第三章人力资源管理复习课件青岛大学 期末考试VIP

1、第三章 人力资源规划,用工荒-亟待破解的难题,Ospop 一位富有商机眼光的美国商人，在中国发现解放鞋后，找到生产解放鞋的河南焦作天狼鞋厂来生产改良款，然后出口到美国，这款改良版解放鞋的价格一度涨到65美元，价格比肩顶级鞋商“耐克”。如今人们的品味越来越多样化，往往非主流更能一鸣惊人，我们要对身边的事物多一份观察，说不定下个发现商机的人就是你！,Ospop是“One Small Point of Pride”（一丁点儿骄傲）的缩写。该品牌创办人是来自美国新泽西州的班沃特斯。2003年，沃特斯前往上海拓展其家族的石化事业，他很快便注意到，中国矿工、工厂劳工和农民大多穿一种设计简单，印有一个“工”

2、字胶底鞋。沃特斯聘请了一位鞋业设计师，设计出舒适的鞋垫，并对鞋子的制作原料、外观乃至包装作了改良，从而解决了旧时的解放鞋有着透气、透湿性差，容易滋生细菌，常常散发出难闻的气味的弊端。,如果你走在大街上，看到一个衣着光鲜的帅哥或美女脚上穿的却是土得掉渣的解放鞋，千万不要惊讶。继“飞跃”和“回力”之后，欧美复古时尚风再次捧红了中国经典，这款俗称“解放鞋”的绿军鞋正是当下最“潮”的鞋款。,用工荒&就业难人才供需的悖论,郎咸平说-大学生为什么就业难,如何解决就业难？,一、人力资源规划的定义 二、人力资源规划的步骤 三、人力资源供求预测 四、人力资源政策与措施,一、人力资源规划的定义,人力资源规划根据组

3、织的战略目标，分析组织未来的任务和环境变化对组织的要求，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的人力资源政策和措施，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织实现目标的过程。 人力资源规划以组织战略为依据。 人力资源规划要进行人力资源供求预测。 人力资源规划要制定必要的人力资源政策。,案例：2012年度某公司人力资源规划方案,一、职位需求规划 根据本公司2013年发展战略规划和具体经营目标，公司将划分为5个部门，其中行政副总监负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。具体职务设置与人员配置 如下： 决策部（5人）：总经理1 名、行政副总监1

4、名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。 财务部（3人）：财务部经理1 名、会计2名。 产品部（3人）：产品部经理1名、营销策划1名、公共关系1名。 人力资源部（5人）：经理1名、薪酬专员1名、劳动关系专员1名、招聘专员1名、培训开发专员1名。 销售部（7人）：经理1名、销售组长3名、销售代表3名。,二、人员招聘计划 1、招聘需求 根据2013年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘 3、招

5、聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 三、绩效考评政策调整计划 1. 加强对考评者本身的培训，以提高考评的可靠性和有效性。 2. 建立沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。 四、培训政策调整计划 1. 岗前培训的强化。 2. 管理培训方面，要加强对公司理有的管理模式、管理思路方面的培训。 3. 技术培训方面，根据技术人员的申请进行针对性培训。 五、 人力资源预算 1. 招聘费用预算 2. 培训费,二、人力资源规划的步骤,1、人力资源规划的时间 短期人力资

6、源规划（1年） 适合企业年度发展目标，内容明确具体。 中期人力资源规划（3-5年） 适合企业中期发展目标，内容较具体。 长期人力资源规划（5-10年） 适合企业长期发展目标，内容粗略概要。,2、人力资源规划的步骤,组织总体发展战略,组织的发展重点 企业的技术设备特点 产品销售状况 经营规模、扩展方向,组织外部经营环境 分析,劳动力市场供求状况 行业发展状况 有关法律政策及地区平均工资水平 人们的择业偏好,三、人力资源预测 人力资源预测主要是对人力资源的供给和需求进行预测。,1、人力资源需求预测的步骤,对未来所需员工数量和种类的估算。 现实人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 未来流失人力资源

7、需求预测 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得组织整体人力资源需求预测。,根据工作分析的结果确定职务编制和人员配置； 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求； 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； 该统计结论为现实人力资源需求；,（1）根据组织发展规划，确定各部门的工作量； （2）根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增 加的职务及人数，并进行汇总统计； （3）该统计结论为未来人力资源需求；,（1）对预测期内退休的人员进行统计； （2）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； （3）将（1）、（2）统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；,对组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 内部供给预测 外部供给预测 将内