如何管理新生代的员工

1、如何管理新生代员工,在我们企业，是否存在以下现象： 是否发觉现在的员工越来越难招？ 是否发觉现在的员工越来越不稳定？ 是否发觉现在的员工要求越来越“无理”？ 经营企业是否感觉到越来越困难，越来越纠结？ ,原因在哪里,用工环境发生了变化 外部用工环境发生了变化，劳动力供给需求由供过于求过渡到了供不应求阶段（即“刘易斯拐点”到来）。 几年前有几十个人来竞争应聘一个岗位的现象，现在“用工荒”这个词越来越多地被人们谈起和关注。,2. 择业选择环境变化 现在择业选择环境由以往的单一性产业过渡到了多元化产业，现在的外务工择业选择更多的销售型、服务型、文职型工作。,3. 务工人群发生变化 第一代农民工基本是

2、以60后、75前为主力军，主要特征是 从农门进厂门，肯吃苦。 第二代劳务工主要是以75后、85前为主，特征介于二者之间。 新生代劳务工主要是以85后、90后为主力军，主要特征是 从校门进厂门，怕吃苦。,新生代劳务工包括两种人： 一种是初高中毕业或肄业后直接进入城市的就业者； 另一种是在城市长大的农民工子女。 这些新生代外来工，有着与第一代、第二代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。,两代劳务工的八大不同,成长经历不同 教育程度不同 家庭地位不同 就业观念不同 经济压力不同 消费理念不同 工作参照对象不同 定位目标不同,两代劳务工的不同点,第一、成长经历不同 老一代农民工出生在改革开放前，都经历

3、过农村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳动，是从农民过渡到工人； 新生代之所以称他们是劳务工，而不称其为农民工，就是因为他们不是农民，只是在农村长大或者户籍在农村而在城市成长，他们没有从事农业生产的经历，对春耕、秋收、播种、插秧等没有概念；,两代劳务工的不同点,第二 、受教育程度不同 老一代农民工，基本都是初小文化，高中毕业比例很低，还有很多人是文盲或半文盲。 在新一代外出工中，受教育程度都有明显提升 ，25岁以下的外出工中，基本上都是初高中或中专毕业；大学毕业生比重也在逐步增加；,两代劳务工的不同点,第三、家庭地位不同 老一代农民工，一般是红楼梦型家庭（1至2个老祖宗，3至4个伯父叔叔

4、，7至8个同龄兄弟姐妹），家里的地位结构是自上而下的排布； 老祖宗就是权威。 新一代外来工，是倒金字塔型（4个老祖宗，2个大人，1个小孩），家里的地位结构是自下而上的排布； 小孩子就是权威。,两代劳务工的不同点,第四、就业观不同 老一代农民工对工作没有什么要求，只要能赚钱，不在乎工作的劳动强度、时间长短、生活环境和居住条件。 赚钱为第一要务； 新生代外出工对工作要求比较多，不愿意从事一些劳动强度大、比较脏、累、苦的工作，希望从事一些轻松、体面的工作； 享乐为第一要务。,两代劳务工的不同点,第五、经济压力不同 老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大；

5、 “求生存”为第一目的； 新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。,两代劳务工的不同点,第六、消费观念的不同。 文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较差，赚钱存钱不是他们的首要目标； 他们的消费观念较为现代，注重及时行乐和超前消费，他们穿着较为时尚，追求奢侈品、经常上网、休闲时逛街旅游的比重较高，不少新生代都是“月光族”、“卡奴”；,两代劳务工的不同点,新生代劳务工的特点： 教育程度高； 职业期望值高； 物质、精神享受要求高； 工作耐压力低。,两代劳务工的不同点,第七、工作对比

6、参照物不同 老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对比，认为只要比农村强就好； 白天机器人，晚上木头人 新生代劳务工不同，他们是以“城市人”为参照物，和城市居民做对比；新生代劳务工的物质、精神享受要求大大提高了。 白天没精神，晚上是超人！,两代劳务工的不同点,第八、人生定位、终极目的不同 老一代农民工在城市遇到困难时，基本会选择返回农村，因为他们有务农经历、有承包地，他们的“根”在农村。 新一代劳务工，他们既不了解农业也不了解农村，他们的民主和平等意识更加强烈，不少新生代已经意识到城乡分割制度对自己的不公平。他们的生活经验和习惯都是城市边缘化，力争成为“城市人”。,90后经典工作语录,诸葛

7、亮出山前也没带过兵啊，你们凭啥要我有工作经验! 工作的最高境界就是看着别人上班，领着别人的工资！ 人生没有彩排，每天都是直播，不仅收视率低，而且工资不高！ 前途是光明的，道路是没有的！ 这年头猪都涨价，还要我降价!? 要不是为挣钱，脸要来做什么！ 如果有钱也是一种错，我情愿一错再错,90后工作特征,90后员工特征,学习能力强 自我实现欲望强 个性化突出（另类） 创新能力强 自信、乐观 愿意接受挑战,承受力低 较自私 团队协作意识弱 较叛逆、不愿受约束 缺少职业规划 较依赖网络 稳定性差,优点,缺点,工作性质和晋升发展空间 工作时间和工作强度 薪资 工作环境、氛围 住宿、伙食、娱乐 其他,90后

8、找工作关注点,管理者抱怨： 真搞不懂90后员工怎么回事？我们对他们已经够忍让了，对他们好也不是，坏也不是，他们要求一箩筐，做起事来却懒懒散散，到底要我们怎样做，他们才满意？,90后抱怨： 为什么领导就是不理解我、不信任我呢？我的能力比谁差啊，天天叫我干这个干那个，干完还不满意，简直就是把我当活驴使吗？,面对90后员工，谁改变？,90后,我们,or,赢在90后,如果我们用以往的那套管理模式去规范、管理、改造他们，其结果往往是出力不讨好、得不偿失。 90后是即将走出校门或已走出校门的一代，必将成为国家、企业的主力军，这是谁也改变不了的事实；作为企业，谁先根据90后特性调整自己，谁就能更好的走在行业

9、前列。 所以我们不要将90后标签化，要用心去读懂90后员工的真正需求！,如何管理90后员工,管理升级：即 魅力权力 面对90后员工，作为管理者，要放下我们所谓的权威及“尊严”，他们不会因为我们的年龄、资历、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断去接受我们的观念和行为。 那种命令式的管理方式对他们并不能真正产生作用，即使表面选择服从，也只能是“顺而不从”的假象。,针对90后员工，我们若想实现较好的管理，只有发挥我们自身管理者的魅力而非权力，去感染、影响、吸引他们，让他们从内心真正地认同、认可、跟随我们，从而实现管理升级，打造优秀团队，更好地开展工作！,如何管理90后员工,如何管理90后员工,2.

10、多聆听，少说教 90后员工拒绝被洗脑，因为在现信息爆炸年代，他们通过网络吸收了海量的资讯，他们完全有自己的理解和判断，并且更愿意相信自己的判断。 针对90后，我们要积极地与他们交流、沟通以及聆听他们的声音，从他们的心声中加以引导、鼓励他们大胆去尝试他们的想法和创新，并提供良好的发展平台和空间，给予充分的肯定与激励。,作为企业方、管理方，我们自省下，我们了解新生代员工的特性和心声吗？ 我们有认真聆听过他们对企业、对管理的不同意见和想法吗？有营造这样的环境吗？ 我们有让他们参与进来吗？抑或还是用强压式、命令式的管理？ 我们再好好想想，是否觉得在我们和员工之间有一道障碍致使管理失效？,如何管理90后

11、员工,3. 激励要及时并分明 不要指望90后的员工会对我们所说的“年终奖金”、“绩效分红”感兴趣，他们更多的关注点是做好了能得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面，他们不知道什么叫做忠诚于上级和公司，在他们心里，未来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。,与其吊长远的“金砖”，不如把“萝卜”放在眼前，利用日考核、日激励来刺激他们的“感觉”，来提升他们的工作积极性。 薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的创造力。由“用薪”管理过渡到“用心”管理。 尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对90后一族所要用的关键词，只有这样，我们才能成为未来的真正赢家！,如何管理90后员工,4. 打造“快乐工厂” 90后因为生活环境的变化，因而对工作的定义和需求也发生了变化，他们追求“心情化”工作，稍有不爽，就会离职走人，他们不会为了高收入而牺牲自己的“好心情”，他们期望的是既有高收入，又能有好的工作“心情”。,作为管理者，我们要掌握员工的需求变化，在做好硬件建设的同时，