人才甄选与激励技术PPT幻灯片

1、,人才甄选 与激励技术,不做没有意义的事情: 研讨的定位与意义,脚 轻,腰 疼,头大,营销决策层 E5 品牌，产品，广告，通路，定价,销售管理层 C8 自我管理, 销售目标,绩效考核 薪酬、招募、活动管理、培训辅导 激励,销售执行层 S9 礼仪，客户开发，维护，谈判，回款,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,发 现 优 秀 标 准,1,探 测 内 心 世 界,2,3,如 何 激 励 人 才,4,有 效 问 话 技 术,DISCOVER,发现标准,什么类型的人才适合于本岗位,1,销售人员招聘之前 的工作检查清单,营销模式决定了对应的人才类型,1-明确界定你的行业状况 （1）竞争少并且有稳定

2、的产品和服务 （2）一般性的竞争 （3）存在新的竞争和快速变化的产品与市场,2-销售的产品类别属于 （1）固定设备 （2）生活消费品 （3）一种服务,3-产品的营销支持体系 （1）强大的 （2）一般的 （3）主要靠销售人员个人,4-未来的业务发展方向是 （1）在目前的客户中发展更多的业务 （2）维持已有客户的现存业务 （3）向新客户促销新产品,5-技术类产品的支持体系如何 （1）很强 （2）一般 （3）很弱,6-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训销售人员 （1）6个月 （2）3个月 （3）1-3个月,7-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式 （1）有固定和完善的监督 （2）偶尔的

3、监督 （3）没有监督,8-你投入多少时间来对新销售人员进行培训 （1）半个月 （2）一周 （3）少于一周,9-你的销售人员如何进行绩效评估 （1）自己进行绩效评估 （2）得到来自公司的帮助 （3）完全依赖别人进行绩效的评估工作,10-月内你对销售人员的现场指导和咨询时间 （1）三天以上 （2）一至三天 （3）不到一天,不同类型的企业销售人员招聘特质表,原来如此-探索标准,* 关于年龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于态度 * 关于相貌,适合就好-化肥销售,* 关于性别 * 关于学历 * 关于户籍 * 关于婚姻 * 关于气质,案例:洽洽食品的选才标准,案例:SOHO 中国的选才标准,如何吸引

4、人才?,* 广告媒体选择 * 正面的语言 * 控制性语言,国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下： 1。年龄28岁以下 2。有2年以上的大型食品企业销售经历 3。大专以上的文化 4。人品端正，积极上进。 5。愿意出差和到异地工作,传统广告-快速消费品销售人员,天赋者，成就业绩！ 化工诚招销售英雄 这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工企业。我们走过50年的历程，通过了ISO9000认证；我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场；我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同；我们快速发展，年创造5亿元的销售业绩。 这里有公平、

5、公正的竞争舞台。健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸。 我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴求高额的奖金，来接受挑战吧！,案例:KPS的选才搜索范围,讲师助理,总经理助理,销售经理,储备讲师,市场部经理,前台文秘,业务顾问,课堂作业:请为该企业作出 简历评估表,小组预测评估,中央空调企业优秀销售人员的标准,销售资质的冰山模型,表 象 信 息,隐 性 信 息,学历,人脉,年龄,专业,性格,人格倾向,工作风格,内驱力,通过面谈可以较直接的获取,需要借助测评工具采集获取,销售经历,盘点定位：,02、03、04

6、三年期间有业绩的销售人员,盘点人数：,75位销售人员，最高业绩2536万，最低业绩18万,盘点选项：,1、当地人脉,4、学历分布,3、暖通专业,6、销售经历,2、业内销售经验,5、年龄分布,7、销售工作年限,盘点宗旨：,我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。,分析：熟悉当地人文文化，具备一些天然的人脉，对业绩会有影响，在1000万以上的人员中表现尤为突出。,一、本地人脉,二、业内销售经验,三、暖通专业,暖通专业 非暖通专业,四、学历分布,五、各业绩段平均年龄,关联数据：有业绩销售人员平均入公司时间为3.1年,六、销售经历,七、各业绩段销售平均年限

7、（不含业内销售经验）,找不到内部优秀的共性特征,就找不到人才的标准!,总 结,发 现 优 秀 标 准,1,3,有 效 问 话 技 术,EXPLORATION,心理测试,性格是影响销售业绩的最大因素,2,美丽天使-认知测评,* 森林 * 天空 * 草地 * 大海 * 湖泊,湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析,测试 内容,人才甄选心理测试的常用问卷,1-团队角色定位(T9)- 70题 2-行为风格MBTI-M版74题 3-标准情商（EQ）- 50题 4-5个优势才干(SST)-180题 5-喜好匹配DDI31- 31题,大部分人都有把自己包装成完美者的可能,你必须打消其顾虑,让他回到最真实的自我!

8、,请记住,尊敬的女士/先生： 感谢你的配合来填写这份与职业发展相关的测试问卷，我们公司历来秉承发挥优势，避开弱势的理念，用人之长;我们从来不认为性格有优劣之分，只有适合与不适合.很多人为了追求完美，挑战自己的弱项而丧失了职业发展机会。例如：一个稳重的人将他自己描述为开拓前进；一个勇于创新的人将自己想象为稳重有序，这些都给职业规划造成了巨大的误判，对公司和个人都带来了不可估量的损失。我们相信一个人的优点背后一定附带缺点，一个人的缺点背后一定隐含着他的优点。我们相信会看到真实而自然的你，看到你喜欢和擅长的方面;只有这样我们方可携手前进走的更远，欣赏自己的个性吧，祝你愉快！ 你的朋友 龙 平,测评前

9、的说明,绝对匹配-人岗合一,* 最喜欢的5项 * 最不喜欢的5项 * 工作要求的特色 * 工作不需要的特色,1,干喜欢的事才能赚大钱,有人工作因为爱好，有人工作为了赚钱。但据英国媒体近日报道，研究人员发现，为了爱好而工作的人，成为有钱人的可能性更大。 哈佛大学的研究人员对1500名学生进行了长达10年的调查。研究人员询问了这些人，选择专业是出于爱好还是为了赚钱。1255名学生回答是因为赚钱，245名学生表示是出于爱好。结果显示，10年后为爱好而奋斗的人中间有103人成为富翁，而为了金钱工作的人只有12人成为富翁。 研究人员分析，很多人都知道应该从事自己喜欢的工作，而不是为了金钱去钻营，但父母的

10、压力、朋友的劝谏往往让他们犹豫不决，最后选择以金钱为目标。其实“保证赚钱的唯一道路是做你自己喜欢的事情。”世上有很多不能把事做好的人，因为他们不是出于爱好，而是为了金钱。,测试工具介绍,DDI31工作特色 分析每项工作特色与申请职位的关系，根据工作特色，将职位的性质及责任，作出适当分类 请举出贵公司3个典型职位的工作特色,销售应聘者工作动力匹配分析,形形色色-多彩性格,* 内向与外向 * 感觉与直觉 * 思考与情感 * 判断与知觉,2,心理类型测验从四个维度考察个人的偏好： 1态度倾向：Extraversion (E) v s. Introversion (I)外倾/内倾 2接受信息：Sens

11、ing (S) vs. Ntuition (N)感觉/直觉 3处理信息：Thinking (T) vs. Feeling (F)思考/情感 4行动方式：Judging (J) vs. Perceiving (P)判断/知觉,性格与职业发展,* 基本分布比例 * 基础管理群体 * 中层管理群体 * 高级管理群体,新员工群体中的各种性格类型的比例TJ40,中层经理群体中各种性格类型的比例 TJ69.5,高级经理群体中各种性格类型的比例TJ72.4,高级行政官群体中性格类型的比例TJ85.3,培训师群体中各种性格类型的比例EN54,海阔天空-绘出自我,*扩展性 * 严谨性 * 向上性 * 创造性,3

12、,测评是有效的,他能够减少你的主观误判几率,你必须将测试与业绩水平进行对应比较,才能够找到真正的规律!,总 结,发 现 优 秀 标 准,1,3,有 效 问 话 技 术,CORKSCREW,有效问话,答案背后是一个人的内心投影,3,录象观摩点评,首钢的招聘品质观察,如何在动静之间观察人品?,静若含珠 动若木发 静若无人 动若赴的 静若萤光 动若流水,录象观摩点评,一个创业者的现场表现,高层主管的能力,* 业绩导向 * 团队领导 * 协调影响 * 战略思考,A 业绩导向能力的问话方向,你曾经是如何推动业务发展的? 你在工作中用到了那些自己的长处? 你采取了什么样的步骤来帮助该项目发展? 你改变或者

13、改善了什么工作程序? 当时的条件和环境如何? 你为什么要这样做? 你是如何评价结果的? 你本来应该如何提高团队业绩?,B 团队组织能力的问话方向,描述你领导团队的经历和感受? 你心目中的理想团队是什么样的? 你的团队最欣赏你那些方面,为什么? 你是如何看待制度和人性管理的? 那些形容词最能描述你的性格? 举例这些性格对你工作的帮助和障碍是什么?. 请对你过去的团队成员做出评价? 你在团队中遇到的最大挑战性问题是什么?,C 协调影响能力的问话方向,在你的团队疲惫时期你做了什么? 用事实说明你应当何时改变他人的想法? 为什么要这样做?效果如何? 如果团队成员怀疑你,你会怎么办? 你对公司的各部门关

14、系如何评价? 你在公司部门间扮演什么角色? 当工作的最后期限来临,你会做什么?,D 战略思考能力的问话方向,你现在公司面临的三个重要战略问题是什么? 描述你参与处理其中一个问题的情形? 你当时采取了什么样的行动? 你认为你过去工作中最大的经验教训是什么? 你认为你的上司对你的期望点是什么? 你的上司是如何评价结果的? 描述你处理与上司规划分歧点的经历,取悦问话 扫描观察,* 宽松的氛围 * 观察其眼神 * 观察其手势,1,两种不同状况应聘者的处境分析,一问到底-问话设计,* 工作需要的 * 经常发生的 * 可以验证的,2,问题-1,请告诉我你最大的优点是什么。你未来对我们公司销售业绩最大的贡献

15、是什么？,回答分析,应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而 其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述 的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会 变成一个负面的因素。,问题-2,你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？,回答分析,应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因为讲 真话实在没什么好处。他们在任何时候都有应该耐心 对待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己 的表现缺乏耐心，从而就避免了指责其他任何人。我 们要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。,问题-3,你在销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会如何应付？,回答分析,无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下 说而设

16、置的障碍通常会将销售人员击退。所以，你首 先要观察的一件事是，应聘者是如何自信地对付这些 反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系 的过程中是非常重要的。,问题-4,请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？,回答分析,一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚下列情 况：这个职位的头衔；直接和间接的上级关系；下级 关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空 缺；它在最初的90天或1年里面临的主要挑战。他应 该是一个信息敏感，判断清晰的人。,问题-5,你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？,回答分析,这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个 机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲

17、。对这 个问题的回答将判断求职者是否对这个职位有足够的 动力和自信心。,问题-6,你在找工作时最看重的是什么？为什么？,回答分析,通过提出这个开放式问题，面试人可以了解应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以反映出他的理性思考能力。一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带来最大程度的满足，这是回答这个问题的关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。企业能够满足他的条件吗？,问题-7,如果客户不相信你说的话,你会怎么办？ 你对你周围的朋友和同事是如何看待的?,回答分析,优秀的销售应聘者对客户的信任度问题是十分 的认真和敏感的,对此问题会回答很直截了当.他们对周围 朋友的评价也是宽容和客

18、观的.,问题-8,你在过去的工作中什么样的时刻让你 感到兴奋和舒服？为什么?,回答分析,应聘者对如果对此问题表现出很兴奋或者很直接的 反应,则表明他在此方面的喜欢和投入程度。,我代表企业家,我代表C8做如下承诺:我尊重每个求职者.我的问话亲切自然,我认真倾听,等待回答!我冷静分析,判断求职者是否具备岗位所需的胜任能力;我记录关键用词和语气,保持专业和公正形象;我礼貌待人,做求职者的顾问!,我郑重承诺,星星闪烁-问话技术,* S-问困难 * T-问想法 * A-问行动 * R-问结果,3,STAR 问话技术,S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样

19、的行动 R 结果-我达到了什么样的结果,录象观摩点评,一个商业机会的发现,高山流水-发现优势,* 最流畅兴奋的回答 * 4 S 店招聘总经理 * 咨询公司的2个应聘者 * 销售者的内控制能力,4,内控型人员和外控型人员在面试中用语线索,发现可疑的线索,优秀的交流者,自信心很强,但他的职位却一直没有上升. 可能是一个有能力的个人贡献者或者顾问类型的人,但不是一个优秀的经理人.,5,* 雄心勃勃,但太过于专断,可能是因为太自负或者是工作方式生硬,会导致不能在跨部门团队中有效工作 * 性格表现过于苛刻,抱怨和责备过多;缺乏耐心,不具备说服和激励他人的表现 * 某些行为表现到极致如:过于注重分析,太专

20、断,太友善或太有说服能力,这通常会导致在工作中缺乏灵活性或者平衡协调能力.,精力旺盛,品格高尚,但是回答问题过于笼统和含糊,理论化,不主动提供细节,甚至需要面试官的催促,这是一种典型- 雷声大,雨点小.有空想主义的倾向. * 太多的”我”或者”我们”,表明此人过于以自我为中心,是典型的个人贡献者,或者在总是以”我们”进行表述时,此人可能并没有做太多具体负责的工作.,控制甄选准确度,* 不要在面试前60分钟做聘用决定 * 主要的岗位能力特征已经表现出来 * 有超过12人以上足够的侯选人数量 * 候选人的期望值已经显示并且可以接受,6,问话就是探察和验证应聘者的销售动机和兴趣点!,你都不知道答案的

21、问话,请千万不要去问别人! 你清楚答案的话,你就要坚持到底,问出你要的结果!,本章总结,1-我能够记住多少句有效问话? 2-我能够从肢体语言中观察到多少信息? 3-我的问话能否自然轻松地进行? 4-我能否做到在问话时记录关键答案?,本章实际应用,骏马能历险，耕田不如牛； 坚车能载重，渡河不如舟； 舍长从就短，智者难为谋； 生材贵使用，慎勿多苛求。,发 现 优 秀 标 准,1,3,有 效 问 话 技 术,激励技术,找到员工工作兴奋点 并且施加持续的刺激,4,1.什么是有效激励? 2.优秀者需要什么激励? 3.如何激励才有效果?,销售管理者三问,有效激励的 四个阶段,第1模块,无所不在的激励艺术,

22、蜂王浆的故事,流动的黑旗,国企的奇迹,62.2% 的被调查者觉得自己所在单位的管理制度与流程不合理。 52.1% 的被调查者认为自己的工作待遇与对单位的贡献不成正比。 52% 的被调查者对自己直接上级的管理方法和风格感到不满意。 47.5% 的被调查者对自己所在单位的发展前途缺乏信心。 40.4% 的被调查者对工作环境和工作条件不满意。 34.2% 的被调查者不喜欢自己的工作。 33.6% 的被调查者认为自己的工作量不合理。 26.3% 的被调查者认为他们的工作与生活之间经常发生冲突。 19.6% 的被调查者认为自己的工作职责不是很明确。 16.4% 的被调查者与同事之间不融洽。 11.6%

23、的被调查者反映他们工作没有得到家人和朋友的支持。 11.5% 的被调查者对目前的工作感到力不从心。,工作中是什么让员工感到痛苦？,1. 我经常担心自己的经济状况能否应对未来的不确定性。 2. 我觉得我在工作中的付出没有得到应得的回报 3. 我目前的工作并不能完全发挥我的能力和特长。 4. 我好象永远都觉得没有足够的时间做完手头的工作。 5. 公司职位有限，职业发展空间有限，机会少，对职业生涯有些茫然。 6. 房价很高，买不起房子或只能购买很偏远地段的房子。 7. 随着企业的体制改革，组织结构不断 变化，我对自己在公司的发展 前景感到担忧. 8. 公司内部人员流动非常大，总要给新员工很多培训，聪

24、明的不听话。 9. 我的工作对个人的技术，能力和知识方面的要求非常高，常常让我 感觉心有余而力不足。 10.我的辛苦工作总是得不到同事和上司的相应认可，这让我比较痛苦,部门经理和中层主管的10大痛苦,副总裁/子公司及事业部总经理/厂长的10大痛苦,1-长期没时间休假，没有时间陪家里的人 2-得不到CEO足够的授权，副总裁有名无实，什么事都决定不了 3-所负责板块业务增长缓慢，来自CEO的压力越来越大 4-竞争对手来挖自己，拿不准是否离开自己为之打拼多年的企业 5-CEO是个工作狂，总开会到到深夜，总觉得睡眠不足 6-有许多国外/港台的高层派来中国内地，公司内部竞争越来激烈 7-自己所负责的业务

25、在公司地位不高，总得不到应有的支持 8-副总多如牛毛，高层政治斗争激烈，副手之间争权夺利严重 9-保持或获取老板持续的信任和重任的压力越来越大 10-担任副总多年，升不上去，又担心年轻人取代了自己,视角不同产生错觉,销售团队关系协调原则,* 团队信任的博弈关系,四季如春-逐段跟进,* 销售导入时期 * 销售发展时期 * 销售思索时期 * 销售成长时期,1,销售者的获取期,* 我要做什么我会得到什么,销售者的奉献期,* 我能做什么 我为组织做了什么,* 领导和同事们是如何看待我的,销售者的归属期,* 我真的属于这里吗,* 我值得在这里长期呆吗,销售者的共同成长期,* 我是否把这份工作当成自己长远

26、的事业,我的获取,我的奉献,我 的 归 属,共同成长,Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求,Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事,Q10 在单位有好朋友 Q9 同事注重质量 Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视,Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步,销售激励/敬业阶梯,(基本需求),(管理层支持),(团队工作),(总体发展),销售人员有效激励的4级台阶,1.我知道对我工作的要求吗? 大本营 2.我有做好我的工作的所需要的材料和设备吗? 我的收获 3.我每天有机会做我最擅长做的事吗?,4.在过去7天里,我因工作出色而

27、受到表扬吗? 一号营地 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗? 我的奉献 6.工作单位有人鼓励我的发展吗?,7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗? 二号营地 8.公司的使命使我觉得我的工作重要吗? 我的归属 9.我的同事们致力于高质量的工作吗?,10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗? 三号营地 11.在过去六个月里，有人和我谈我的进步吗？ 我的成长 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2

28、3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,肯定不是 不是 一般 是 肯定是,录象观摩点评,如何表扬你的优秀员工?,激励手段与企业销售KPI的关联度,看图说话： 这个企业的某地区销 售组织问题在哪里？,* 销售人员在哪些时期容易犯困疲惫？销售经理应该做什么？,A企业课程的测试结果分享,B企业课程的测试结果分享,C企业课程的测试结果分享,检核自己的激励方法是否有时效性,关注人性,及时表扬,关注优秀,跟随员工的发展成长脚步的激励才是有效的激励!,本章总结,有效激励的 五个关键兴奋点,第2模块,激励的终极目的,充分实现员工的潜能 充分发挥员工的优势,什么是优势(才干+知识+技能),才干 -是

29、你油然产生并贯穿始终且能产生效益的思维、感觉或行为模式。如好胜、天生好奇、有魅力、做事持之以恒或责任心强等。 知识 由所学的事实和课程组成。 技能 -是做一件事的步骤。,优势识别器的测试(网上进行),让你知道你的各种才干主题 让你发现你在那些方面有建立某种优势的最大潜能,激励的关键在于,关注,员工的优势,而 不是,员工的弱点,五魁聚首-刺激穴位,* 观察她的行为 * 发现她的优势 * 鼓励他的行动,2,1-卡特尔16PF- 187题 2-行为风格MBTI- M版74题 3-标准情商（EQ）- 50题 4-5个优势才干(SST)- 180题 5-喜好匹配DDI31- 31题,自然兴奋点,沉重缓慢

30、点,痛苦逃避点,120,2020/11/23,奋斗才干,思维才干,交往才干,影响才干,业务开拓-奋斗和影响主题,业务维护-交往和奋斗主题,业务管理-影响和思维主题,技术工作-思维和奋斗主题,后勤工作-交往和思维主题,激励员工的 奋斗才干主题,解释一个人 “为什么” 的问题？,奋斗才干的主题推动个人完成任务，取得成果，建功立业;奋斗才干能产生无穷的能量，帮助个人完成长期的任务;奋斗才干突出的人每天起早贪黑，忙个不停。 奋斗才干在不同的人身上表现不同。同样的任务，不同的人有不同的做法。有的人自我上发条，其他人则需要外力来推动。有的人生活在“紧急状态”下，急不可耐地要出成果;其他人则随机应变;还有的人从崇高的事业或核心价值中获得动力。不少奋斗的才干突出的人喜欢组织有序、压力逼人的环境;另一些人则自我设定目标、矢志不移。有的人天生善于寻找人或物的问题，来修理、更新或改进;其他人充满自信，稳步前进;还有的人需要别