我国家族上市公司的激励制度研究

1、我国家族上市公司的激励制度研究家族企业在当今世界很普遍，即使是现代企业制度相当完备的美国也不例外。在财 富公布的500家大公司中，全球500强中175家是家族控股企业，占到35，前10名 中有4家是家族企业。众所周知的福特、摩托罗拉、可口可乐、现代等都是家族企业。 在欧洲公开上市公司中有43属于家族企业，像摩托罗拉、杜邦等；在亚洲，家族企业也相当普遍，日本松下、韩国现代、泰国的四大金融集团等都是家族控制企业。在中国大陆，家族企业是在中国经济体制剧烈变革的背景下产生的。众多家族企业在改革开放之后迅速崛起，表现出了强大的活力，据统计，目前在中国大陆非公有制经济中，家族企业至少占到了50以上，是最主

2、要的力量。中国大陆的希望集团、网易、百度，加上盛大都是家族企业。为数众多的家族企业不仅在当前中国国民经济中发挥着重要作用，即使从长远发展来看，也将是中国市场经济发展中不可忽视的重要企业群体。它们的成长，不仅关系到中国经济的发展，也关系到中国社会和文化的进步。毫无疑问，中国的家族企业对中国的经济发展起到了极其重要的贡献和推动作用， 然而，“家族企业”这一组织形式又颇具有争议。从我国家族企业目前的发展来看，由于 特定的历史和文化因素影响，中国家族企业发展不仅历史短暂，而且与发达国家的家族 企业相比较，规模较小、技术落后、人力资源管理滞后。一方面，家族企业不断兴起、迅猛发展、经济地位也不断提高：另一

3、方面，在家族企业中又容易出现创业者陷阱、家族成员内耗、传承陷阱、中小股东被掠夺等现象，这一矛盾现象表明对家族企业，特别是对家族企业持续发展的研究还有待深化。 在新形势下，我国家族企业面临着新的挑战，企业间的竞争日益表现为人力资源的竞争。但是家族企业自产生之日起就由于各种原因导致先天不足，管理水平低下、落后的人才观念、不完善的激励制度、缺乏沟通与交流、忽视员工的培训开发和职业生涯规划。本文在界定家族企业、分析世界范围内家族企业的发展状况、分析激励制度的基础上，进一步指出上市的家族企业在现代商业竞争中所采取的激励制度及其存在的问题，存在的弊端产生的原因，以及上市家族企业的激励制度的弊端解决办法。一

4、、家族企业及其在全球中的发展状况（一）家族企业的界定有关家族企业的定义问题，学术界一直没有一个统一的界定，各路学者众说纷纭，比较有代表性的学者及其观点如下：美国经济学家克林盖尔西克(Kelin EGersick，1998)从企业所有权的角度对家族企业进行了界定，盖氏认为确定某一企业的性质要看企业主拥有的所有权的比例。企业主掌握所有权是家族企业的一个重要标志。海沃德(Hayward)、斯迈米奥斯(smymios)和雷诺兹(Reynolds)等学者提出50的财产控制量是一个分水岭，而唐克埃尔斯(DonckelS)和弗罗利希(Frohlich)则认为所有权要达到60以上才算是家族企业。经济学家罗伯特

5、G唐纳利(Robert GDonedy，1990)则从家族成员的参与程度上来定义了家族企业。他认为同一家族企业至少有两代人参与该公司的经营管理，并且这两代人相互衔接的结果是使公司的政策和家族的利益、目标相互影响。美国著名企业史学家阿尔弗雷德D钱德勒(Alfred DChandler，1977)在其看得见得手美国企业的管理革命一书中将家族企业定义为“企业创始者及其最亲密的合伙人一直掌有大部分股权”的企业。企业创始者及其合伙人与经理人员维持最紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权。对于这个问题，国内的研究学者也有自己的看法。浙江省社科院的应焕红研究员则是在总结众多学者研究基础上界定了家族企业

6、。他认为“家族企业是一个两代或以上家族成员掌握大部分所有权并保持临界控制权，以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为重要目标、以实际控制权为基本手段、以亲情第一为首要原则的经济组织。”首都经贸大学的郑海航教授等人认为，家族企业是一个财产所有权和经营决策权同时主要为一个家族成员所控制的经济组织，这种企业区别于其他类型企业的不同之处在于：(1)产权(所有权与经营权)的浓厚家族特色；(2)企业人事关系的血缘性和亲缘性，即以企业创始人为核心，沿着血缘，亲缘关系，由近及远，由亲及疏地组成一个同心“环状差序组织结构；(3)目标的双重性，及家族企业既要追求家族利益目标，又要追求企业利益目标；(4)人治与法制相

7、结合的企业治理方式。从国内外学者对于家族企业的定义可知，学术界对于家族企业的定义是多种多样的，但是大体上都包含了所有权、控制权、家族成员参与、家族与企业之间的相互联系以及代际传承等方面的要素。虽然各种定义从不同角度有所侧重，但最普遍的划分标准还是集中于权利控制方面，强调家族拥有企业的所有权和控制权，通过对所有权和控制权此消彼长的变化研究家族企业的存在和发展。（二）家族企业在全球的发展状况 家族企业在当今世界很普遍，全球大多数企业都是家族企业：在欧盟中，家族企业相当于全部企业的6090，在欧盟所有的上市公司中，家族企业所占的比例也非常大，其中法国是64，德国是64，葡萄牙是60，意大利是59，西

8、班牙55，瑞士48，瑞典46；在20世纪90年代中期的美国，超过90的企业都是家族形式；在亚洲，家族企业也相当普遍，日本松下、韩国现代、印度的塔塔、泰国的四大金融集团等都是家族控制企业；在财富杂志公布的世界500家大公司中，有175家是家族控股企业，占到35，前10名中有4家是家族企业，占到40。众所周知的福特、摩托罗拉、可口可乐等都是家族企业的典型代表。这些家族企业通常都表现甚好，远远超过了非家族管理同行的平均水平。在中国，家族企业不仅为近现代民族革命运动作出了不可磨灭的贡献，也促进了当代中国的市场经济建设的建立和完善。近代中国的民族资本主义企业，如张謇的大生纱厂、荣氏兄弟的保兴面粉厂、周学

9、熙的新洋灰厂，等等；当前中国的大陆的希望集团、美的集团、世茂集团、横店集团、碧桂园控股企业都是家族企业；中国台湾地区的台塑集团、宏基集团、顶新集团，等等。根据福布斯中文版发布的2013中国现代家族企业调查报告显示，截止2013年7月31日，A股上市公司中共有711家家族企业，占民营上市公司比例为497。由此可见家族企业在国民经济中的重要程度。国际权威机构的调查表明，在日本、韩国、马来西亚、泰国、中国香港和台湾等国家和地区中，家族企业占了GDP相当大的比例，例如在韩国是482，马来西亚是67，中国台湾是61，泰国和中国香港5个最大的家族企业就占据了各自26以上的市价总值。由以上资料可见，家族型企

10、业是全球具有普遍性的组织形态，对战后资本主义世界的经济复苏与快速发展、对亚洲四小龙经济的腾飞都起到过极其重要的贡献和推动作用，在当前全球金融危机过后，家族企业对世界经济的复苏正在继续发挥重要作用。（三）家族企业发展问题的提出虽然从以上的分析中我们可以清楚地看到家族企业在人类历史和当前经济社会中的重要作用，但是家族企业作为一种有别于其他企业的经济组织，其本身是有众多争议的。但从我国家族企业目前的发展状况来看，我们可以发现，一方面家族企业在不断地产生、发展、壮大，在经济和社会中的作用同益加强，其经济地位也在不断提高；另一方面，在家族企业中又经常出现创业者陷阱、家族成员内讧、传承陷阱、中小股东权益被

11、侵占等现象，这些现象和问题都表明对家族企业，特别是对在像中国这样的发展中国家中，在市场经济体制的不完备、法律法规的不健全的条件下，有关家族企业持续发展的研究还有待进一步深化。其中，家族企业的激励制度问题需要引起学界的特别关注，因为这是家族企业能否生存与发展的关键因素之一，这也是本文分析与研究的对象。二、现代社会的激励制度（一）激励的定义美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”简言之，激励即指激发人的行为的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理

12、活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。大多数管理学者认为，激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标或表现符合组织要求的行为。（二）激励机制的定义是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制的主体主要指企业经营管理者，客体主要指员工。激励机制所包含的内容十分广泛。根据采用的激励手

13、段，我们可将其分为物质激励和精神激励两大类。物质激励指企业以经济手段来激发员工的物质动力，如工资、奖金、福利待遇等；精神激励指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力，如事业激励、声誉激励、权力激励、晋升激励、道德情感激励等。（三）激励机制理论激励机制理论主要有三种类型：内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论。 (1)内容型激励理论。内容型激励理论主要从动机行为过程或激励过程的起点人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。包括的主要理论有马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论

14、、赫茨伯格的“双因素”理论和麦克利兰的成就需要理论等。 (2)过程型激励理论。过程型激励理论是在内容型理论基础上发展起来的，它从人类未满足的需要到需要的满足这样一个过程的角度，探讨人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。属于这一类型的理论有亚当斯的公平理论和弗洛姆的期望理论等。 (3)强化型激励理论。强化型激励理论回避了内容和过程理论中所提到的员工需求与思维过程等问题，而主要强调行为与结果之间的联系。属于这一类型的主要理论有斯金纳的强化理论、海得的归因理论等。三、家族上市公司的激励制度（一）激励对家族企业的重要性随着经济全球化的发展，国际经济对国内经济影响越来越大，市场竞争

15、越来越像是一场人才的竞争，多数家族企业不仅资金不足，难以形成规模，而且没有知名的大公司的名声响亮，对人才的吸引力远远不及国有大型企业。同时，外资企业大量地进入中国，他们利用其极具竞争力的薪酬待遇、良好的职业生涯发展规划等一系列手段抢夺中国的高素质人才。虽然说企业保持一定的人才流动率对于企业本身和社会都有积极的促进作用（据专家测算，一个优秀企业的人才流动率应在15%左右），然而据统计，我国家族企业的人才流动率接近50%，而且企业寿命平均只有3年。过高的人才流动率表明，相当一部分的家族企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感，从而导致了人才流失严重。于是，“人才危机”使家族企业举

16、步维艰。家族企业要想获得持续的发展，最关键的是要吸引并留住企业需要的人才，但是人才的特性是可以“激励”，不可以强迫。“激励”是人力资源管理的重要内容之一，家族企业要想获得长足的发展，不得不对“激励制度”予以特殊关注。（二）家族企业激励机制中存在的问题1. 激励机制缺乏公平性。中国的家族企业由于具有家企合一的特征，与其他企业相比较在激励的制度手段上缺乏公平性。家族成员往往成为特权等级，企业人事制度的执行过程中缺乏公平性。家族企业在人力资源管理的激励机制方面往往基本制度不健全，对员工的招聘、录用等往往缺乏一套科学合理的制度规范，这样会挫伤一些非家族成员的积极性。2. 家族企业激励机制的建立缺乏长远

17、战略眼光。中国家族企业员工的薪酬方面多以计件工资、计时工资达到短期激励效果，而对一些可以收到长期激励效果，如股票期权的措施应用极少。同时过分重视物质激励，忽视了精神激励的重要性，没有从组织的长远发展角度上考虑激励手段的运用。3. 家族企业对现代企业文化的建设不够重视。我国大多数家族企业目前还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。家族企业往往把从理念、精神到企业行为的文化建设变成了简单空洞的口号，使企业文化建设抽象官僚。4. 家族企业的激励制度忽视了员工需要的复杂性。家族企业往往不注重员工的需要动机，没有在奖酬设置上做到因人而异。激励制度的建立随意化、盲目化

18、，达不到有效公平和公正的激励。5. 家族企业存在严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。这表现在人力资源开发管理上，不愿意自主培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，依靠外来招聘和猎头公司，此外还有等到人员空缺影响正常运作时企业才仓促的向社会招聘员工等情况，这就严重影响了录用人员的质量和员工对企业的忠诚度。（三）家族企业激励机制存在弊端的原因分析中国家族企业在激励方面存在的一系列弊端，究其原因主要有以下几点：1. 家族化管理模式的影响。家族企业对家族成员管理大都以情感管理代替制度管理，缺乏科学性和规范性。对于家族成员而言，家族内部的不和与派系斗争，可能导致家族化管理机制不能或

19、难以抑制家族成员的违规行为。对非家族成员而言，家族管理对员工评估的不公平，易压抑非家族成员的工作积极性，导致企业很难吸收、留住优秀人才。2. 家族企业的创业者的综合素质一般不高，思想上缺乏人才培养的理念。创业初期企业主往往一手包办，随着企业的成长，管理幅度和管理层次增多，企业主和创业员工的能力开始落后于企业的成长。3. 家族企业主价值取向对激励机制建设的影响。家族企业主大多重视技术型人才轻视管理型人才，重视人才引进轻视人才培养。这种心态与行为，对精神激励、管理激励和长期激励机制的建设都有严重的负面影响。而其他因素如家族企业薪酬体系的设计也是形成这些问题的原因。4. 家族企业的产权结构的影响。对

20、家族成员而言，产权激励是长期稳定的根本性激励机制，但是目前我国家族企业的产权结构相对比较单一和封闭，不利于企业的发展。（四）完善我国家族企业激励机制的措施1.优化组织内部的激励政策环境我国家族企业从整体上讲，经营者的素质不高，约束员工行为的大多是非正式制度，缺乏良好的行为准则。管理的核心问题在于人的积极性调动以及员工潜力和能力的最大程度发挥，这需要组织内部有良好的政策激励环境。从长远看，家族企业必须制定良好的激励措施，创造具有自身特色的人才培养与再生机制。企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，提高员工的积极性。2.加强家族企业文化建设我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，企业实施的家长制以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的全球化经济的背景下，中国家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化应当激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力。中国的家族企业应结合传统文化、本身存在的组织价值观以及结合西方先进的企业文化来加强自身的文化建设，加强组织的凝聚力和员