集团总部员工绩效考核方案

集团总部员工绩效考核方案集团总部员工绩效考核方案一、考核目的客观反映员工实际工作绩效，促进员工改善工作和发挥潜能，有效保证个人工作目标和团队工作目标的实现，为薪资调整和员工的能力提升与发展提供可靠的依据。二、设计思想区分主次，落到实处，容易操作，持续改进三、考核方法主基二元法1、主基二元法的解释主基二元法因其容易操作、考核科学，目前已被较多知名企业采用。主基二元法对所有考核项目加以区分，分为主要（关键）绩效和基础（辅助）绩效。主要绩效采取定量考核，其中经营类绩效实行目标责任制考核，即以高度数字化的指标为考核依据，管理类绩效实行计划任务考核，即以每日、每月直至每年的工作计划及任务为考核依据；基础绩效采取定性考核（定量也可），对每个基础类考核项目规定一个标准范围，落在此标准范围内为正常，低于或高于标准范围实行加减分。2、在集团总部的具体运用根据企业集团总部各职能中心的具体情况，可以对该考核方法进行适当变更，分为三部分主要绩效（个人职责考核）、基础绩效（公共职责考核）、加减分项目（不占权重，在总得分基础上单独加减分）。采用百分制，即主要绩效和基础绩效合计标准分为100分。（1）、主要绩效，权重为70，即70分。这里的主要绩效做如下解释一个工作岗位可能有很多项岗位职责，不同的职责有不同的考核指标，但主要绩效只考核其最为重要的35项，也就是说考核关键考核点，以督促员工抓住重点工作，从而保证整体任务的完成。（2）、基础绩效，权重为30，即30分。这里的基础绩效不体现个人岗位职责，而体现为通用职责，即总部各中心员工都必须要求做到的事项，如增收节支、日常出勤、学习培训等等。基础绩效虽然不直接与岗位挂钩，但反映了员工在完成份类工作之时对个人发展、企业效益、工作态度的关注。（3）、加减分项目，不占权重，在总得分基础上进行加减分。这里的加减分项目分为两部分一是平时的优良/不良记录情况，二是未列入主要绩效考核的其他工作任务完成情况。四、考核依据岗位说明书、日清、平时观察、工作成果。五、具体考核过程第一步制定岗位说明书按照岗位说明书模版，对每一项进行仔细完善，其中需要注意以下几点1、岗位职责栏“职责项目”表示为一个较多工作任务的集合，用48个字进行高度概括；2、岗位职责栏“工作分解”即每个职责项目具体由哪些工作任务组成，一般24项工作任务组成；3、考核标准栏第一部分“考核项目”该考核项目针对个人岗位职责进行，从个人岗位职责里面选取35项最主要的关键考核点进行考核，最多不超过5项，最低不低于3项；4、考核标准栏第一部分“关键考核点”即该岗位绩效的主要考核方向，体现了该岗位价值分布在哪些成果上面；5、考核标准栏第一部分“考核描述（如何考核）”即如何考评这些关键考核点，或者叫做考评得分计算方法；6、考核标准栏第二部分“考核项目”和“考核标准”该考核项目针对员工通用职责进行，由企业管理中心统一制定考核项目和标准，各职能中心可以根据实际情况对考核标准进行适当调整；7、考核标准栏第三部分“加减分”项目由各职能中心自行提出，以5分为一个加减分单位，合计得分不得超出20分20分这一区间之外。其中优良/不良记录的加减分标准具体如下一次表扬记录加2分，一次嘉奖记录加5分，一次记功记录加10分；一次批评记录扣2分，一次警告记录扣5分，一次记过记录扣10分。需要补充说明的是岗位说明书中的关键考核点、考核描述以及月度考评表中的考核标准都必须将本单位年度目标与岗位职责结合起来，即该关键考核点能对本单位年度目标的实现提供贡献或帮助。第二步完善日清根据已经制定完毕的岗位说明书，结合考核要求，对日清系统及日清表格进行完善，各职能中心提出完善建议和措施。第三步月度考评一、考评方法员工首先按照月度考评表的填表要求对受评月的工作进行自评，由直接上级根据员工每日日清情况、平时工作表现、月度工作成果等因素对员工进行初评，初评后由上级主管做出综评决定，综评结果为最终考核结果。一般要求在月初13号完成绩效评价。每项考评指标分为A、B、C、D、E五个等级，分别表示极优秀、优秀、达标、未达标、差，对应的评分系数为115、12、1、08、05，将评分系数与该项指标的标准分相乘得到该项指标的考评分，总得分每项指标得分加减分。考评的对应关系为如主管有直接管辖人员的，则该直接管辖人员由主管初评，中心负责人综评；主管或非主管而又由中心负责人直接管辖的，由中心负责人初评，企管中心配合集团直接领导综评。二、考评结果最终的绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，分别表示极优秀、优秀、称职、较差、差，具体得分与等级的对应关系如下表考评等级A（极优秀）B（优秀）C（称职）D（较差）E（差）绩效得分136分以上111135分91110分6690分65分以下三、业绩系数业绩系数直接与绩效工资挂钩，即实发绩效工资标准绩效工资业绩系数。在考评导入阶段，为了对业绩系数进行有效控制，取个人得分与单位内部员工平均得分的比值作为业绩系数。举例如下某部门有甲乙丙三人，考评分数分别为120分、110分、100分，则平均分为110分，那么甲的业绩系数为120/110109，乙的业绩系数为110/1101，丙的业绩系数为100/110091除评分之外，员工、直接上级、上级主管还必须出具文字性的评价意见，包括自评意见、初评意见和综评意见，主要从月度工作表现的优点和不足来进行评价，这是对考核评分的重要辅助依据。第四步结果反馈与面谈考核结果确定之后，考核者应将考核结果反馈给被考核者，同时与被考核者进行绩效面谈，并至少在以下三个方面达成共识1、确定上月绩效的成功与不足之处；2、对本月绩效改善和提高提出意见；3、制定出本月绩效的考核标准。一般在月初35号左右进行。原则上要求考核者与被考核者逐个面谈，并填写面谈表存档。附岗位说明书（样本）、月度考核表（样本）、考核面谈表岗位说明书企业管理中心岗位名称招聘培训主办职数1生效日期2006年4月1日直接上级人力资源主管直接下级版本号2006年第1版岗位职责（按职责重要程度依次排列）序号职责项目具体工作分解1培训组织与开发负责集团培训项目的具体组织与实施工作，并完成培训评估负责集团培训项目的开发工作，包括课程立项、课件制作等负责集团内部培训讲师团队的建设工作负责集团员工培训档案的建立与保管工作234考核标准（第一部分，个人职责考核，最多五个关键考核点）职责项目关键考核点月度考核办法描述1培训项目完成率当月实际完成培训项目数/当月应完成培训项目数100培训课程开发数量当月实际开发培训课程数/当月应完成培训课程数100考核标准（第二部分，公共职责考核）考核项目月度考核标准日常出勤A满勤，且平均每周加班达到4晚12小时以上B满勤，且平均每周加班达到3晚9小时以上C满勤D有请事假现象E存在迟到、早退现象培训学习A在达到B的标准上，能自己为集团提供培训课程B每月阅读专业杂志和书籍在3本以上，培训参与率100，且有心得体会报告C每月至少阅读1本专业杂志和书籍，培训参与率100D以上两项有一项未达到标准E以上两项皆未达到标准增收节支A做出了增收节支的具体工作，且有一定程度的贡献B每月提供两条以上的增收节支建议，有一定参考价值C每月至少提供一条增收节支建议，有一定参考价值D未提供增收节支建议或者建议根本没有参考价值E不仅未提供增收节支建议，且出现资源浪费现象考核标准（第三部分，加减分项目，范围在20分之间）加分项目减分项目一次表扬记录加2分，一次嘉奖记录加5分，一次记功记录加10分。一次批评记录扣2分，一次警告记录扣5分，一次记过记录扣10分。其他加分项目其他减分项目权责范围拥有的权力1、有权使用、调配公司的培训资源，如培训师、培训设备、培训场地等承担的义务1、对公司培训投入所带来的产出效果负责任职素质要求一职业化要求激情、大度、智慧、廉洁、二知识技能要求1、熟悉人力资源管理各个模块的操作过程，有3年以上人力资源工作经验2、在招聘、培训方面有较深刻认识，至少有1年以上的工作经验三资格要求1、企业管理类专业本科以上学历2、有助理人力资源管理师以上职业资格3、有培训师职业资格优先考虑四其他要求1、年龄在25岁以上，30岁以下集团职能中心员工月度绩效考核表姓名岗位所在单位直接上级上级主管考核月份2006年月第一部分，岗位职责考核，最多五个关键考核点，占70分关键考核指标考核标准分值自评初评综评培训项目完成率ABCDE30培训课程开发数量ABCDE20第二部分，通用职责考核，占30分关键考核指标考核标准分值自评初评综评日常出勤A满勤，且平均每周加班达到4晚12小时以上B满勤，且平均每周加班达到3晚9小时以上C满勤D有请事假现象E存在迟到、早退现象10培训学习A在达到B的标准上，能自己为集团提供培训课程B每月阅读专业杂志和书籍在3本以上，培训参与率100，且有心得体会报告C每月至少阅读1本专业杂志和书籍，培训参与率100D以上两项有一项未达到标准E以上两项皆未达到标准10增收节支A做出了增收节支的具体工作，且有一定程度的贡献B每月提供两条以上的增收节支建议，有一定参考价值C每月至少提供一条增收节支建议，有一定参考价值D未提供增收节支建议或者建议根本没有参考价值E不仅未提供增收节支建议，且出现资源浪费现象10考核标准（第三部分，加减分项目）加分项目减分项目自评初评综评优良记录加分1、加分事实或依据，加分额度其他加分项目不良记录减分1、减分事实或依据，减分额度其他减分项目评价意见个人自评意见直接上级评价意见上级主管综评意见合计总分自评分初评分综评分集团职能中心员工考核反馈面谈表被考核者姓名面谈日年月日考核者姓名单位单位职务填表日年月日职位一、上月工作表