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文档简介
1、如何管理新生代员工,在我们企业,是否存在以下现象: 是否发觉现在的员工越来越难招? 是否发觉现在的员工越来越不稳定? 是否发觉现在的员工要求越来越“无理”? 经营企业是否感觉到越来越困难,越来越纠结? ,原因在哪里,用工环境发生了变化 外部用工环境发生了变化,劳动力供给需求由供过于求过渡到了供不应求阶段(即“刘易斯拐点”到来)。 几年前有几十个人来竞争应聘一个岗位的现象,现在“用工荒”这个词越来越多地被人们谈起和关注。,2. 择业选择环境变化 现在择业选择环境由以往的单一性产业过渡到了多元化产业,现在的外务工择业选择更多的销售型、服务型、文职型工作。,3. 务工人群发生变化 第一代农民工基本是
2、以60后、75前为主力军,主要特征是 从农门进厂门,肯吃苦。 第二代劳务工主要是以75后、85前为主,特征介于二者之间。 新生代劳务工主要是以85后、90后为主力军,主要特征是 从校门进厂门,怕吃苦。,新生代劳务工包括两种人: 一种是初高中毕业或肄业后直接进入城市的就业者; 另一种是在城市长大的农民工子女。 这些新生代外来工,有着与第一代、第二代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。,两代劳务工的八大不同,成长经历不同 教育程度不同 家庭地位不同 就业观念不同 经济压力不同 消费理念不同 工作参照对象不同 定位目标不同,两代劳务工的不同点,第一、成长经历不同 老一代农民工出生在改革开放前,都经历
3、过农村集体生活年代,自小就和父辈一起参加农村劳动,是从农民过渡到工人; 新生代之所以称他们是劳务工,而不称其为农民工,就是因为他们不是农民,只是在农村长大或者户籍在农村而在城市成长,他们没有从事农业生产的经历,对春耕、秋收、播种、插秧等没有概念;,两代劳务工的不同点,第二 、受教育程度不同 老一代农民工,基本都是初小文化,高中毕业比例很低,还有很多人是文盲或半文盲。 在新一代外出工中,受教育程度都有明显提升 ,25岁以下的外出工中,基本上都是初高中或中专毕业;大学毕业生比重也在逐步增加;,两代劳务工的不同点,第三、家庭地位不同 老一代农民工,一般是红楼梦型家庭(1至2个老祖宗,3至4个伯父叔叔
4、,7至8个同龄兄弟姐妹),家里的地位结构是自上而下的排布; 老祖宗就是权威。 新一代外来工,是倒金字塔型(4个老祖宗,2个大人,1个小孩),家里的地位结构是自下而上的排布; 小孩子就是权威。,两代劳务工的不同点,第四、就业观不同 老一代农民工对工作没有什么要求,只要能赚钱,不在乎工作的劳动强度、时间长短、生活环境和居住条件。 赚钱为第一要务; 新生代外出工对工作要求比较多,不愿意从事一些劳动强度大、比较脏、累、苦的工作,希望从事一些轻松、体面的工作; 享乐为第一要务。,两代劳务工的不同点,第五、经济压力不同 老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改变家人生活环境,要承担家庭责任,经济压力大;
5、 “求生存”为第一目的; 新生代外出工务工不再是为了挣钱,而是为了锻炼自己或寻找发展平台,基本上没有经济压力; “求发展”为第一目的。,两代劳务工的不同点,第六、消费观念的不同。 文化水平高和没有务农的经历,使这个群体有一些行为特点:与父辈相比,他们的吃苦和节俭精神较差,赚钱存钱不是他们的首要目标; 他们的消费观念较为现代,注重及时行乐和超前消费,他们穿着较为时尚,追求奢侈品、经常上网、休闲时逛街旅游的比重较高,不少新生代都是“月光族”、“卡奴”;,两代劳务工的不同点,新生代劳务工的特点: 教育程度高; 职业期望值高; 物质、精神享受要求高; 工作耐压力低。,两代劳务工的不同点,第七、工作对比
6、参照物不同 老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对比,认为只要比农村强就好; 白天机器人,晚上木头人 新生代劳务工不同,他们是以“城市人”为参照物,和城市居民做对比;新生代劳务工的物质、精神享受要求大大提高了。 白天没精神,晚上是超人!,两代劳务工的不同点,第八、人生定位、终极目的不同 老一代农民工在城市遇到困难时,基本会选择返回农村,因为他们有务农经历、有承包地,他们的“根”在农村。 新一代劳务工,他们既不了解农业也不了解农村,他们的民主和平等意识更加强烈,不少新生代已经意识到城乡分割制度对自己的不公平。他们的生活经验和习惯都是城市边缘化,力争成为“城市人”。,90后经典工作语录,诸葛
7、亮出山前也没带过兵啊,你们凭啥要我有工作经验! 工作的最高境界就是看着别人上班,领着别人的工资! 人生没有彩排,每天都是直播,不仅收视率低,而且工资不高! 前途是光明的,道路是没有的! 这年头猪都涨价,还要我降价!? 要不是为挣钱,脸要来做什么! 如果有钱也是一种错,我情愿一错再错,90后工作特征,90后员工特征,学习能力强 自我实现欲望强 个性化突出(另类) 创新能力强 自信、乐观 愿意接受挑战,承受力低 较自私 团队协作意识弱 较叛逆、不愿受约束 缺少职业规划 较依赖网络 稳定性差,优点,缺点,工作性质和晋升发展空间 工作时间和工作强度 薪资 工作环境、氛围 住宿、伙食、娱乐 其他,90后
8、找工作关注点,管理者抱怨: 真搞不懂90后员工怎么回事?我们对他们已经够忍让了,对他们好也不是,坏也不是,他们要求一箩筐,做起事来却懒懒散散,到底要我们怎样做,他们才满意?,90后抱怨: 为什么领导就是不理解我、不信任我呢?我的能力比谁差啊,天天叫我干这个干那个,干完还不满意,简直就是把我当活驴使吗?,面对90后员工,谁改变?,90后,我们,or,赢在90后,如果我们用以往的那套管理模式去规范、管理、改造他们,其结果往往是出力不讨好、得不偿失。 90后是即将走出校门或已走出校门的一代,必将成为国家、企业的主力军,这是谁也改变不了的事实;作为企业,谁先根据90后特性调整自己,谁就能更好的走在行业
9、前列。 所以我们不要将90后标签化,要用心去读懂90后员工的真正需求!,如何管理90后员工,管理升级:即 魅力权力 面对90后员工,作为管理者,要放下我们所谓的权威及“尊严”,他们不会因为我们的年龄、资历、职务而绝对服从,他们会根据自己的判断去接受我们的观念和行为。 那种命令式的管理方式对他们并不能真正产生作用,即使表面选择服从,也只能是“顺而不从”的假象。,针对90后员工,我们若想实现较好的管理,只有发挥我们自身管理者的魅力而非权力,去感染、影响、吸引他们,让他们从内心真正地认同、认可、跟随我们,从而实现管理升级,打造优秀团队,更好地开展工作!,如何管理90后员工,如何管理90后员工,2.
10、多聆听,少说教 90后员工拒绝被洗脑,因为在现信息爆炸年代,他们通过网络吸收了海量的资讯,他们完全有自己的理解和判断,并且更愿意相信自己的判断。 针对90后,我们要积极地与他们交流、沟通以及聆听他们的声音,从他们的心声中加以引导、鼓励他们大胆去尝试他们的想法和创新,并提供良好的发展平台和空间,给予充分的肯定与激励。,作为企业方、管理方,我们自省下,我们了解新生代员工的特性和心声吗? 我们有认真聆听过他们对企业、对管理的不同意见和想法吗?有营造这样的环境吗? 我们有让他们参与进来吗?抑或还是用强压式、命令式的管理? 我们再好好想想,是否觉得在我们和员工之间有一道障碍致使管理失效?,如何管理90后
11、员工,3. 激励要及时并分明 不要指望90后的员工会对我们所说的“年终奖金”、“绩效分红”感兴趣,他们更多的关注点是做好了能得到怎样的激励,无论是物质还是精神层面,他们不知道什么叫做忠诚于上级和公司,在他们心里,未来总是模糊的,每天工作的感觉才是重要的。,与其吊长远的“金砖”,不如把“萝卜”放在眼前,利用日考核、日激励来刺激他们的“感觉”,来提升他们的工作积极性。 薪水固然是基础,但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的创造力。由“用薪”管理过渡到“用心”管理。 尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对90后一族所要用的关键词,只有这样,我们才能成为未来的真正赢家!,如何管理90后员工,4. 打造“快乐工厂” 90后因为生活环境的变化,因而对工作的定义和需求也发生了变化,他们追求“心情化”工作,稍有不爽,就会离职走人,他们不会为了高收入而牺牲自己的“好心情”,他们期望的是既有高收入,又能有好的工作“心情”。,作为管理者,我们要掌握员工的需求变化,在做好硬件建设的同时,
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