人力资源管理-复旦PPT幻灯片

1、人力资源管理,李绪红,资料来源: ,2,人力资源管理概述,第一章,人力资源管理概述,3,人力资源管理的职能及部门设置,人力资源的配置 人力资源规划、招募、选拔、调配、提升等 培训与开发 技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等 工资与福利 绩效评价、报酬、激励等 制度建设 组织设计、工作分析、工作设计与再设计、员工关系、员工参与管理、人事行政 多国背景下的HRM,人力资源管理概述,4,人力资源管理的内容框架,人力资源管理概述,5,战略人力资源管理(Strategic HRM): HRM 的战略角色,-Michael Porter ( 1986 ),人力资源管理概述,6,SHRM,SHRM

2、is the pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable an organization to achieve its goals,SHRM includes “ all those activities affecting the behavior of individuals in their efforts to formulate and implement the strategic needs of the business”.,Wright & McMahan, 1

3、992,Schuler,1993,人力资源管理概述,资料来源: ,7,传统人事管理和现代人力资源管理的差异,人力资源管理概述,8,人力资源计划,第二章,假设你是某公司的人力资源部经理， 当我们谈到为公司制定人力资源计划的时候，你考虑的是什么？,？,人力资源计划,9,What do they consider?,人力资源计划,10,一、人力资源计划(Human Resource Planning),预测组织未来经营对人员的需求和组织内外部的供给情况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有适当的人员。 7W: who, what, when, where, how, why, for whom 为

4、什么要制定人力资源计划？ 招募计划：避免料想不到的人员短缺 确定培训需求：避免技能短缺 管理发展,人力资源计划,11,组织人员流动的模型,A：向上流动，如晋升，成熟 B：发展和向上流动， C：平行流动，如工作轮换，个人多样化技能的发展 D：外部招募 E：损耗，如年龄原因，其他发展机会，新技术,人力资源计划,12,人力资源计划的对象,总体层面(aggregate level) 着重岗位本身，而非其人选 ，适用中层以下的岗位 例：Duke Power公司：以关键性角色为基础的HRP 关键性角色(pivotal roles)：在企业经营中具有战略意义的重要工作。 支持角色(support roles

5、) 个体层面(individual level) 着重每个空缺岗位可能的人选，对于高级管理层格外 重要,人力资源计划,13,二、人力资源计划的步骤模型,1. 收集信息 A 外部经济环境 B 内部 1 经济:总体状况和特定行业状况 1 发展战略 2 技术，竞争 2 现有人力资源状况 3 教育发展趋势 3 跳槽率和流动情况 4 类比和最好的经验的信息 5 劳动力市场 6 人口和社会发展的趋势 7 政府政策法规 II,人力资源计划,14,续,2.预测人力资源的需求 A 短期和长期 B 全部及各个岗位 3.预测人力资源的供给 A 内部供应 B 外部供应 4.制定计划并实施 A 增加或减少劳动力规模 C

6、 发展接替计划 B 改变技能搭配 D 发展职业计划 5.计划过程的反馈 A 预测准确吗? B 计划能否满足需求?,人力资源计划,15,三、人力资源需求的预测,对未来实现组织目标所需要人员的类型和数量的预测,人力资源计划,16,人员需求预测的方法,数学方法 ( Mathematical Methods) 前提假设 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况 在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立 判断法 ( Judgmental Methods) 在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖

7、专业经验和直觉进行预测。,人力资源计划,17,简单数学方法 : 使用一个变量预测人员需求,生产率 ( productivity ratio ) 每个工人每年生产多少个单位的产品 人员配备比 ( staffing ratio ) 学习曲线分析 ( learning curve ) 生产率随经验增加而变化 进步指数 ( progress index ) 当产量增加一倍时，生产所需时间减少到的百分比,人力资源计划,18,复杂数学方法 :使用复杂的统计技术,多元回归（Multiple regression）: 使用与劳动力需求相关的一些变量来预测未来人员需 要，如销售额、利润、投资额 、GNP等 线性

8、规划（Linear, or goal, programming） 在一些限定条件下，确定雇员水平 如：薪资总额预算、 不同种类工作的最大和最小的比例、 产量的最大和最小值等,人力资源计划,19,判断法 ( Judgmental Methods),自下而上预测法 ( Bottom-up, or Unit ) 每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。 例：Houston Lighting & Power 公司的自下而上计划系统 (1980s) 自上而下预测法 ( Top-down forecasting )

9、德尔菲法 ( Delphi technique),人力资源计划,20,德尔菲法 ( Delphi technique),有结构的专家预测法,主持人要求 专家（通常 6-12人）背 靠背地提出 影响人力资 源供应和需 求的因素,要求专家 估计组织 对人力资 源的需求,主持人收集 各专家提供 的数据和资 料, 并加以 整理, 然后 将结果反馈 给各专家,专家修 改各自 的估计,重复此过 程, 直至 达成一致 （根据设置 的一致性 标准）,人力资源计划,21,四、劳动力的供给,内部： 组织内部所有的员工 1 资料库 技能清单（Skills inventories)：记录员工的经验、背景和特殊能 力的

10、手工编制或计算机化的系统 人力资源信息系统（HRIS）：所有有关员工及岗位的信息 2 内部供给分析 3 管理继任计划 (Management succession plan) 外部,人力资源计划,22,Skills inventory,Employee Name: Keith Lee Employee No : 28036,Date printed: May 10, 1998 Department : 319,KEY WORDS Word Description Activity 1. Accounting Tax accounting Supervising 2. Bookkeeping G

11、eneral leader Supervising 3. Auditing Computer record Analyzing,WORK EXPERIENCE From To Description 1. 1988 1993 Chief Tax Accountant at Longman Ltd. 2. 1980 1988 Bookkeeper at Goodwill manufacturing 3. 1979 1980 Auditing training at ANZ bank,EDUCATION Degree Major Year 1. MBA BA 1979 2. BS Accounti

12、ng 1977,SPECIAL COURSES Course Date 1. Management theory 1991 2. Business planning 1989 3. Computer audit 1980,MEMBERSHIP 1. Australian Accounting Society 2. Australian Management Association,LICENSES Name Date 1. CPA 1981,LANGUAGES Name Fluency 1. Spanish Fluent 2. French Read,POSITION PREFERENCE 1

13、. Accounting 2. Auditing,LOCATION PREFERENCE 1. Sydney 2. Melbourne,HOBBIES 1. Bridge 2. Boating,Employee Signature: _Date:,HRM Department: Date:,人力资源计划,23,内部供给的分析,、人员损耗分析 人员流出：解雇、工作时间减少、提早退休、死亡、 丧失工作能力、裁员、辞职、内部提升 流动率：一年内离开的人员数 X 100% 每年员工的平均人数 、Markov 分析法 流动可能性比例矩阵 ( Transition probability matrix )

14、 在预测期间内( 通常一年)，某一岗位上工作的人员流向组织内部另一岗位或离开公司的可能性 、替补图（Renewal,or replacement chart),人力资源计划,24,Markov分析,流动可能性比例矩阵(经验数据) (期初) (期末) 职位A 职位B 职位C 职位D 离开 职位A 0.7 0.10 0.05 0 0.15 职位B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10 职位C 0 0 0.80 0.05 0.15 职位D 0 0 0.05 0.85 0.10 期初的人员数 职位A 职位B 职位C 职位D 离开 职位A 62 44 6 3 0 9 职位B 75 11 45

15、 4 8 7 职位C 50 0 0 40 2 8 职位D 45 0 0 2 38 5 预测的期末数 55 51 49 48 29,人力资源计划,25,例：Markov Analysis,Present Employment Level(当前职位的级别）,Transition Probability Matrix,Forecasted Employment Levels (预测的各级别的人员总数),(A) Junior (300) (B) Senior (150) (C) Manager (275) (D) Partner (360) Exit,A .7 .2 - - .1,B .1 .7 .1

16、 - .1,C - - .6 .1 .3,D - - - .9 .1,210 = 300(.7)+150(.1) 180 = 300(.2) + 150(.7) 180 = 150(.1) + 275(.6) 352 = 275(.1) + 360(.9),(data come from last 5 year company record) Markov 分析法： 适用于人员流动比例相对稳定的公司； 最适宜每一级别的员工人数至少50的公司； 流向某岗位的人数也取决于该岗位空缺的数量,20% of junior promoted to senior in a year,Always add u

17、p to 1.0,人力资源计划,26,Management succession plan （管理继任计划）,人力资源计划,27,人力资源审计 外部挑战 短期 内部 替代图 接替计划 组织需求 需求 供应 长期 外部 外部供给 员工因素 制定计划 人力资源需求 人力资源供应,五、人力资源计划的整合模型,人力资源计划,28,六、选择需求和供给的预测方法时考虑的因素,组织和环境的稳定性与确定性 数据的可获得性 员工的数量 资源的可获得性,预测的时间周期 管理层的信任性,人力资源计划,29,七、特殊环境下人力资源计划的制定,组织所处环境将影响人力资源计划活动与战略计划的整合程度,新成立企业,人员短缺

18、时,人员富余时,人力资源计划,资料来源: ,30,工作分析,第三章,工作分析,31,一、工作分析（Job Analysis),确定某一特定工作的职责，以及完成这一工作所需人员应具备的基本条件的系统过程,工作分析的成果,工作描述 工作说明书,工作分析的用途,选拔人员 工作简化 工作评价 改善工作环境 教育培训,工作分析,工作分析的定义,32,二、工作分析的理论基础,科学管理,Time study,Motion study,泰罗 ( Taylor ),吉尔布雷斯 ( Gilbreth ),工作分析,33,三、工作描述（Job Description),又称工作岗位职责说明书，回答 “这一工作是做什

19、么的？” 关于某一特定工作的内容、任务、职责、工作关系、工作条件及环境等的描述（WHC） What：work activities How: tools and equipment Condition: context of the work environment,工作分析,34,工作描述包括：,工作识别：岗位职务名称、职务编号、级别、主管岗位等 工作概述 工作关系 任务和职责 权力 绩效标准 工作条件和物理环境 ,工作分析,35,工作描述的要求,清楚 具体 简洁：短而准确 指明权力范围：包括本岗位及所有重要关系的权力范围 最后的检查： 问自己：“如果新员工阅读此工作描述后，是否能理解要做的

20、工作？”,工作分析,36,Dictionary of Occupational Titles,- Designed by the USES during the 30s depression to help employers and employees to find a good match. - A 9-digit code to identify the nature and degree of sophistication of the job,Bank Teller 211.362-018,9 broad categories, 2=clerical and sales,83 jo

21、b categories, 11=computing and account-recording occupations,564 job categories, 211=cashiers and tellers,工作分析,37,The DOT code,Bank Teller 211.362-018,Data 0 synthesizing 1 coordinating 2 analyzing 3 compiling 4 computing 5 copying 6 comparing,People 0 Mentoring 1 Negotiating 2 Instructing 3 Supervi

22、sing 4 Diverting 5 Persuading 6 Speaking-signaling 7 Serving 8 Taking instruction helping,Things 0 Setting up 1 Precision Working 2 Operating-Controlling 3 Driving-Operating 4 Manipulating 5 Tending 6 Feeding 7 Handling,*Examples of definition of these terms on p.371 of the text,工作分析,38,四、工作说明书（Job

23、Specification),又称任职资格说明书，回答 “什么样的人适合此工作？”,说明从事某一工作的人员必须具备的个人特性,这里仅指必须具备，而非完美的要求,工作分析,39,工作说明书包括,一般能力（智力） Intelligence 知识 Knowledge 技能 Skill 能力 Ability 态度 Attitude 其他相关条件： 年龄、性别、教育程度 健康状况、运动灵活性、感觉器官灵敏度 性格、气质 经验,工作分析,40,JOB TITLE: Registered Nurse,JOB SUMMARY Accountable for the complete spectrum of p

24、atient care from admission through transfer or discharge through the nursing process of assessment, planning, implementation, and evaluation. Each R.N. has primary authority to fulfill responsibility for the nursing process on the assigned shift and for projecting future needs of the patient/family.

25、 Directs and guides patient teaching and activities of ancillary personnel while maintaining standard of professional nursing. RELATIONSHIPS Reports to: Head Nurse or Charge Nurse. Supervises: Responsible for the care delivered by L.P.N.s. nursing assistants, orderlies, and transcribers. Works with:

26、 Ancillary Care Departments. External relationships: Physicians, patients, patients families.,工作分析,41,QUALIFICATIONS,Education: Graduate of an accredited school of nursing. Work experience: Critical care requires one year of recent medical/surgical experience (special care nursing preferred), medica

27、l/surgical experience (new graduates may be considered for non-charge positions). License or registration requirements: Current R.N. License or permit in the State of Minnesota. Physical requirements: A. Ability to bend, reach, or assist to transfer up to 50 pounds. B. Ability to stand and/or walk 8

28、0 percent to 90 percent of 8 hour shift. C. Visual and hearing acuity to perform job related functions.,工作分析,42,RESPONSIBILITIES,1. Assesses physical, emotional, and psycho-social dimensions of patients. Standard: Provides a written assessment of patient within one hour of admission and at least onc

29、e a shift. Communicates this assessment to other patient care providers in accordance with hospital policies . 2. Formulates a written plan of care for patients from admission through discharge. Standard: Develops short and long term goals within 24 hours of admission. Reviews and updates care plans

30、 each shift based on ongoing assessment. 3. Implements plan of care. Standard: Demonstrates skill in performing common nursing procedures in accordance with but not limited to the established written R.N. skills inventory specific to assigned area. Completes patient care activities in an organized a

31、nd timely fashion, reassessing priorities appropriately.,工作分析,43,五、工作分析的方法,问卷一览表 ( Questionnaire checklist ),工作日志 ( Diary ),工作分析,观察 ( Observation ),面谈 ( interview),行为取样 (Activity sampling ),关键事件 ( Critical incidents technique),44,关键事件法,由一组专家（主管，在职者等）写下能反映出某一工作绩效优或劣的行为事例,将所有行为事例归类到相似的行为组（如处理紧急情况）,命名和

32、定义行为类别,根据对工作绩效的关键或重要程度，给各个行为类别打分,工作分析,45,Incident: Airport counter,7 oclock at night, air traffic is very busy. A customer was in a sweat when he dragged two large suitcases to the airline counter. He complaint to the customer officer that the check-in procedure is too inefficient and complicated. W

33、ithout looking at the customer, the office said to the customer that if he wanted to have fast check-in, he should take the first class. The customer, as well as two other customers following him in the queue, were all mad at the officer. After a few minutes, these customers argued with the officer

34、about his service attitude. Check-in operation was stopped for three minutes because of the quarrel.,工作分析,46,举例：事件,晚上7时，飞机起降非常繁忙。一位顾客汗流满面地将2个大行李箱拖向办理登机手续的柜台。他向工作人员抱怨登机手续太复杂，而且效率低下。,工作人员看也不看这位顾客，便说道：如果你想轻松而快速地办理登机手续，你应该去乘头等舱。这位顾客，以及排在他后面的另两位顾客，都非常气愤。片刻之后，这些顾客便和工作人员就其工作态度争论起来，办理登机手续也由于这场争吵中断了3分钟。,工作分析

35、,47,Incident: Restaurant waiter,On Mar 4, a customer asked the waiter about a wine listed on the menu. Without any hesitation, the waiter told the customer about the origin of the wine, when it was produced, meaning of its name, characteristics of the wine and compared it with other wines on the lis

36、t. The customer then asked the waiter to introduce a good one to him. After clarifying with the tastes of the customer, the waiter introduce one on the list. The customer was fully satisfied with the wine.,工作分析,48,怎样攥写关键事件？,将重点放在工作的行为，尽量多用行为动词，如检查、打开、回答、草拟、介绍等,避免非具体的描述，如采取适当行动,这些行为必须能区分出好的和坏的绩效,确定关键

37、事件的目的是理解什么是好的和坏的行为，而不是确定谁是好的或坏的执行者,在描述行为时，最好讨论行为的原因和效果,工作分析,49,工作分析的步骤,了解组织的 结构，运作 以及各个岗位,选择和确定 收集有关工 作活动的内 容和资料的方法,拟定工 作步骤,工作分析,50,讨论与练习,请对某一特定职位进行工作分析， 并请为此职位各写一份工作描述和工作说明书。具体方法如下： 请你访问某一岗位的在职者，然后运用在访问中得到的信息描述他的工作。要求该在职者在现有岗位上已工作较长的时间，对此工作已有充分了解。在访问前请重温工作分析表及指导语，访问前请制定访问大纲。,工作分析,51,工作分析表格,工作识别：职位名称，编号，级别，分析师，日期 工作概述 工作任务和职责 管辖权 主管岗位 与其他工作的关系：提升自 ，可晋升到，,使用的工具、仪器、设备 工作条件 绩效标准 工作要求：体力要求，教