劳务派遣制度

劳务派遣制度第1篇劳务派遣管理制度劳务派遣管理制度1适用范围本制度适用于公司对劳务派遣的管理。2职责人力资源部负责与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，并按照协议内容按照时间向派遣单位支付管理费用、派遣员工工资。3程序31派遣单位的选择311劳务派遣管理实行机构统一、标准统一、价格统一派遣单位由公司负责选择确定。312公司负责处理派遣人员对派遣单位的投诉，每年对派遣单位服务质量进行一次综合评估。313在评估中对未达到劳务派遣协议书约定基本服务标准的派遣单位进行督导，连续两次或累计三次被督导的派遣单位将被终止合作关系。314为确保服务质量，向用工单位提供劳务派遣服务的派遣单位由总公司根据派遣单位过往业绩、行业经验等综合服务能力指定，由用工单位与派遣单位签订劳务派遣协议书，各单位、部门不得自行选择。32劳动关系管理321派遣人员的人事及劳动关系均隶属于派遣单位，所有与人事及劳动关系相关事宜均由派遣单位负责。322派遣期限由用工单位与派遣单位按照劳务派遣协议书约定确定。323派遣人员的党、团关系由派遣单位负责。325派遣人员档案由派遣单位负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由派遣单位负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规范管理、妥善保存。用工单位应积极配合派遣单位，提供档案管理所需资料。33劳动报酬和福利待遇331用工单位应按照派遣人员工作岗位，与公司正式员工同工同酬。332派遣人员工资不得低于派遣人员工作所在地人民政府规定的最低工资标准。333劳务派遣工的福利由用工单位规定并发放。334用工单位应依法向派遣人员提供符合政府有关劳动保护规定的工作场所、工作条件。派遣人员从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内安排对其进行职业健康检查，及按国家规定保证派遣人员的休息休假。34社会保险管理341用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣人员支付法定社会保险参保费用，由派遣单位负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。342社会保险缴纳基数，由用工单位按照劳务派遣协议书约定在劳务派遣协议书中列明。社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。343派遣人员在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内立即电话或书面通知派遣单位，并及时将受伤的派遣人员送往工伤治疗医院治疗。需要垫付医疗费用的，可由用工单位垫付治疗结束后再进行报销。344派遣人员的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由派遣单位负责。345派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的，派遣单位与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。346派遣人员派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由派遣单位负责办理。35派遣终止及派遣人员的退回351用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回派遣单位，且无须向派遣单位支付经济补偿，但应提前3个工作日通知派遣单位，派遣单位应配合用工单位提供相应证据和依据1）派遣人员在试用期内被发现不符合录用条件的；2）派遣人员严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律的；3）派遣人员严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；4）派遣人员与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；5）派遣人员被司法机关依法追究刑事责任的；6）派遣人员以欺诈或胁迫的手段，致使派遣单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；7）其他符合政策规定的情形。352用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回派遣单位，但应提前35日通知派遣单位1）派遣人员因病或因非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的；2）用工单位提供的证据证明派遣人员不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；3）经用工单位、派遣单位和派遣人员协商，达成书面协议同意解除派遣的；4）派遣人员的派遣期限届满而终止派遣的；5）本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣人员的条件不复存在的。353派遣人员提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。354派遣人员与派遣单位发生劳动争议或法律纠纷时，由派遣单位负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。355因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按劳务派遣协议书约定办理。356对于存在下列情形的派遣人员，用工单位不得终止或解除使用，并不得退回派遣单位1）因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2）患病或非因工负伤，在医疗期内的；3）女性派遣人员在孕期、产期、哺乳期内的；4）法律法规规定的其他情形。357派遣人员向派遣单位提出解除或终止劳动合同的，按劳务派遣协议书约定办理。4检查与考核人力资源部接受分管领导的检查与考核。劳务派遣管理制度1适用范围本制度适用于公司对劳务派遣的管理。2职责人力资源部负责与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，并按照协议内容按照时间向派遣单位支付管理费用、派遣员工工资。3程序31派遣单位的选择311劳务派遣管理实行机构统一、标准统一、价格统一派遣单位由公司负责选择确定。312公司负责处理派遣人员对派遣单位的投诉，每年对派遣单位服务质量进行一次综合评估。313在评估中对未达到劳务派遣协议书约定基本服务标准的派遣单位进行督导，连续两次或累计三次被督导的派遣单位将被终止合作关系。314为确保服务质量，向用工单位提供劳务派遣服务的派遣单位由总公司根据派遣单位过往业绩、行业经验等综合服务能力指定，由用工单位与派遣单位签订劳务派遣协议书，各单位、部门不得自行选择。32劳动关系管理321派遣人员的人事及劳动关系均隶属于派遣单位，所有与人事及劳动关系相关事宜均由派遣单位负责。322派遣期限由用工单位与派遣单位按照劳务派遣协议书约定确定。323派遣人员的党、团关系由派遣单位负责。325派遣人员档案由派遣单位负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由派遣单位负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规范管理、妥善保存。用工单位应积极配合派遣单位，提供档案管理所需资料。33劳动报酬和福利待遇331用工单位应按照派遣人员工作岗位，与公司正式员工同工同酬。332派遣人员工资不得低于派遣人员工作所在地人民政府规定的最低工资标准。333劳务派遣工的福利由用工单位规定并发放。334用工单位应依法向派遣人员提供符合政府有关劳动保护规定的工作场所、工作条件。派遣人员从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内安排对其进行职业健康检查，及按国家规定保证派遣人员的休息休假。34社会保险管理341用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣人员支付法定社会保险参保费用，由派遣单位负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。342社会保险缴纳基数，由用工单位按照劳务派遣协议书约定在劳务派遣协议书中列明。社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。343派遣人员在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内立即电话或书面通知派遣单位，并及时将受伤的派遣人员送往工伤治疗医院治疗。需要垫付医疗费用的，可由用工单位垫付治疗结束后再进行报销。344派遣人员的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由派遣单位负责。345派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的，派遣单位与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。346派遣人员派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由派遣单位负责办理。35派遣终止及派遣人员的退回351用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回派遣单位，且无须向派遣单位支付经济补偿，但应提前3个工作日通知派遣单位，派遣单位应配合用工单位提供相应证据和依据1）派遣人员在试用期内被发现不符合录用条件的；2）派遣人员严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律的；3）派遣人员严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；4）派遣人员与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；5）派遣人员被司法机关依法追究刑事责任的；6）派遣人员以欺诈或胁迫的手段，致使派遣单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；7）其他符合政策规定的情形。352用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回派遣单位，但应提前35日通知派遣单位1）派遣人员因病或因非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的；2）用工单位提供的证据证明派遣人员不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；3）经用工单位、派遣单位和派遣人员协商，达成书面协议同意解除派遣的；4）派遣人员的派遣期限届满而终止派遣的；5）本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣人员的条件不复存在的。353派遣人员提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。354派遣人员与派遣单位发生劳动争议或法律纠纷时，由派遣单位负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。355因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按劳务派遣协议书约定办理。356对于存在下列情形的派遣人员，用工单位不得终止或解除使用，并不得退回派遣单位1）因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2）患病或非因工负伤，在医疗期内的；3）女性派遣人员在孕期、产期、哺乳期内的；4）法律法规规定的其他情形。357派遣人员向派遣单位提出解除或终止劳动合同的，按劳务派遣协议书约定办理。4检查与考核人力资源部接受分管领导的检查与考核。第2篇论我国的劳务派遣制度摘要劳务派遣活动中出现的滥用问题已经成为劳动合同法在实施过程中的敏感的问题，全国总工会认为，劳务派遣之所以呈现“非正常繁荣”状态的一个重要原因，就是劳动合同法对劳务派遣的规定过于硬性，无法起到限制用人单位规避劳动合同法的作用。劳务派遣滥用大大损害劳动者权益，导致劳务派遣纠纷的频发，深层次上还影响我国企业的产业升级以及经济和社会的持续稳定发展。本文对劳务派遣现状进行论述，并对其进行完善关键词劳务派遣；立法；准入一、劳务派遣含义劳务派遣指的是劳务派遣机构与派遣劳工之间订立的，由派遣劳工方向实际用工单位给付劳务所订立的劳动合同劳务派遣机构与派遣劳工之间存在劳动合同关系，但劳动力给付的事实则粗在于派遣劳工与实际用工单位之间，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁人事外包（HROUTSOURCINGMANAGEDSERVICE）指企业根据自身利益的需要，将公司内部人事工作中的某一项或某几项事务性工作外包出去交给更专业的人力资源公司操作，从而达到降低企业人力成本，提高工作效率的目的，即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业二、我国劳务派遣的现状我国正式的劳务派遣出现在80年代中期，慢慢出现了一些从事劳务派遣业务的中介机构。在此后几年时间里，劳动者派遣人数不断飙升，劳务派遣已然成为热门的行业。在2008年劳动法和实施条例公布后，劳务派遣业更是进入辉煌时期。我国目前的现状是劳务派遣的人数之多，据全国总工会2011年初的调查，中国劳务派遣人数已超过6000万，而是这是官方数字，包括大量不具备资格的派遣企业，可能远远超过这个数字。又经过两年迅速的发展，到如今，应该又远远超过这个数字了。但我国实际情况是，劳务派遣绝大部分存在低端产业，而且劳务派遣大量滥用。劳务派遣之所以存在于低端产业，给企业带来的好处是减少成本与负担。在私营企业中，把劳动力成本降到最低；在国有企业中，利用被派遣劳动者保持已得利益者的最大利益。在低端产业中，劳务派遣几乎已经达到了泛滥的程度，同时出现的情况是派遣工与本企业员工同工不同酬，派遣员工的知情权被剥夺，异地缴纳社保的问题等等，还有一个就是更深层次的问题，即派遣工的职业发展被严重限制。有学者提出，我国应对劳务派遣业放松规制，因为随着社会的发展，对于劳务派遣制度，国际上是有越来越松的趋势而如果们反而对劳务派遣加以严加规制，并不符合国际趋势。对此我并不认同，因为这一观点忽视了我国劳动力市场的现状。在世界发达经济国家，其合同形式是以无固定期限劳动合同为主，严格限制有固定期限劳动合同，他们所谓的对劳务派遣的放松，是在无固定期限劳动合同稳定劳动关系基础上，进行适当放松。根据2001年的统计数字，日本无固定期限劳动合同仍占87。而我国的合同形式是以固定期限劳动合同为主，劳动关系不稳定，并没有西方经济国家的放松的基础我认为派遣的土壤在我国远远未发育成熟，我认为派遣其实更适合于技术含量比较高的行业，面向高技术人才、稀缺人才。对于低端产业，派遣是不合适的，因为派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是员工无发展。低端产业中，技术含量低，员工的需求量大，而且多为体力型劳动，适合这种产业的劳动者太多了，需求大于供给，这就导致了企业与员工的天然的不对等。再加上是劳务派遣，这无疑于雪上加霜，本来的不对等，再加上是非本企业的派遣员工，肯定存在压榨，这是一种自然规律，是法律无法调整的，也是法律抵挡不住的，出现的必然结果，法律肯定会被架空，出现法律虚无主义，有损法律的权威。同时，劳务派遣会消弭劳动者的职业稳定感。对于行业、岗位没有现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果就是劳动者在工作过程中人人自危，没有归属，没有依赖。三、我国劳务派遣的完善（一）完善劳务派遣的立法劳务派遣的独特的特性导致不是所有的行业都适合这种工作方式的，所以需要法律进行界定和划分，否则，劳务派遣就有被滥用的可能。劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但现实中“临时性、辅助性、替代性”如何认定仍然缺乏实际的标准和范围。因此，应该从立法上明确劳动派遣的范围。（二）对劳务派遣机构进行严格的准入审查劳动合同法提高了劳务派遣机构的准入门槛，规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并且要求注册资本不得低于50万元。这实际上明确了劳务派遣机构必须是依公司法设立的有限责任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企业、个体工商户等形式登记注册的企业以及公营的劳务派遣机构。此外，对劳务派遣机构最低注册资本的强制性规定可以看做是对劳务派遣机构责任能力的要求。对于劳务派遣机构的资质问题，目前法律法规没有明确规定可以设定行政许可，立法应明确在接受设立申请之时审查申请主体是否符合劳动合同法规定的设立条件，符合即授予许可，从而逐步建立劳务派遣的行政许可制度。只有这样，才能完善劳动力市场，促进劳动市场的和谐和可持续发展。（作者单位兰州大学）参考文献1全国劳动派遣人员达6000万国企和机关是重灾区N经济观察报，2011，（2）2黄程贯德国劳工派遣关系之法律结构J政大法学评论，1998，（12）3董保华劳动关系非标准趋势下的劳动力派遣J中国劳动，2006，（3）4常凯，李坤刚必须严格规制劳动者派遣J中国劳动，2006，（3）第3篇劳务派遣制度分析摘要2008年1月1日开始施行的劳动合同法以及国务院2008年9月18日发布的中华人民共和国劳动合同法实施条例下称实施条例分别对劳务派遣作出了特别规定,对被派遣劳动者有一定的有利之处。但对劳务派遣仍存在颇多争议。如对劳务派遣“三性”临时性、辅助性、替代性在劳动合同法实施条例中被删减的争论。而这种变化也对被派遣劳动者带来了不利的影响,因此,我国的劳动立法中关于劳务派遣的规定亟待完善关键词劳务派遣劳务派遣单位用工单位完善中图分类号F2411劳务派遣的概念分析劳务派遣作为一种用工形式,最早产生于美国,随后在西欧和日本出现。我国劳务派遣始于上世纪70年代末,主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员,因此在我国的发展历史还很短暂。在国内有关劳务派遣的研究中,笔者在查找相关文献时发现劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣,人事部门称其为人才派遣或人才租赁,在台湾称为“劳动派遣”。而在有关学者的理论研究中又使用了“人才派遣”、“劳务派遣”、“人才租赁”、“劳动力派遣”等多种不同的称谓,直至2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议正式通过的中华人民共和国劳动合同法2008年1月1日施行用了“劳务派遣”名称。出于统一性、规范性,笔者认为可使用“劳务派遣”作为统一名称。相对于劳动关系中的直接聘用,劳务派遣在整个用工制度中处于次要和补充的地位,它是一种非典型非主流的雇用关系。劳务派遣作为一种社会存在,它是指派遣单位与劳动者订立劳动契约成为派遣单位的职工后,再由派遣单位与真正需要用工的单位即用工单位通过签订劳动力派遣契约,将劳动者派遣到用工单位从事职业劳动,由用工单位对劳动者的职业劳动进行管理和控制的用工方式。与传统劳动用工方式两个主体一个劳动合同关系相比较,劳务派遣用工方式中,存在着劳动者、派遣单位与用工单位三方主体,劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同两个合同关系。传统劳动用工方式中劳动力雇佣和使用都是用人单位,而劳务派遣用工方式下劳动者由派遣单位雇佣但却由用工单位使用,其实质是劳动力的雇佣和使用相分离,即派遣单位“招人不用人”,用工单位“用人不招人”。劳动派遣用工方式增加了用工单位劳动用工的灵活性和劳动者就业的灵活性,有利于促进劳动者就业,同时,劳务派遣用工方式也为用工单位归避劳动法上的义务提供了便利,使劳动者的权益保护面临着严峻的挑战。2劳务派遣对被派遣劳动者的优势分析劳务派遣是劳动力资源的一种配置方式,给被派遣劳动者带来以下优势1为应聘的劳动者开拓就业新渠道。由于应聘者是与劳务派遣单位发生劳动关系,这样用工单位会给应聘者更大、更灵活的机会来展现自己,劳务派遣成为了一种新颖的就业形式。特别是对大中专毕业生,劳务派遣公司的派遣人员一般是原公司与劳动职业中介之间的人员,而大中专毕业生大多数就属于此类人员,劳务派遣可以对大中专毕业生就业起到了有效的集聚和导流作用,把毕业生就业新渠道不断拓宽、加深。2让应聘的劳动者享受信息资源。应聘者可以把自己的信息输入到劳务派遣单位,通过派遣单位搜索应聘岗位,派遣单位会根据应聘者提供的相关劳动力资料为应聘者安排合适的工作岗位,它具有个人不可比拟的信息量,可以让每一个应聘者享受整个劳务派遣单位的强大信息资源。从而帮助劳动者更好的就业,促进我国劳动力就业市场的发展。3劳务派遣有利于保护被派遣劳动者的合法权益。劳务派遣单位对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣单位要监督用工单位的规范用工情况,并要求用工单位提供必要的劳动安全卫生条件,帮助被派遣劳动者索取各类社会统筹保障等各类合法权益,被派遣劳动者对用工单位发生的纠纷,也可以通过派遣单位统一与用工单位协调处理,劳务派遣单位的出现使一些素质相对较低盲目性强的流动人员有了一个暂时栖身的“家”,为劳动者提供了各种岗前职业技能培训,以提高劳动者自身的就业能力,为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等的后顾之忧,有效的避免了劳动者因单枪匹马力量弱而得不到的劳动保障。3劳务派遣对被派遣劳动者的弊端分析劳务派遣在给社会、企业和劳动者解决问题的同时,同时也产生了诸多弊端1用工单位利用劳务派遣规避法律义务和责任。在劳务派遣机制中,由于用工单位与被派遣劳动者是一种有偿使用关系,因此,劳动、人事纠纷主要由派遣单位处理,用工单位只需予以协助,这样用工单位就免除了处理纠纷的麻烦,从而节省用工单位的管理精力,专心于事业的发展。同时,由于第三方的加入,有效化解人事劳动纠纷。但同时劳务派遣也很可能成为用人单位逃避法律责任的手段,在劳务派遣这种用工方式下,用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系,被派遣劳动者的劳动关系隶属于劳务派遣组织。用工单位或者劳务派遣单位逃避或瞒报社会保险,比如为员工缴纳农保而非社会保险,用人单位解除劳动合同要给付经济补偿金等通常的法定责任,都由派遣单位承担,而派遣单位因规模较小往往无力承担或百般推诿。2用工单位给予被派遣劳动者差别化待遇。被派遣劳动者往往从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,不享受用工单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用工单位的正式员工低很多。为解决这一问题,劳动合同法和劳动合同法实施条例都确认了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但在劳务派遣的实践中,同工不同酬普遍存在,不可否认这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意,即降低用工成本。3被派遣劳动者对用工单位缺少归属感,工作绩效低。雇用和使用相分离是劳务派遣的主要特征,这也决定了劳动者不可能把用工单位看成自己的家,使劳动者丧失了归属感。在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低,组织承诺低,工作绩效低等现象。缺少归属感,工作稳定性差,工作及心理压力大,虽然,用工单位通过劳务派遣减少了部分成本,但因为被派遣劳动者绩效降低的损失会更大,这样于劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方都不利。4被派遣劳动者的工资遭到中间盘剥。有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳者的工资。而有的劳务派遣单位在代发劳动报酬过程中不仅利用各种名义克扣被派遣者工资,甚至卷款逃匿,对被派遣劳动者而言,尽管在劳动合同法实施条例中规定禁止克扣被派遣劳动者工资,但在实践中却没有很好的预防措施,此时他们的合法权益无法得到保障。4对劳务派遣制度的完善建议针对一些用工单位滥用劳务派遣用工形式,侵害劳动者合法权益的问题,劳动合同法实施条例对劳务派遣作了三个方面的具体规定。但不得不承认的是,劳务派遣制度还存在很多不完善之处,对此,笔者试提出以下几点建议1应对“三性”作司法解释。劳动合同法第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施条例草案曾经对“三性”进行了解释,是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位,但是劳动合同法实施条例正式颁布后该条款未保留,导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。何为临时性、辅助性、替代性工作性岗位,此点可以借鉴发达国家的通行做法,如日本劳动派遣法第二章关于确保派遣事业妥适营运的措施中规定了业务开展的范围,对于劳务派遣岗位的适用做了严格的限制。我们可以加以借鉴,以列举的方式确定可以实行劳务派遣的行业和工作岗位,以供劳务派遣单位雇用劳动者时确定其范围。此范围应为法定范围,超出此范围即为非法派遣。2对合法劳务派遣应设定一个标准,以排除不当劳务派遣。鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用人单位转嫁责任、逃避责任的工具。因此,在劳务派遣是否合法的认定上,法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢法律法规有必要做出要件规定,给出一个较为明确的认定标准。符合这一标准的,认定为劳务派遣不符合的,那么劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同无效,认定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。只有这样,才能够去伪存真,把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。3应在劳务派遣制度中增加必要的程序性规定。正当的法律程序是权利平等的前提,是实现权利的保障,也是解决纠纷的效率保证。笔者认为这种程序保障功能在劳务派遣制度中同样有着其自身独立的法律价值,并且在一定程度上影响甚至决定了劳动派遣立法目的的实现。一方面在劳动立法中有相应规定,另一方面在实践中却得不到遵守,如被派遣劳动者的同工同酬权。究其原因恐怕正是救济程序的缺失所致。因此应避免因程序的缺失而导致合同各方主要是劳动者权利实现的阻隔4应对不当派遣进行刑罚管制。改革开放初期,我国刑法得以颁布,该法也是我国现行法律中修改较为频繁的一部。如金融领域犯罪问题,我国刑法多次在该领域修订,而其他领域则由于多种原因刑法的修订并未及时或很少适应现实的需要。以劳动法为例,劳动领域许多问题的法律梳理需要刑罚,而刑法在该领域仅仅只有寥寥无几的几项罪名,而且刑罚普遍较轻。笔者认为,在人权保障需求日益增长的今后,劳动刑法的法律空白极需要填补,对于目前劳务派遣领域之犯罪行为应单设罪名作出轻重合适的惩罚。5结语我国劳动力市场就业压力巨大并将在相当长时间内持续,尤其是受到全球性金融危机的影响,就业形势更为严峻。在这种背景下,劳务派遣将会继续发挥它在促进就业方面的优势。但劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择,企业选择劳务派遣的目的是降低用工成本,因此被派遣劳动者的利益极易受到侵犯。所以加强立法完善的研究将会对完善劳动合同制度,明确劳动合同各方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系能起到积极作用。参考文献1郑尚元劳动合同法的制度与理念M北京中国政法大学出版社,20082郑尚元我国劳动派遣现状与劳动者权益保护兼谈劳动合同法草案中“劳动派遣”之立法规制J国家行政学院学报,2007,23董保华劳务派遣的法学思考J中国劳动,2005,64何小勇劳动派遣用工的法律规制J西南政法大学学报,2006,125郭纲劳务派遣一种尚待完善的人力资源配置方式J中国人力资源开发,2004,116景志强人才派遣亟待法律规范J中国人才,2003,6第4篇劳务派遣制度关于完善我国劳务派遣制度的思考劳务派遣在实施过程中存在诸多问题。从对劳务派遣制度进行概述的基础上，阐述了派遣机构、用工单位、派遣劳动力三者面临的问题，并在此基础上，提出了完善劳务派遣制度的对策和建议，包括加强对劳务派遣的立法规制等等。劳务派遣在我国出现的历史还很短，算的上是一个比较新兴的产业，但是发展却十分迅速，这些年我国劳务派遣的业务范围也越来越大，每年被派遣的劳动者人数也在不断的增加。但是从目前我国劳务派遣的整体而言，还是存在一些问题，无法对劳动者合法权益进行最大程度上的保护，因此讨论劳务派遣制度的完善，就具有十分重要的现实意义。劳务派遣制度概述劳务派遣的概念。劳务派遣又被称为劳动力派遣、人才派遣，是指由专门设立的单位来招聘劳动者，再将这些劳动者分配到其他单位，劳动者的工作安排是与其他单位建立起来的，但是其工资和社会保险是由招聘单位来支付和缴纳。这里所说的招聘单位就是派遣单位，是以盈利为目的的派遣机构，而其他单位就是劳动者的实际用工单位，劳动者就成为了被派遣的劳动者。需要注意的是，劳动合同是派遣单位和被派遣劳动者签订的，约定了劳动者的劳动条件和基本权利义务；而劳动者跟用工单位并没有直接的劳动合同关系，它是按照派遣单位与用人单位所签订的派遣协议的相关规定来加以规范的。实施劳务派遣的积极意义。我国的劳务派遣自从出现以后就得到了广泛的应用，并且发展的势头也十分的迅速，这跟劳务派遣的自身优势分不开，归结起来主要包括以下三个方面的内容劳务派遣在我国所体现出来的最大优势就是促进就业，从我国目前所派遣的劳动力上看，大多数都是一些大型国有企业的下岗人员以及农村转移到城市的务工人员。劳务派遣机构不但可以给这些劳动者提供再就业的机会，同时还对他们进行教育和专业技能上的培训，这就在很大程度上促进了这部分劳动力的再就业。同时目前有些大学生也存在就业难的问题，劳务派遣机构同样也给他们提供了较好的就业平台。劳务派遣可以满足企业劳动力需求。目前，随着我国企业的不断发展，企业对劳动力的需求也越来越大，但是由于企业在劳动力的招聘上存在一定的问题，出现劳动力资源富余但是无法满足企业相关职位的能力要求，这就出现了摩擦性失业的现象。劳务派遣机构可以一方面搜集和整理相关企业对劳动者职能的需求，另一方面可以对所掌握的劳动者的技能情况进行考察，然后按需分配，既可以满足企业对劳动者的要求，也可以实现劳动者的自身价值体现。劳务派遣的人事管理十分便捷。用工单位不需要专门人员、机构对劳务派遣人员进行管理，派遣人员的人事管理工作由劳务派遣单位负责。用工单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核，可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。劳务派遣的实施现状然而，虽然劳务派遣产业具有自身的优势特点，但是由于起步较晚，在我国还没有形成一个良好的规范环境，因此，在实际的劳务派遣的运作中，还是存在以下几个方面的问题劳务派遣机构方面。我国目前的劳务派遣虽然发展很快，但是专业的劳务派遣机构还很少，目前社会上的劳务派遣机构大多都是以劳务中介或者是劳务承包为主，在此业务范围之外兼营劳务派遣工作，这种混合式的经营方式致使我国的劳务派遣机构很多都缺乏专业性，工作人员的专业水平和业务能力也不高，因此所提供的劳务派遣服务很多都无法满足用工单位的需求，这就在很大程度上降低了社会对劳务派遣的能力认可，这种影响同时也会出现在被派遣的劳动者上。用工单位方面。其一，在派遣岗位上缺乏规范。我国的劳动合同法上对劳务派遣的工作岗位有一定程度上的限定，即劳务派遣一般只在一些“临时性、辅助性、替代性”的工作岗位上实施，但是目前在我国的劳务派遣中，劳动力在被派遣到用工单位以后，被广泛应用到了各种岗位，这种派遣劳动力的大量涌入，势必会影响到岗位上的原有劳动力，而且由于用工单位不需要跟派遣的劳动力签订劳动合同，所以在有些情况下用人单位自然愿意多用被派遣的劳动力，这就对其他的劳动者产生了不利影响。其二，目前的劳务派遣存在”逆向派遣”的问题。所谓逆向派遣就是用人单位不跟劳动者签订劳动合同，而是通过跟劳务派遣机构签订劳务协议，并且让这些劳动者跟派遣机构签订劳动合同，通过这一方式就将原有的劳动者变成了被派遣过来的劳动者，从而将劳动责任转移到派遣单位的身上，这在表面上看起来是一种劳务派遣，但是实际上是用人单位为了逃避相关的法律责任而实施的一种手段，也被叫做反劳务派遣，在这种形式下，本来用人单位需要跟劳动者签订劳动合同，这是法律明文规定的，但是现在却变相的转为劳务派遣的方式，这势必会对劳动力的合法权益造成一定程度上的影响。其三，对被派遣劳动者的差别待遇。由于劳务派遣一般都是一个短期上的行为，所以很少有用工单位能将被派遣来的员工看作是自己单位的员工，因此就会出现一定的待遇差别，也就是在用工单位和派遣机构的派遣协议上所规定的派遣劳动力的工资和福利待遇往往要低于本单位的员工，同时用工单位对员工进行的各种教育和技能上的培训也多半不会考虑到被派遣过来的劳动者，这就在一定程度上打击了被派遣劳动者的劳动积极性，造成劳动者对劳务派遣这一形式的不信任。派遣劳动力方面。就用工单位和被派遣的劳动者而言，并不只是用工单位会对被派遣的劳动者的影响，劳动者对用工单位也会产生一些不利的影响。具体而言，很多被派遣的劳动者跟用工单位的心理一样，没有把用工单位看作是真正工作的地方，再加上上文所说到的差别待遇，很多被派遣的劳动者不愿意在用工单位发挥出自身的真正能力，在实际工作中比较消极，这就使企业很难实现对这些劳动力的效用最大化。同时这些员工在实际工作中的消极情绪，也很容易出现一些对公司的制度规范或者义务不遵守的情况，甚至还会出现恶性跳槽的现象，这就会对用工单位的自身利益带来很大的损害。另外，由于劳务派遣的短期性，这种劳务关系解除以后，劳动者又会出现在其他的用工单位，这就有可能会出现劳动者将单位机密泄露给其他单位的情况，这会给用工单位的发展带来很大的风险。完善我国劳务派遣制度的思考完善我国劳务派遣机构的规定。首先，我国一定要建立起专门的劳务派遣机构，也就是说，这些劳务派遣机构一定要符合国家法律法规对企业法人的要求。同时我们也可以学习国外在这方面上的管理经验，相应建立起劳务派遣的风险保障金；其次，就是要明确劳务派遣机构的经营范围，将劳务派遣作为最主要的经营目的，同时要按照我国劳动合同法上对劳务派遣岗位的规定，根据当地的实际情况，尽可能的避免出现派遣劳动者出现在各个岗位上的情况，做到按需分配，这样既可以保证被派遣劳动者的就业，同时也可以保护其他劳动者的合法权益。加强对用工单位的立法规制。无论是在劳动法还是在劳动合同法中，都没有规定实际用工单位中途解除派遣协议，造成解雇被派遣劳动者的事实时应承担何种责任，这必然导致无法保障被派遣劳动者的雇用稳定性。这就需要在法律中将被派遣者解除劳动关系与其他普通劳动者保持一致，也就是说用人单位在解除派遣协议时，需要按照现在劳动合同法上对一般劳动合同的解除规定来执行，要在解除派遣协议之前给劳动者一个合理的理由，同时要按照一般规定给付劳动者预告期间的工资，或者是提前通知，并且在有些情况下需要给予一定程度的经济补偿。被派遣员工方面的规制。劳动合同法只是规定用工单位应该按期支付被派遣劳动者的工资，并且保证同工同酬，但这并不足以保证被派遣劳动者的报酬请求权。由于派遣单位是被派遣劳动者名义上的雇主，因此派遣单位负有支付劳动报酬的义务。至于劳动报酬的数额、计算方式应由派遣单位与被派遣劳动者双方依照相关法律法规的规定自行约定，以避免派遣单位不当剥削被派遣劳动者。在劳务派遣关系中，被派遣劳动者在劳务派遣关系存续期间及终止后，基于劳务派遣中“雇用”与“使用”分离的特质，被派遣劳动者不但对派遣单位，甚至对用工单位也应负有绝对及相对的保密义务。在劳务派遣中，保密义务的内容当然包括保守商业秘密，以及所有关于派遣单位及用工单位一切正当利益的必要范围内信息，被派遣劳动者均应负有保密的义务。保密的对象包含一切其他的第三人，当然包含派遣单位、各用工单位等。但是，在劳动合同关系终止后、或派遣期间届满后，派遣单位或用工单位仍需要被派遣劳动者继续负保密义务时，当事人应该就保密义务的时间以及经济补偿另行约定。综上所述，虽然我国目前在劳务派遣方面还存在一定程度上的问题，但是作为一个新兴的产业形式，具有自身不可替代的优势和特点。我国应该制定专门劳务派遣法以厘清派遣单位、用工单位与被派遣劳动者三方之间的权利义务关系，长期观之，应该建立健全社会安全制度，不仅为被派遣劳动者，也为面对多元化就业形态的劳动力市场所衍生出愈来愈多的非典型劳动者提供更扎实的保护。第5篇劳务派遣制度劳务派遣制度第一条为了规范劳务派遣行为，维护被派遣劳动者的合法权益，根据中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例等法律法规，结合本公司实际，制定本规定。第二条本制度适用于本公司行政区域内的劳务派遣活动及其监督管理。第三条本规定所称，劳务派遣，是指中华人民共和国劳动合同法规定的劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系后，按照与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位劳动，由用工单位对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。第四条人力资源部负责负责劳务派遣行为的监督管理，依法对劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况进行监督检查。第五条工会依法维护被派遣劳动者的合法权益，对劳务派遣单位和用工单位履行义务的情况进行监督。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，劳务派遣单位或者用工单位不得拒绝。被派遣劳动者依法行使工会会员权利。第六条劳务派遣单位和用工单位应当为被派遣劳动者创造良好的职业发展空间，增强被派遣劳动者的工作积极性。被派遣劳动者应当按照制度参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。第七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关制度设立，其经营范围应当登记从事劳务派遣项目，注册资本不得少于50万元。第八条劳务派遣单位应当具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，并具有健全的经营管理制度和劳务派遣管理规章制度。第九条劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者人数规模相适应的熟悉劳动保障法律法规的专职管理人员。第十条劳务派遣单位应当在派遣劳动者之日起30日内，向当地公共就业服务机构报告被派遣劳动者个人资料及用工单位名称、工作地点、派遣岗位等劳务派遣情况。第十一条用工单位接受的被派遣劳动者人数超过20人且占用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数10以上的，应当向当地劳动行政部门备案。用工单位接受的被派遣劳动者人数不得超过用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数的30。用工单位应当建立接受的被派遣劳动者名册。第十二条被派遣劳动者在用工单位的岗位计划实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，由用工单位向当地劳动行政部门提出申请。第十三条劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供与被派遣劳动者订立的劳动合同文本。用工单位在接受被派遣劳动者前应当核实被派遣劳动者订立劳动合同的情况。第十四条用工单位应当对相同工作岗位上的被派遣劳动者与用工单位的劳动者实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。第十五条用工单位应当每月将被派遣劳动者个人的劳动报酬、社会保险费等劳动权益费用支付情况告知被派遣劳动者本人。劳务派遣单位必须足额将用工单位支付给被派遣劳动者的全部劳动报酬按月发放给被派遣劳动者。第十六条被派遣劳动者在用工单位所在地参加社会保险。第十八条劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议应当约定以下内容（一）工作地点、派遣岗位、派遣期限和人员数量；（二）工作时间和休息休假事项；（三）劳动报酬、社会保险费、服务费的数额与支付方式；（四）劳动安全卫生和培训事项；（五）被派遣劳动者工伤或者患病相关事项；（六）被派遣劳动者退回条件和经济补偿金等费用；（七）劳动纠纷处理相关事项；（八）解除协议的条件和违反协议的责任；（九）法律、法规、规章规定的其他事项。第十八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务（一）订立劳动合同时明确告知被派遣劳动者用工形式为劳务派遣；（二）派遣劳动者前告知被派遣劳动者劳务派遣协议的内容；（三）与被派遣劳动者订立劳动合同并依法缴纳社会保险费；（四）按照有关制度和劳务派遣协议约定支付被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇；（五）定期与被派遣劳动者联系，了解其工作情况；（六）督促用工单位改善劳动条件和劳动保护；（七）及时出具解除或者终止劳动合同的证明；（八）协调处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；（九）作为用人单位应当履行的其他法定义务。第十九条用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制；（六）法律、法规、规章规定的其他义务。第二十条用工单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫被派遣劳动者劳动的，或者用工单位违章指挥、强令冒险作业危及被派遣劳动者人身安全的，被派遣劳动者可以拒绝。第二十一条劳务派遣单位违反法定义务，给被派遣劳动者造成损害的，由劳务派遣单位承担赔偿责任，用工单位承担连带赔偿责任。用工单位违反法定义务，给被派遣劳动者造成损害的，由用工单位承担赔偿责任，劳务派遣单位承担连带赔偿责任。第二十二条用工单位未按照本规定第十二条第一款的规定办理备案手续的，由公司人力资源部责令改正，并按照被派遣劳动者人数处以每人每月100元以上300元以下的罚款。第二十三条用工单位接受的被派遣劳动者人数超过用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数的30的，由公司人力资源部责令改正，并按照超过比例的被派遣劳动者人数处以每人每月100元以上300元以下的罚款。第二十四条用工单位未建立接受的被派遣劳动者名册的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期未改正的，处2000元以上1万元以下的罚款。第二十五条公司人力资源部及其工作人员，在劳务派遣监督管理中徇私舞弊、滥用职权、玩忽职守的，由分管副总经理按照管理权限，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第二十六条被派遣劳动者与劳务派遣单位和用工单位发生劳动争议的，按照劳动争议有关规定处理。劳务派遣单位与用工单位发生纠纷，按照民事纠纷有关规定处理。第二十七条本规定中下列用语的含义（一）临时性岗位，是指存续时间不超过6个月的工作岗位。（二）辅助性岗位，是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。（三）替代性岗位，是指用工单位的劳动者因休病假、产假或者脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。第二十八条本规定施行之日起，用工单位在非临时性、辅助性或者替代性的工作岗位使用被派遣劳动者的，用工单位自用工之日起即与被派遣劳动者建立劳动关系。第三十三条本规定自二一四年五月一日起施行。第6篇劳务派遣管理制度劳务劳务派遣管理制度总则第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。招聘方式第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。劳动合同第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守劳务派遣合作协议约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具签订/续订劳动合同通知函给派遣员工，派遣员工持签订/续订劳动合同通知函于5个工作日内到公司前台办理签订手续。第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。变更劳动合同时，用工单位应开具变更劳动合同通知函给派遣员工，派遣员工持变更劳动合同通知函于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。第十一条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的劳动合同约定执行。第十二条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。日常管理和劳动纪律第十三条公司进行劳务派遣，应签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。第十四条公司应与被派遣员工在发生实际用工情况的同时签订劳动合同，明确合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等相关内容。第十五条若派遣员工不适应工作，应在试用期结束前以书面的形式向公司提出解除劳动合同申请，公司在15个工作日内给予答复,并办理相关手续，公司不承担任何经济法律责任，不给予任何经济或者民事赔偿。第十六条派遣员工在用工单位工作期间，必须遵守国家和省市有关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，服从用工单位的指挥、管理和调度。第十七条用工单位负责派遣员工上岗前培训和入职安全教育培训，经用工单位考核合格并取得上岗资格后正式上岗。第十八条用工单位应依法保障派遣员工职业安全卫生权益，执行国家和省有关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产