产生激励作用的沟通分析重点

企业改善之沟通交流米承燕20160428沟通的目的产生激励（赋予动机）作用的沟通111激励（赋予动机）的必要性激励（赋予动机）与成长在人的一生中，有一点非常重要，就是自己要成长，想要发展的态度与觉悟。我们把自己努力要成长的心情叫“带有动机”。基本上，动机的产生在于本人自己，但作为上司，为使部下产生动机而给予的支持和指导是非常重要的，这也是一项非常重要的指导课题。激励（赋予动机）的含义激励（赋予动机）是指激励（赋予动机）的主题使激励（赋予动机）的对象产生“好，干吧”这样的心情和态度。有时候虽然也会自己产生主动的愿望，但这里我们主要阐述上司（现场的领导）对部下的激励（赋予动机）。激励（现场领导）是主体，即赋予动机的人主体者激发对象使之产生“我要干好”的心情这种施加的行为就是激励（赋予动机）的行动，这种激励的方法有很多种手段。112激励（赋予动机）的两种方法1、外因2、内因外因激励从外部给予“奖”和“罚”，从而引发行动的方法。比如奖给予报酬，给予高度评价和表扬等；罚给予不好评价，给予批评、处罚等。内因激励由本人自身自发的产生的动力引发行动的方法。比如想要有更深的理解，想要进一步成长的愿望；想要学习到更多的知识，研究更深的理性好奇心；想要达成目标的成就感，实现自我的愿望。相对于外因激励，内因激励更多产生于被激励者自身，在外因通过“罚”的手段实施激励的情况下，往往只在有外部监督的情况下，行动才有保障。同时，通过“赏”的激励，在没有奖赏的时候，行动也会消失。与之相对，内因动机的形成来源于自身，这种基于内心动机的行动，在人的成长和自身技能提升的过程中，会起到至关重要的作用。外因激励受到外部的刺激而展开行动内因激励按照自己的意愿展开行动产生动机113内因激励的重要性由外因激励转为内因激励激励最重要的一点哪怕最初的激励来自于外因，但要在做的过程中，逐步提高内因的成分，哪怕最初做的不好，受到了批评和处罚，也要逐步增加内因的比重，并指导部下，能够完全转化为内因激励。内因激励外因激励时间时间114内因激励的方法内因激励，自主性很重要。本人自主产生“要去做”，“要做好”，“要努力掌握”的心情。将这种心情强加于人，是无法达到想要的效果的，自己主动思考，理解事情的必要性和重要性，进而努力学习、进步，从而把事情越做越好，这才能达到管理的目的。主动思考与引发内因紧密相连，首先，被影响者必须知道什么是重要的，并理解关键点；其次，被影响者在思考及达成的过程中，积极给予指导和肯定，以满足被认可的需求。从指导、培养部下角度来说，不能仅仅强行要求部下学习、掌握某项技能，完成某项工作，而要阐述清楚事情或者技能的重要性、必要性等，使部下能够完全理解并认同，从而引发自主的学习或者工作心情。要点并不是强行你必须掌握，你必须做好而是理解技能的必要性，工作的重要性上司强行要求必须掌握、必须做好并不能引发内因激励上级向部下说明事情状态，使之理解部下自己感受到提高技能、完成任务的重要性和必要性引发内因激励115内因激励的要素内因的形成为了形成内因激励，需要让部下理解，使之产生自主行为。同时，也要明确传达自己上司的要求，使部下充分了解到事情的重要性或者技能的必要性，从而让部下也同时理解自己的上司，从而充分将主动性予以发挥。另外，自身在传达信息之前，也必须充分理解并接受上司的要求，从而才可能说服部下认可，同时自己也要积极的思考如何提升技能和达成任务目标，或者如何帮助部下提高技能和达成目标。重要点得到部下认可部下会提出自己的意见，怎么办一个字听耐心的听，还要切实理解部下的意见，并讨论分析意见的可行性，并将自己分析的结果反馈给部下，并使部下完全领会，同时肯定部下积极思考问题和解决问题的态度，从而达成共识。所以积极的倾听是获得部下认可的必不可少的前提。也是达成内因激励的重要要素之一。上级的要求使部下充分理解积极倾听认可形成内因激励121使部下理解情况让部下理解情况的意义可以说，让部下能够充分接受信息并正确领会意图，从而理解，是激励的起点。如果没有正确的认识，就无法达成共识，也就不能带动士气，目的自然无法达成。管理者在执行任何一项任务或者发出任何一道指令的时候，既是领导的角色，同时也是育人的角色。只有做到了指令清晰，上下思想统一，从而才能行动一致。如果不让部下充分理解，就无法统一思想，自然就无法统一行动，内因激励自然无法形成。122使部下理解状况的问题表这项工作的意义是什么这项工作的目的这项工作的定位这项工作对组织的价值是什么这项工作在组织中的意义是这项工作在组织中的特征是理解情况的一般视角行业的动向、经济状况如何客户要求的事项有哪些本公司的现状如何本公司应开展的课题有哪些本部门应开展的课题有哪些上司关心的事情有哪些自己被期待的正式使命有哪些被期待的、非正式的使命有哪些被吩咐的业务的背景和目的是什么接受指导的业务的目的是什么123使部下理解状况的问题表现在的组织对自己的意义是什么现在的组织对自己的意义现在的组织能够给自己创造什么机会这项工作/技能对自己的意义是什么这项工作/技能对自己的意义为什么必须掌握这项工作/技能131能够产生共鸣的理解听话的方式1、单纯的听虽然听到了对方的话，但没有捕捉到对方的表情、心情、意图等的听话方式。这种方式无法理解对方的真实意图和目的，自然无法产生共鸣。2、倾听对对方的话，给予附和，并认真听到最后的听话方式。不光要听到对方说话的内容，还要试图最大可能的理解到对方的意图、心情。产生共鸣的理解部门领导在听部下说话时，倾听的姿态十分重要。为做好倾听，需要透过对方的眼睛，捕捉对方的世界，与对方同频道思考，并理解对方的立场、与对方一同感受。称之为产生共鸣的理解实现产生共鸣的理解，有如下要点1、理解对方的感情、想法并认可；2、理解引发对方产生这种想法、感情的背景、和情况。3、将自己理解的情况传递给对方。132实现有共鸣的理解的方法能够产生共鸣的理解的人、和不能产生共鸣的理解的人能够产生共鸣的理解的人，指的并不是能够对对方说出的话产生反应，而是指具备对人们所具有的感情做出反应的能力。不能产生共鸣理解的人，是指由于利己主义，很难理解对方的心情，因此也无法对对方的问题及喜悦感同身受。也不排除有方法问题，过于崇拜强势的压制。能够产生共鸣的理解的领导，往往擅长用自己的话，将对方的情感进行归纳并反馈给对方，如下部下前几天就将这个设备的问题反馈给设备科了，到现在还没给解决。部门领导设备科反应这么慢很生气吧部下干不了啦这种毫无意义的会议，我再也不参加了部门领导很失望吧如此，种种面对下级的抱怨及情绪，先感受对方的立场，不要首先直接提出批准或指正，也不要回避下级的抱怨和情绪。最终必须解决下属的思想问题，将自己的想法及期待有效的传递给对方。133积极的倾听的意义积极倾听的必要性赋予动机的要点，就是要开展能够使对方认可的沟通。想要得到对方的认可，需要能够引起双方相互理解的共鸣和沟通。要想开展能够引起共鸣的沟通，积极倾听的姿态非常重要。积极的倾听，指的是站在对方的立场上，倾听对方想说的话。虽然积极倾听的内容非常简单，但实践起来却十分困难，这就需要掌握实践积极倾听的基本要点。积极倾听的三个条件1、心里想的，要与说的、做的一致；2、要包容对方；3、让对方产生共鸣的理解。141积极倾听的5个要点积极倾听，是指要积极的从听到的内容中努力理解事实和感情，并进一步对对方给予指导，使其能够自己解决问题。积极倾听，注意掌握至少如下5个要点不要有批判式的、忠告式的态度；倾听对方内容的整体意思；活用互动、反馈；对语言以外的态度也要给予关注；控制感情激动。142不要有批判式、忠告式的态度部门领导在指导下属的工作的时候，往往采用批判、忠告式的态度。批判和忠告往往来源于自己过去的经验，因此，大多都是自己的想法。另外，这种批判和忠告会使对方出于自我防卫而导致停止向领导反馈信息，这其中包含很多对领导正确决策有用的信息。如果和接受指导的一方出现沟通中断，不仅对方不能有效理解领导的意图，无法成长。同时，也可能导致领导在当时或者今后的工作安排中，出现决策的失误，而得不到下属的提醒。所以，作为领导，一定要去掉高高在上，先入为主的态度。例你这样的工作态度，对你很不利的按照我说的去做就可以了，哪来的这么多的问题一定要站在一个高度，一个广阔的视野去看问题（意思是你不用说了，走吧）143倾听对方说话内容的整体意思在积极的倾听中，一定要准确接收到对方话里面的事实和感情两方面。接收事实是指准确抓住对方要传递信息的内容，真正理解对方话语的真正意图。接收感情是指理解对方潜藏在语言背后的心情，这就需要站在对方的立场和角度来倾听。事实语言、信息的内容感情语言背景下的心情整体意思144活用反馈反馈将对方的语言及行动中读到的意思，用自己的语言予以表达，并与对方确认。如果能够形成听到对方的话后，做出如下反馈的习惯，那么积极倾听的水平就得到了提升对对方说的事实的反馈你刚才说的内容，我可以理解为，对吧对对方感情的反馈部下领导，昨天加班做的资料，您指正下（疲惫的表情）部门领导哦，辛苦了（适当问候）归纳内容加以反馈你主要想说的是这个意思吧给予附和做出“原来如此”，“原来是这样啊”等的反应。点头示意动作的反馈，表示收到并理解对方的意思。145语言以外的态度在沟通中，不仅仅是单纯的语言信息，很多时候，更重要的是语言以外的态度语调、声音的抑扬和大小、表情、肢体语言等来传达。这就是语言以外的态度。为了更有效的发挥沟通的效果，就更需要关注这方面的态度，从而理解对方想要传递的信息，或者促使对方尽可能的理解自己想要表达的信息。语言声音的大小表情声音的抑扬语调要理解这些信息146控制感情激动如果部门领导的感情容易激动，那么理解对方的心情会削弱，如果一听对方的话就生气、不耐烦、不高兴的话，是没有办法实践积极的倾听的。当感情激动时，要寻求自我倾听的方式。自我倾听窥视自己的内心，尝试着问问自己，为什么那么激动像这样，通过自我倾听，能够找回冷静，并抑制住感情的激动。另外，如果确实无法抑制自己的感情激动时，需要设定一个冷切期。151表扬的要点表扬的重要性为实现激励（赋予动机），表扬是非常重要的关键点，没有人不愿意被表扬，其要点如下1、尽量做到具体表扬；2、通过说明表扬事情的价值，进行表扬；3、对感到了本人对某事情付出了努力的事情，进行表扬；4、在看到进步的当场，要立即表扬；5、有时，可以通过第三者进行表扬；6、忽悠与表扬不同，切莫画虎不成反类犬。152不打击士气的批评方式批评不打击士气的批评非常重要，在现场的指导中，一定要给予下属批评的情况很多，有时候，可能没有批评，工作就无法贯彻落实。有一种情况，就是年轻干部从不批评，或者没法批评部下，上司和部下缺失上下级关系，或者上下级之间没有带着感情接触。通过批评，使部下养成遵守基本行为的素养，在管理中占到非常重要的位置。谁都不愿意被批评，谁都不喜欢被批评。但，是人就会犯错误，没有批评，错误就得不到纠正，部下也就不会成长。经常会听到这样的话当年我在什么地方的时候，某某上司对我批评了什么事情，现在感激啊，当初确实是为了我好。这就是确实感受到了上司带着感情对下属的批评。因此，批评是必要的，但要达到效果，要考虑到方式方法及原则。批评的7项原则批评方法有诀窍，这里总结了7项原则1、拿出勇气，给予批评；2、冷静批评；3、有错误，立即批评；4、根据事实，具体批评；5、选择场所，直接批评；6、不要说过就算，还要对改善的情况进行跟踪；7、切莫伤害个人人格153批评方式的解说拿出勇气，给予批评上司是站在指导立场上的人，因此需要具备批评的勇气，不批评下属或者害怕批评下属，都是不尽责的表现。勇气来自哪里来源于“为批评的对象好”，相信对方明白批评他的原因，并接受批评，改善行动，对被批评者有帮助，这样，才能实施批评。如果不基于以上因素，批评当然无法实施或者达不到效果。或者下属做出强烈反应后，以后不敢再批评了。冷静批评批评和发火不同，批评的态度，冷静是关键。必须要抱有理解对方的冷静态度，如果是因为激动，而导致的有攻击性的语言，则为发火。有错误，要立即批评部下犯错时，当下立即给予批评。如何将被批评的事情与当下的动作明确的联系起来，就会很容易促进行动改善。但是，如果批评时间滞后了，就很难再与行动联系在一起，从而下属也不知道如何去改善，或者效果大打折扣。基于事实，具体批评批评内容要基于事实，具体批评，切莫根据推测或者臆测来批评。基于事实的批评是指在确认现物的同时；基于数据；针对现实的行动；针对本人的言语和态度；基于他们说的事实，予以批评。另外，具体批评不是“下次要注意”等不痛不痒的言语，而是要明确错误和正确的做法，使被帮助者能够完全理解并能付诸于改善行动。选择场合，直接批评批评的场合和批评的方法必须要注意，一定要选择合适的批评时间和场所，要注意不要当着其他人的面批评，更不能在被帮助者的竞争管理的对手面前批评。批评的方法要直接批评，原则上，上司、前辈要用本人的话来批评，用自己的上司或者客户的话语批评，会失去作为领导的威严。另外，不要拿与他人比较的话进行批评，这样会导致情绪。不要说过就算，还要跟踪改善情况有时候，批评这一行为，会导致批评方与被帮助方的紧张感上升，从而使人际关系变得紧张。另外，也可能会导致批评方失去自信或者带有情绪，这也是批评会带来的结果之一，为了解决这一问题，就要进行事后跟踪。事后跟踪，不单纯是看改善结果，更重要的