职业生涯规划与管理讲义

第一章职业生涯规划与管理绪论第二节职业生涯规划和管理的基本概念1、职业的特性P6（简答、多选）经济性（即人们可以从职业中取得收入）技术性（人们可以在职业中发挥自己的才能与专长）社会性（即人们要在职业中承担社会的生产任务，履行公民义务）伦理性（即人们所从事的职业要符合社会的发展需要，为社会提供有用的服务）连续性（人们在职业中所从事的劳动相对稳定，是非中断性的）2、职业P7（名词解释）是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理的报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。3、职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。（单选、填空）P74、职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。（单选、填空）P75、有关职业声望的研究始于19世纪末期。（单选）P76、1925年，康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查（单选）P77、影响职业声望的主要因素P7（多选）职业环境职业功能是该职业对国家的政治、经济、文化水平的意义以及在社会生活中对人民的共同福利所担负的责任。（单选）任职者素质要求8、职业声望的调查与评价方法P7（简答、单选、多选）民意调查法自我评价法指标法9、职业期望也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。（单选、名词解释）P710、职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现（单选）P811、职业价值观中的自由型不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小城堡，不愿别人干涉，想充分的施展本领。（单选）P8职业价值观中的自我实现型不关心自己的幸福，一心一意发挥个性，追求真理。（单选）12、职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。（单选、填空）P813、中华人民共和国职业分类大典将我国职业分为8个大类，66个中类，143个小类，共1838个职业（单选）P914、职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。（单选）P915、提升的职业生涯规划观主张只有当一个人展现出在地位、金钱等方面有稳定或者快速的提高时才构成职业生涯。（单选）P1116、无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。（单选、填空）P1217、易变性职业生涯借助能够随意改变形状的希腊神“PROTEAN”的名字，强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。（单选、填空）P1218、职业生涯可分为内职业生涯和外职业生涯。（单选、填空）P13内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和获取的人生财富。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯发展而增长的。19、职业生涯规划是指组织或者个人把个人或者组织发展结合起来，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。（名词解释、单选）P1420、职业生涯按时间的长短可以分为人生规划、长期规划、中期规划和短期规划四种类型。（填空）P14第三节1、职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。（名词解释、单选）P152、员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键。（单选）P153、职业生涯规划与管理的基本内容（论述）P16对组织的发展目标进行宣传教育建立职业信息系统设立员工职业生涯发展评估中心与人力资源管理活动相匹配建立奖赏升迁制度加强员工的训练与教育个人需要与组织需要相适应4、职业生涯规划与管理的作用（简答）P18帮助确定职业发展目标鞭策个人努力工作有助于个人抓住重点引导个人发展潜能评估目前的工作成绩5、影响职业生涯规划与管理因素中P20个人因素包括个人的心理特质生理特质学历经历组织因素包括组织特色人力评估工作分析人力资源管理6、“玻璃天花板”一词刚提出时是用来描述职业女性发展中的无形壁垒（名词解释、单选）“玻璃天花板”现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力（单选）P217、工作生活质量QWL是指组织中所有成员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。名词解释P218、工作中的QWL的意义（简答、多选）P21提高员工主人翁意识提高员工自我控制能力加强员工的责任感增加员工的自尊性提高产品的产量提高产品的质量9、企业中提高QWL的途径（简答）P22把员工的利益放在重要的位置上实施民主管理畅通信息沟通的渠道建立QWL小组工作环境设计科学化第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法1、国外职业生涯规划和管理学说始于20世纪初，兴起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入我国。（单）P332、这种发展大致经历了三个阶段，即职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪6070年代）、全面职业生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）。（单）P333、职业生涯规划和管理的实践最初是以职业指导形式出现的，所谓职业指导就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋取职业发展的咨询指导过程。（填）P334、帕森斯在1908年提出了“职业指导”这一概念。（单）P345、心理测量首先用于军队中的人才选拔。（单）P346、1978年施恩出版他的职业的有效管理，首次提出了“职业锚”的概念（单）P367、1979年，克罗姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。（单）P368、社会学派理论也开始研究个人在特定的社会环境中如何择业的问题，比较有代表性的是戈萨德的职业决策社会学模式。（填/单）P379、一个人所处的社会环境对于其做出职业生涯的选择是非常重要的。具体影响如下（简答/多选）P37家庭实习经历地域10、定性研究又称质的研究。（填）P4011、定性研究有直接法和间接法。直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法主要指投射法。（填/多）P4012、个案研究是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。（名/单）P4013、观察法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。（名/单）P4114、观察法的类型（多）P41抽样观察法追踪观察法隐蔽观察法综合观察法15、追踪观察法是一种长期、系统、全面地观察研究对象发展过程的方法，目的在于获得对象发展变化过程的材料，以便研究发展变化的规律性。（单）P4116、隐蔽观察法，为了在对人进行观察时使观察对象自然、放松，往往采用通过单向透光玻璃、电视、纱幕或潜视系统等进行观察，让观察对象不知不觉。（单）P4117、观察法的局限性（多）P43人的生理局限性观察仪器的局限。观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。18、小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。（单）P4419、小组座谈会的方法有以下10个优点（多）P44协同增效滚雪球效应刺激性安全感自发性发现灵感专门化科学监视结构灵活速度快20、小组座谈法的缺点（多）P45误用错误判断主持凌乱错误代表21、深层访谈法是一种无结构的，直接的、个人的访问，在访问过程中一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。（名/单）P4522、比较常用的深层访谈技术主要有三种阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。（填/多）P4623、投射技术是一种无结构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们所关心的潜在动机、信仰、态度或感情投射出来。（名）P4624、投射技术的特点（论）P47在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激。测验目的多是伪装的被测可以完全自由回答在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的对人格注重整体的分析测验难以标准化，多由训练有素的专家进行测验的内容以潜意识为主25、投射技术可分成联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。（填/单）P4726、定量研究可以分为探索性研究、描述性研究、和解释性研究。（填/单）P49第3章职业生涯规划与管理的基本理论1、职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自己能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符的过程。（名/单/填）P522、美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比。（单）P533、择业者认为获得某项职业的可能性更小，它通常取决于以下四个因素某项职业的社会需求量。择业者的竞争能力竞争系数其他随机因素。（多）P534、帕森斯的人格特性职业因素匹配理论（单）P545、帕森斯明确阐明职业选择的三大条件了解自己态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上具有的优势，不利和补偿、机会和前途。上述两个条件的平衡。（单）P546、人格特性职业因素匹配，分为两种类型条件匹配特长匹配（填）P547、马斯洛将人的需求分成五个层次生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。（填/单）P548、罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系依赖、回避和接纳。（单）P559、库伦伯茨的社会学习理论（单）P5710、施恩的职业锚理论（单）P5811、职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。（名/单）P5812、职业自我观由三部分内容组成（简答）P58自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础；自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则价值观之间的实际遭遇为基础。13、职业锚概念有五个特点（简答）P58“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。“职业锚”在正式工作若干年后才能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认。“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。14、管理能力型职业锚的特点（简答）P59管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准。具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。分析能力是指在信不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。15、安全/稳定型职业锚的特点（简答）P60追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观。注重感情的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的，包括一种定居，是家庭稳定和使自己融入团队和社区的感情。对组织具有较强的依赖性。个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。16、自主/独立型职业锚的特点（简答）P60追求自主/独立型职业锚的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式。自主/独立型职业锚的人追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。自主/独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。17、萨柏职业生涯五阶段理论（单选）P64探索阶段（1524岁）主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业确立阶段（2544岁）获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。维持阶段（4564岁）开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间的和谐关系，寻找接替人选。18、金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期、和实现期三个阶段。（填/单）P6419、格林豪斯职业生涯初期（2540岁）的主要任务逐步适应职业工作，融入组织，补短学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。（单）P6620、道尔顿和汤普森职业发展阶段模型（单）P67独立贡献期对分内工作尽职尽责、较少依赖监督，能独立完成任务，成绩优良、职业技能有所提高、树立信誉与权威、建立良好的内部工作关系。指导授能阶段专业技能得到提升、开阔视野、以自己的见解和知识激发他人、以上司、导师和启蒙者的角色培养、有效地代表所在组织与客户和外界交往、建立良好的内外关系网。策划领导期为组织指明方向、发现重要商机，引导业务需求、负责任地行使权利、获得必要资源、支持乐于奉献的个人成为或被领导人才、代表组织处理重大战略性事物。21、我国学者廖泉文教授，在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上，提出了职业发展的“三三三”理论。“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段适应阶段、创新阶段、再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况顺利晋升、原地踏步、降到波谷。第四章职业生涯早期1、立业期是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期（单选）P842、社会被划分为三个阶段的过程（单选）P86第一阶段称为“预期社会化”新来者阶段是社会化的第二个阶段社会化过程的最后阶段就是成为局内人并进入新角色的阶段。3、组织在立业期的行为（简答题）P90有效招聘帮助员工制定职业定向计划给予员工有挑战性的工作第一个上司不断地激励有效地提供建设性的反馈鼓励师徒关系和其他支持4、组织在个人成就期的行为（简答）P97提供具有挑战性和相应职责的工作进行持续的绩效评估和有效反馈构建既现实又灵活的职业生涯通道鼓励员工进行职业考察5、成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期。在这一阶段，个人的积极性，学习欲望，表现欲望都变得很强烈，对组织而言，这个阶段是培养员工和塑造员工的最好时机。（单选）6、确定职业生涯通道的传统方法主要是考察员工在组织内的工作调动轨迹（单选）P1007、组织在鼓励员工进行职业考察的过程中可以借助各种方法学习班，座谈会，小组讨论以及咨询服务等。（多选）P1018、一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25岁40岁之间。（单选）P101第五章职业生涯中期1、从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指4050岁这一阶段，大概15年的时间。（单选）P1082、员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种现象被称为“职业高原现象”。（单选，填空，名词解释）P1103、归根到底，每个人或早或晚总会到达他的职业生涯高原。为什么这是一个普遍的经理呢原因主要有一下几个方面（论述题）P110最根本的一点是很多公司的组织框架结构是金字塔的，等级越高，可以提供的职位就越少。因此，一个人在组织中的职位越高，可供他晋升的职位就越少。这就是一般员工在这一类型企业中进一步发展所遇到的困境。对于这少数职位的竞争越来越激烈。这主要是因为对于中低级管理人员的劳动力需求已接近饱和，很多20世纪70年代以后出生的人占据了这些岗位；近年来由于大学的扩招，成千上万的大学毕业生加入这支求职大军中，这就使本已激烈的求职形势更加残酷；过去几年中公司相关的职位数量没有明显地增加，相反由于历史的原因，很多国有企业还在实施减员增效等措施。在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤为严重。进一步说，公司的经营战略也能影响晋升机会的数量和类型，从而使某些职业生涯前程出现“高原化现象”。强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，事较为年轻的员工无从得到提拔。对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径。有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能。许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原。这些因素包括人际关系问题，未达到经营目标，在建立和领导团队工作中失败，在人生的转变时期不能与时俱进或无法适应等。出于对更均衡的生活模式的需要和向往。越来越多的员工让组织意识到，他们并不希望得到晋升，假如这会和家庭以及他们的闲暇生活发生冲突的话。4、职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时期。在这一时期，个人生命周期和心理特质呈现出明显的阶段性特征，这种生命周期和身心的变化，容易产生职业生涯的危机。（单选）P1195、人的生命空间是由四个周期组成生命周期，职业生涯周期，家庭生命周期，社会生命周期。（多选，填空）P1206、在职业中期的初始阶段，职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间段，职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降的趋势，整个职业发展过程呈现为一条倒”U”行曲线。（单选）P1217、研究者发现，不管个人最初的经济、精神状况如何，人们应付失业和寻找新工作的过程都会经历一系列可预见的阶段。第一阶段是人们对失业的最初反应。有些研究者将这种反应划分出了四种不同的类型第一反应是感到震惊，不相信，即使当预示着结果来临的警示信号已经出现时也还是不相信，因为人们常常以为失业“不会找到自己头上”；第二种反应是对公司和管理部门感到愤怒，因为他们竟然让失业真的发生了；第三种反应是感到解脱，因为可能会出现什么结果已不再是不确定的，人的紧张情绪也终于消除了；最后一种反应是人们面对困境而故意显出与已无关，无动于衷的状态，借以逃避现实。（单选）P1238、职业生涯中期阶段的危机预防和危机控制（论述）P1261）保持积极乐观的心态和向上的精神。职业生涯中期，个人面对诸多问题和生命周期运行的变化，这是人生的一个关键时期。对于少数有信心和有把握获得晋升的员工，他们劲头十足，成为职业中的稳定贡献者；相当数量的员工由于面临危机和各种家庭问题，减弱以致丧失了原有的工作热情，进取心，只求平稳安度后期的职业生涯，不想对工作投入太多；少数员工职业发展遇到的困难和问题较多，失望，沉沦。职业生涯中期的危机，会给员工造成巨大压力，但同时也提供了发展的新机遇，如能正确地控制自己的感情，正是现实，保持积极进取和乐观的心态，寻求解决矛盾和问题的办法，职业危机就可能成为新的机会，实现职业发展的新跨越。2）确立信念。员工自身应了解自己这辈子要成为怎么样的人，这完全掌握在自己的手中。比如想成为优秀的销售经理，经过自己的努力就会成为一名优秀的销售经理。这些完全受到自己信念的影响乃至控制。神经语言学的原理告诉我们，这种信念和暗示具有神奇的力量。3）设定目标。目标是指引个人努力奋斗的方向，没有目标的人只能随波逐流，得过且过。目标定得高的人容易过着紧张而痛苦的生活，将目标定得太理想却难以实现，反而会自怨自艾或愤世嫉俗；目标定得太低，容易达成，会失去动力。成功的员工应知道自己要往哪儿去，并为自己设定适当可行的目标，同时为这些目标付出必要的代价，持之以恒，脚踏实地去实践。只有这样，自己设定的目标才能实现，并且使自己的生活充实而有意义。这阶段的危机管理，需要根据个人情况确立管理的理念和内容，可以从下列几方面入手1）面临新的职业与职业角色选择。在职业生涯中期，个人经历了较长时间的职业工作，也面临着新的职业与职业选择，个人必须查找自身的生活目标和价值观，摆脱以往的角色模式或压力，选择新的角色；或继续留在原来的职业上，通过不断实践和培训，使自己的知识更加精深，成为骨干或专家；或在组织内部调换岗位，寻找新的发展机会；或离开职业原工作，寻找新的职业角色；或通过岗位培训，进入新领域，改变职业角色。2）应对挑战。企业组织的变革，兼并，新技术的运用，新产品的开发，新员工的压力，同时的晋级，加薪，都会给自己带来很大压力。我们不妨以学校为例，教师所面对的对象虽然同质性较高，但教师与学生的年龄差距会随着时间而逐渐拉大，自己的思想逐渐保守，价值观日益不同，挑战也大。因此，要与时俱进，不断学习，勇于不断地接受挑战。3）接受新信息。信息时代，员工应具备接受，处理，储存与传递信息的能力，尤其是与自己的专业有关的信息。平时要多阅读专业书刊，多听专题演讲，多参加研讨会或培训，把相关的知识和信息吸收融于自己的知识体系中，从而不断地提升和完善自己。4）管理好时间。能充分利用时间，就会提高时间的边际效益。按照自己设定的计划每日实行，控制自己，就一定会做出好的成绩，成为一名成功员工。5）有效的沟通。员工每天都有70的时间花费在“听，说，读，写”的沟通上，但并不是所有的沟通都是有效的，要实现有效的沟通就必须掌握一些沟通方式，如沟通的双向性，明确性，积极倾听，善于提问和用非语言沟通。同时要以诚恳的态度，明确的方式，有效地传递自己所要表达的信息，才能收到良好的效果。6）调适工作压力。一般来说，员工的压力来自于同事，同行，企业，工作任务，家长，以及自身的人格特质，职业角色与身体状况。适当的压力可以激发员工的潜能，增加工作的效果，但是压力过大，会造成员工身心的不适与困顿，反而降低工作的成效。因此成功的员工应了解压力的来源以及其程度，并善于运用各种方式，比如自我激励，自我放松，善待自己，管理时间，锻炼身体等方式来调试自己，丰富自己的生活。9、组织管理的基本原则和基本方法（论述题）P129组织管理的基本原则有1）以人为本的原则。人才，特别是处于关键管理技术岗位的人才是企业的宝贵资源和一种重要竞争力，这已成为一个不争事实。在企业中建立以人为本的企业文化，尊重人，关心人，提倡人人为企业，企业为人人的理念。当员工处于职业高原出现心理危机时，应该帮助员工克服心理危机，走过职业高原，实现企业和员工的“双赢”。2）提倡成功标准多样化原则。社会普遍认为，晋升是职业成功的最重要标志之一。然而在企业中，能够得到晋升的员工毕竟是少数，更多的员工，将会在职业生涯中期或更早的阶段遇到职业高原。企业应该提倡职业生涯成功标准的多样化，让员工了解职业生涯的成功标准不仅仅是晋升，财富，还有工作本身所带来的乐趣，工作经历的多样性及不断自我完善等等。3）重点管理原则。职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类（1）明星员工工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力；（2）静止员工工作绩效水平较高，但进一步获得晋升的机会很小；（3）枯萎员工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微。有晋升潜力的明星员工和绩效水平低的员工都很容易引起企业的注意，静止员工常被视为正常情况而未受到应有的重视。企业“挽救”枯萎员工需要付出相当大的成本，且不一定能得到预期回报；而明星员工虽然在员工人数中所占比重不大，但其绩效水平极高，如果他们处于职业高原状态时未能得到适当的管理，则很有可能会离开企业，给企业带来巨大的损失；至于静止员工，其绩效水平极高，却没有得到应有的关注，很可能会因为此而演变成枯萎员工。所以，企业在进行职业高原管理时，应把明星员工和静止员工作为主要的管理对象。组织管理的基本方法主要有1）工作重新设计。经验表明，如果组织成员长期从事某一项工作，就会感觉到枯燥乏味，工作满意度下降，最终陷入停滞状态。工作重新设计的方法有三种工作轮换，工作丰富化和工作扩大化。工作轮换是指员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。适当的工作轮换能使员工保持工作的敏感性和创造力，培养员工多方面的能力，提升员工价值，岗位轮换带来的好处，是晋升和金钱无法提供的；工作丰富化是指工作的纵向扩张能增加员工对计划，执行以及工作评价的控制程度，丰富化后的工作允许员工以更大的自主权，独立性和责任感去从事一项完整的活动，缓解因晋升困难而产生的心理压力，减轻员工对工作的倦怠感，增加工作的吸引，相互学习，相互协作共同完成工作任务，这种工作类型不仅使组织获得更大的灵活性，而且可以达到不断拓展个人经验的目的。工作扩大化是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。真正意义上的工作扩大化应该充实工作的内容，给员工赋予更多的自由权，包括做决定和对工作实施更多的自我控制。总而言之，这三种工作重新设计的方法应该结合在一起使用，这样才能提高工作的效率和员工的满意度。2）提供员工帮助计划（EAP）。员工帮助计划（EAP）是由组织如企业，政府部门，军队等为其成员设立的一项系统的长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断，建议和对组织成员及其家属的专业指导，培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，达到改善组织管理的目标。处于职业高原的员工经常受到负面情绪的干扰，通过EAP计划，对员工进行职业咨询，协助员工根据组织的发展现状及战略的要求，确立现实的职业生涯目标，判断职业生涯目标的合理性，寻找达成职业生涯目标的差距，制定切实可行的实现职业生涯目标的计划。3）完善培训体系，针对职业高原期的员工，企业应该根据他们不同的状况和需求，采取不同的方针和方式对其进行培训，使其掌握新岗位的工作技能；对于知识技术老化，但仍有进取心的员工，应该实施定期培训以更新知识，帮助其提高工作效率。完善企业培训体系，一方面可以提高组织的工作绩效和增加组织的灵活性；另一方面也可以提高员工的工作技能和拓宽员工的工作范围，从而最终提高员工的自我认同感，增加工作满意度。4）制定公认的晋升机制。这是有效防范员工达到职业高原的关键性因素。管理者通过制定客观公正，科学规范的晋升机制来使员工相信，只要有技术，有能力都会在企业获得良好的发展前途，从而最终让员工获得心理上的平衡，并适当降低处于职业高原期的员工人数。10、组织管理的基本原则有（多选）P1291）以人为本的原则2提倡和成功标准多样化原则3重点管理原则11、职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类（1）明星员工工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力；（2）静止员工工作绩效水平较高，但进一步获得晋升的机会很小；（3）枯萎员工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微。（单选，多选，填空）P12912、工作重新设计的方法有三种工作轮换，工作丰富化和工作扩大化。工作轮换是指员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。（填空）P12913、工作扩大化是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。（填空）P13014、职业生涯中期组织采取的主要措施（论述题）帮助员工理解职业生涯中期经历在采取任何有意义的行动之前，各级的领导，包括最高层的管理人员，首先必须重视职业生涯中期阶段的员工所面临的问题。这样，对于那些不善于对职业生涯中期面临的各种变化作出调整的员工，领导者就不至于大惊小怪，也能着手及时地制定有效的措施。同时，要教育管理者理解这些问题。这样，无论是上级还是下级进入职业生涯中期阶段，都有助于改善上下级关系。提供更广泛，更灵活的流动机会职业生涯中期阶段的晋升机会毕竟有限，因此，用工作轮换和平级调动的办法可以刺激，驱动那些处于职业生涯高原状态的员工。平级调动，尤其是不用到外地去调动，对处于职业生涯高原的员工尤其具有吸引力。明智地使用工作轮换和平级调动等手段，可以防止可靠的员工不致变成累赘，不致过早落伍。而平级的工作轮换不仅充分利用了员工的能力并给其激励，而且也为解决组织的某些问题提供了新的视角。挖掘当前工作的潜力尽管许多处于职业生涯中期阶段的员工可能不再期望晋升，但是他们对于权力和自主权的需要依然强烈。有一种代替或补充职业生涯中期阶段平级调动的方法，就是改进当前的工作，使之更具多样性，挑战性和责任感。加入任务小组，项目团队和临时攻关小组，都能激发员工并使他们获得（组织的）认可。如果由此带来的责任不至于太影响他们个人和家庭生活，那么这种方法应该会受到许多处于职业生涯中期阶段员工的欢迎，在整个职业生涯中期阶段，给他们提供充分的挑战和责任，是防止出现“暮气”态度和行为的一种有效方法。鼓励和训练为师之道人到中年，对于培训和培养自己的后辈非常满意。而且许多处于职业生涯中期阶段的员工有着长期的工作经验和丰富的阅历，这使得他们特别适合来培训和辅导年轻的同事。然而，在他们帮助别人之前，必须先要了解自己关于职业生涯和生活的感受。这可以通过开展关于职业生涯中期阶段的专门讲座或小组讨论来进行。许多这类员工可能还需要接受一些培训，以便知道如何进行辅导，如何让提出建议以及如何提供反馈信息。实践证明，这是一种有效缓解职业生涯中期员工由于心理失落而工作懈怠的方法。培训和持续教育一些相关的研究文献反复提到，应该对达到职业生涯高原或落伍的员工进行培训和再教育。但有管理学者对将持续教育当成一种防止落伍的手段提出很苛刻的批评。首先，虽然组织上有可能作出支持和赞同持续教育的姿态，但具体到管理者个人，却往往对此并不鼓励，而且对参加者也不给予回报。其次，参与持续教育是否真能防止落伍，其结果并不十分清楚。而工作中持续的挑战和定期的工作轮换替则被认为是最有效的防止职业生涯高原和落伍的手段之一。如果员工能得到建议，使他们在合适的时候，依照自己的需要和目标参加适当的教育课程，而且如果持续教育只是作为补充，而不是取代那些富有挑战性的工作任务，那么，计划周密，要求严格，富有创新性的持续教育计划对于解决以上的问题一定会有所帮助。拓宽奖酬面我们提出的许多具体建议，都涉及重新考察并拓宽一个组织的奖励面。作为激励高绩效的手段，不应仅限于或主要限于晋升和加薪这两条，其他奖酬方式也应该考虑进去。比如，令人感兴趣而富有挑战性的工作，具有刺激性的新任务，领导的认可和表扬以及金钱回报等，都可以使用，以使处于职业生涯高原的员工保持其高效率，并有助于防止员工变得死气沉沉。帮助员工应付职业高原现象处于职业中早期的员工往往是对组织贡献巨大的中间阶层，因此，组织有必要保持他们对工作的热情或帮助他们重新找回对工作的兴趣。事实上，有许多行之有效的措施可以帮助员工摆脱由于不能晋升而带来的工作不快。（1）组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励的效果。心理成就感是员工希望从工作中获得的一种重要心理感受，一个有成就感的员工往往是高工作满意度，高工作绩效的。组织为员工提供培训机会让他们在工作中更加游刃有余，适时恰当地对员工的成绩予以表彰等，都可以在很大程度上提高他们的心理成就感。（2）组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣。所谓职位轮换是指把一个人安排到另一个人工作岗位上，其所承担的义务和责任，所获的职位和报酬都与前一个工作差不多。但职位轮换可以使员工学到新知识和新技能，为今后的晋升和发展奠定基础。事实证明，当晋升和提薪的机会变小时，工作轮换就会成为一种有效激励员工的措施。当员工被安排到一个新的职位时，面对新的责任和技能要求，他们的一些潜在的能力会得到激发，这样结合，他们以往的经验和自身的创造力，往往会给企业带来意想不到的绩效提高，同时他们自身的的能力和素质也得到了拓展。（3）扩大现有工作内容也是解决职业生涯高原现象的一种有效方法。扩大现有工作内容是指在员工现有的工作中增加更多的挑战性或者是更多的责任，主要包括安排执行力特别的项目，在一个团队内部变化角色，探索为顾客提供服务的新途径等。比如，可以安排一个工程类的员工加入一个责任为技术类员工设计新的职业发展通道的工作小组。在这种项目性工作小组的工作期间，这位工程师就不仅有机会了解公司职业生涯设计系统，而且还有机会运用自己的领导能力来帮助一个工作小组达成其目标。8）组织可以采取许多行动来帮助其员工应付眼前的失业困境。最基本的措施包括提前通知，发给遣散费及展期救济金，给予重新培训，联系职业介绍机构提供帮助和咨询顾问。我们的建议是在全面缩减规模的时候，组织应该尽量帮助员工驱散其不可避免的自责心理，使他们自尊心和自信心的损失达到最小。还有一点也非常重要，那就是组织要对失业员工予以帮助，帮他们增强找到新工作的自信心和提高其效率。因为员工的自信，对于日后找新工作显然有非常积极的影响。除了这些基本的工作之外，雇主应该清楚员工在随即到来的以及整个失业期间的需要和惧怕心理。关于如何正确地对待失业问题，以及随之而来的把失业给员工和组织可能造成的负面影响降到最低限度，贾尼斯勒泰克和哈罗德考夫曼提出了许多建议，包括尊重员工，始终注意保护其个性的完整；解雇员工时不要张扬，尽量不使别的员工知道；选择恰当的时机进行解雇，尽量使别的员工能从家庭和朋友那里获得最大限度的关爱；解雇工作不能草草了事，要留时间给员工对失业作出反应。这些都为组织在员工职业发展中期采取富有针对性和有效的措施和提供力所能力的帮助提供一些积极的，非常有意义的借鉴。15、帮助员工应付职业高原现象（简答题）P134（1）处于职业中早期的员工往往是对组织贡献巨大的中间阶层，因此，组织有必要保持他们对工作的热情或帮助他们重新找回对工作的兴趣。事实上，有许多行之有效的措施可以帮助员工摆脱由于不能晋升而带来的工作不快。组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励的效果。心理成就感是员工希望从工作中获得的一种重要心理感受，一个有成就感的员工往往是高工作满意度，高工作绩效的。组织为员工提供培训机会让他们在工作中更加游刃有余，适时恰当地对员工的成绩予以表彰等，都可以在很大程度上提高他们的心理成就感。（2）组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣。所谓职位轮换是指把一个人安排到另一个人工作岗位上，其所承担的义务和责任，所获的职位和报酬都与前一个工作差不多。但职位轮换可以使员工学到新知识和新技能，为今后的晋升和发展奠定基础。事实证明，当晋升和提薪的机会变小时，工作轮换就会成为一种有效激励员工的措施。当员工被安排到一个新的职位时，面对新的责任和技能要求，他们的一些潜在的能力会得到激发，这样结合，他们以往的经验和自身的创造力，往往会给企业带来意想不到的绩效提高，同时他们自身的的能力和素质也得到了拓展。（3）扩大现有工作内容也是解决职业生涯高原现象的一种有效方法。扩大现有工作内容是指在员工现有的工作中增加更多的挑战性或者是更多的责任，主要包括安排执行力特别的项目，在一个团队内部变化角色，探索为顾客提供服务的新途径等。比如，可以安排一个工程类的员工加入一个责任为技术类员工设计新的职业发展通道的工作小组。在这种项目性工作小组的工作期间，这位工程师就不仅有机会了解公司职业生涯设计系统，而且还有机会运用自己的领导能力来帮助一个工作小组达成其目标。第6章职业生涯晚期1、职业生涯晚期在西方通常是指在4560岁之间的一段时间。（单选）P1432、在我国，不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性的退休年龄是60岁。（单选）P1433、我们将职业生涯晚期划定在退休前的510年左右的时间。（单选）P1434、职业生涯晚期面临的问题（简答题）P144职业生涯晚期是个人的职业生涯开始走下坡路的时候，由于生理和心理各方面的状况都大不如从前，精力不再像以前那样的充沛，有时甚至会产生一种力不从心的感觉，心理也会随之产生消极，安于现状和追求安逸等念头。因此，在这一阶段，员工将会不可避免地遇到许多需要直面的问题。面临职业生涯的终结不安全感增加如何保持生产率为退休做准备5、不安全感增加（简答题）P145员工在面临退休的时候，不安全感骤增。其不安全感来自很多方面，主要包括以下几个方面经济上的不安全感。心理上的不安全感。疾病增多。不合适退休后的生活。6、职业生涯晚期的管理有三方面的主体一是员工的工作组织，二是社区组织，三是员工自己。（单选，填空）P1497、组织实施晚期职业生涯管理的一般原则（简答题，多选）P152对职业生涯晚期员工的管理，主要应遵循如下原则理解和尊重的原则。制度化与差别化管理相结合的原则。真诚关心的原则。提前准备的原则发挥经验优势的原则8、在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有（论述）P156【1】帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休。长江后浪推前浪是自然规律，雇员到了职业生涯晚期，结束职业生涯是不可避免的。组织有责任帮助雇员认识并心悦诚服地接受这一客观现实。组织可以通过开展退休咨询，召开退休座谈会，组织退休研讨会，交流退休后的打算，以及如何过好退休认识生活的经验等。这可以使即将退休的雇员有充分的思想准备，以减轻退休后所产生的迷茫和失落感。【2】开展退休咨询，着手退休行动。退休咨询就是向即将和已经退休的人提供财务，住房，搬迁，家庭和法律，再就业等方面的咨询和帮助。在西方，大约30的企业制定有正式的退休的准备计划，以帮助雇员顺利完成退休过程。最为常见的退休准备计划的一些基本做法包括说明各项社会保障福利97休闲咨询86财务与投资咨询84健康咨询82生活安排59心理咨询35公司外第二职业咨询31公司内第二职业咨询4组织开展的递减工作量，试退休等适应退休生活的退休活动，对雇员适应退休生活也有具有重要帮助。递减工作量是对即将退休的员工，逐渐减少其工作量。例如逐渐减少其日工作时，周工作日或年工作周，使其逐渐适应没有工作的退休生活。试退休是安排即将达到退休年龄的员工离开工作一段时间去体验退休的感受，然后决定是继续工作一段时间还是退休，亲身感受并逐步适应退休生活。【3】做好退休职工的职业工作衔接。雇员退休而组织的职业工作却要正常运转，因此，组织要有计划地分期分批安排应当退休的人员退休，切不可因为退休影响工作正常运行。在退休计划中，选好退休雇员职业工作的接替人，及早进行接替人的培养工作时非常重要的。组织可以采取多种形式对接替雇员进行职业岗位的培训。如与即将退休的员工一道工作一段时间，进行实地学习，请老雇员传，帮，带等。帮助退休雇员与其接替者做好具体的交接工作，在新老雇员职业更替之时衔接好，保证工作正常顺利进行。【4】采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。第一，因人而异地帮助每一个即将退休者制定具体的退休计划，仅可能地把退休生活安排得丰富多彩又有意义。例如，鼓励退休雇员进入老年大学，发展多种兴趣爱好，多参加社会公益活动和老年群体的集体活动；也可以通过组织提供适当的方便组建余热团体，把虽已退休但仍有有心有力的员工组织起来，通过团对内部的交流和鼓励他们为组织和社区服务来满足他们的特殊情感和社会需要。通过这些活动，还可以达到广交朋友，增加身心健康的目的。第二，组织可以通过经常召开退休雇员座谈会的方式，增进退休雇员与企业的互动向退休者通报企业的发展情况，互通信息；征求退休雇员对企业发展的意见和建议；加强雇员之间的沟通，联系和友谊。同时，组织要以多种形式关心退休雇员。例如，为退休雇员办好养老保险和医疗保健保险；关心退休者的疾苦，切实解决其实际困难和问题；每逢节日，生日之际，慰问安抚退休雇员；召开退休雇员联谊会，进行多方面信息交流，活跃退休生活等等。第三，如果退休雇员个人身体和家庭情况允许，尚可继续参加工作，组织可以采取兼职，顾问或其他某种方式聘用他们，使其发挥余热。当前一个重要趋势是允许应当退休的雇员兼职工作，以此作为正式退休的一种变通做法。国外最近几项以蓝领工人和白领为对象所做的调查都表明，55岁以上的雇员中有一半以上的人都愿意在退休后继续从事兼职工作，企业也可以将这种做法吸收到他们的职业生涯管理案例之中。第七章职业生涯规划前的自我认知及其测量1、能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。单选、填空P1642、观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力都是一般能力。（单选）P1643、智力是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。（名词解释）P1654、智力主要包括感知记忆能力，特别是观察力；抽象概括能力；创造力。（多选）P1655、在智力结构的理论中，重要的有下列几种斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因因素、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。（单选）P1656、美国心理学家瑟斯顿是群因素的主要创导者。（单选）P1657、美国心理学家吉尔福特于1967年提出智力三维结构模型，他否认有普遍因素。单选P1658、数学能力、音乐能力、绘画能力、写作能力、动作协调能力、空间判断能力等都是特殊能力。（单选）P1669、智力分类智商类别140以上天才（重要）120140上智（重要）110120聪颖（重要）90110中才（重要）8090迟钝7080近愚5070低能2550无能25以下白痴（单选）P16910、特殊能力测试主要有文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试等。文字能力测试主要测试处理办公室日常例行工作的能力，如打字、记录、整理、保管、和通知联络等。心理运动能力测试主要用于测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特征。（单选）P16911、发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性、变通性和独特性三方面。（多选、填空）P16912、一般认为，创造性要求智商最低限度是在120左右。（单选）P17113、胜任力定义为一系列广泛的特征，所有与成功有关的心理或行为特征都有可以看做是胜任力。（名词解释）P17114、胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维麦克利兰提出的。（单选）P17115、胜任力划分为六个层次（简答）P172知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；技能，是指通过重复而习得的从事某一活动而熟练程度；社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象；自我概念，是指对自己身份的认识和知觉；人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式；动机与需要，是指决定一个人外显行为的内部动力。16、胜任力的特点，麦克利兰总结以下五点（简答题）P173了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平。胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。17、胜任特征评价的步骤定义绩效标准；确定校标样本；获取校标样本有关的胜任特征的数据资料；分析数据资料并建立胜任特征模型；应用于实践。（简答题）P17318、气质是指个人心