薪酬结构设计与管理课程分享1

1、CHRP外训课程分享 薪酬结构设计与管理（上） 人力资源部/李晶 2012年9月,薪酬结构设计与管理课程纲要 薪酬结构设计与管理课程内容精讲 薪酬结构设计与管理课程对工作的意义,薪酬结构设计与管理课程纲要 薪酬结构设计与管理课程内容精讲 薪酬结构设计与管理课程对工作的意义,薪酬结构设计与管理课程纲要,第一单元 人力资源管理与企业战略的联系 第二单元 企业付薪哲学与付薪理念 第三单元 内部公平性分析 第四单元 外部竞争性分析 第五单元 薪酬结构设计 第六单元 薪酬管理 第七单元 薪酬政策的制定 第八单元 人力资源框架结构总结,薪酬结构设计与管理课程纲要 薪酬结构设计与管理课程内容精讲 薪酬结构设

2、计与管理课程对工作的意义,制定工资政策,我们与哪一个市场比，同市场上的那一个位置比？ 我们对于所有的岗位，在所有的地区都支付相同的薪酬吗？ 薪资有多少个级别？ 对这些级别来讲，工资范围应该有多宽？ 个人的工资数额是如何在一定的范围内进行定位和调整的？(根据绩效、素质或市场价位？) 每年几月薪酬调整？几年进行一次薪酬策略和结构调整？,薪酬系统的构成,薪酬方案的目标,对内公平性 对外竞争性 企业支付能力 容易管理者掌握 符合法规 便于员工理解,对内公平性,对外竞争性,基本工资,全部现金性收入,企业支付能力,年工资总额 年销售总收入 根据历年数据及当年销售收入目标预计当年工资总额,工资总额占比=,我

3、们为什么付薪?,3P工资 Pay for. Pay for. Pay for.,我们为什么付薪?,Pay for position.,方法：职位评估、薪资数据回归分析、外部薪酬调查 目标：根据岗位任职要求付薪，同时兼顾内部公平性和外部竞争性,职位评估在薪酬设计的应用,宏观了解职位的相互关系 作为一个公平的工资结构的可靠依据,职位说明书,职位说明书是什么？ 对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责 明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求 任职者和上级的沟通和承诺过程,职位分析和职位评估岗位职责梳理范例,职位评估方法因素评价法,因素评价法示例（一）：职位说明,职位：行政助理 主要职责： 1、

4、商业和技术资料记录 2、回函、编写报告 3、来电来访接待：明确经理的职责范围，了解公司制度和运营情况 职位要求： 1、大专学历，本科尤佳 2、两年以上相关工作经验 3、具备良好的沟通能力，具有分析复杂的管理信息的能力 工作环境： 较好，保持适宜的温度和光线，没有噪音和灰尘,因素评价法示例（二）：评价因素,评价因素： 1、教育、培训 2、工作经验 3、分析能力 4、独立决策和失误结果 5、与他人接触 6、人员管理 7、精神和身体的压力承受能力 8、负面工作环境,因素评价法示例（三）：因素定义及赋值,程度 定义 分值 1、初中及以下文化程度 5 2、高中文化程度 8 3、大专文化程度 13 4、本

5、科文化程度 20 5、硕士研究生文化程度 32 6、博士及以上文化程度 50,因素评价法示例（四）：点值计算,因素评价法示例（五）：职级表点值范围,员工人数与岗位职级数的经验值 100以内 6-8 100-300 8-10 300-500 10-12 500-1000 12-14 1000-3000 14-16 3000-5000 16-18 5000-10000 18-20,因素评价法示例（六）：职级表,职位评估的产出,Grades,选取职位工资中点值,回归分析,外部竞争性分析,了解市场薪酬水平 政府公布的工资指导线 行业统计、媒体公布 同行相互了解 面试竞争对手人员 市场调查,薪酬报告解读

6、,岗位名称 岗位职责 任职者学历 任职者年龄 任职者样本数 所属行业,专业术语 平均值、10分位值、中位值、25分位值、75分位值、90分位值,A公司的工资市场比较态势图,我们为什么付薪?,Pay for person.,方法：能力评估、回归分析、带宽计算、带宽重叠程度分析、CR计算、调薪系数矩阵 目标：根据员工能力付薪、根据员工能力调薪,薪资等级表的生成,通过能力评估决定工资水平,能力 标准 评估结果 以客户为导向 3 2 团对协作 3 3 业务技能 3 3 培训与辅导 3 2 变革与思考 3 4 平均 3 2.8,评估结果 / 标准=93% 其工资水平为标准工资的93% =1500 X 93%=1395 Compa-Ratio=93%,Compa-Ratio= 举例： 实际工资 = 1,500 CR = 0.93 实际工资 = 1,395,实际工资 标准工资（中点工资）,中点工资,实际工资,通过Compa-Ratio（薪酬适应度）计算实际工资,薪酬增长矩阵,假设薪酬增长比例为10%、假设幅度分为5个区间,幅度分区与能力评估结果的应用,我们为什么付薪?,Pay for performance.,方法：绩效工资分配系数矩阵 目标：根据员工绩效付薪,奖金分配矩阵,假设固定工资和浮动工资（奖金）的比例为7:3 假设每级分为5个区间,薪酬结构设计与管理课程纲要 薪酬结构设计与