第一条、目的为确保公司健康有序地发展；最大限度的保证一线职工的利益；尽快适应日愈激烈的市场竞争要求，提高市场竞争力；消除目前的计时工资制度所带来的种种弊端；保证为努力工作的职工提供一个崭新的平台，使职工有机会展示自己的技术能力和操作水平；挖掘职工的内在潜力，调动职工积极性；增强激励机制，培养优秀人才。推行计件工资制度，并且做实、做细这项工作，是公司在新形势下求生存、求发展，背水一战的一项重大举措，是公司在当今电子市场上能够占有一席之地的重要保证，是公司及其全体员工需要上下努力、共同做好的一项重要工作。既能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。第二条、原则按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。第三条、范围适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是一个部门，（不包括生产主管、生产组长，物料员，技术员，文员）第四条、管理职责1、车间管理员负责如实记录当天生产的各种产品型号、数量，异常工时，员工绩效考核的数据，拉线生产与异常时间，保证数据准确率达到100。合理安排生产计划，追求订单以及生产异常时调整计划。2、技术员及生产主管负责对产品工艺，制造难度，定额的确认和分析，并负责定额检讨，修改，异常的确认，由经理审批。3、财务部负责工资的及时发放。人力资源部负责计算出员工的计件工资，全勤奖、奖金、岗位补贴、工年奖、罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。4、其他部门负责对本部造成异常的原因进行跟进，以及本部人员调动的核实。第五条异常情况处理一、计算工资的异常1、因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按75元/小时计算，由此造成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。2、因客户临时改变产品要求而造成的返工,按75元/小时算。3、客户抱怨退货,安排人员至客户处理返工异常,按75元/小时计算。4、批量生产累计的结果与试验的要求不相符,但为满足交期要求以及稳定订单,公司决定生产的产品,按工价75元/小时计算。5、由于产品设计问题影响产品品质,效率,经工程现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价75元/小时计算，若无法解决，工程需重新考虑，修改定额，由生产部门经理批准。6、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按75元/小时进行计算工资。7、所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按75元/小时计算工资,并且要追究相关人员的责任。8、因停电超过半个小时,按75元/小时计算。9来自WWWZW2CN爱作文网计件工资制度、所有计算工资异常由组长申请,经生产主管以及生产经理批准，并累计一个月的异常提报各部门与绩效挂钩。10、新产品投入前三天按计时工资计算，即75元/小时、以可按产品实际情况提前计件。二、不计算工资的异常1品质异常由于生产线原因造成返工，全检。2工治具异常在制造过程中出现的治具不能使用和使用效率低。3资料错误部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。4信息错误各单位由于信息没有传达到位所造成的品质异常。5由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。6所有的异常必须在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的责任。7制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。8被客户退回的不合格产品进行返工或挑选的不计算补偿，浪费工时摊销到车间。9因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。10生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿11后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。12对于以上问题造成的异常应提报相应部门处理，并回复处理结果。三、调进调出人员工资规则1从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除,扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算现象。若在