考核什么—考核的内容和标准

1、三、考核什么,考核的内容和标准,4,考核标准的制定,1,量化控制标准,生产、销售部门,2,弹性控制标准,管理层、职能服务部门,3,制定标准要注意的若干问题,A,注意不同职级岗位标准的差异性,B,制定的标准必须具体、明确,C,制定的标准应该适度、可衡量,D,制定的标准有时间限制,E,制定的标准是可以修改的,三、考核什么,考核的内容和标准,注,考核中效率与效果的关系,资,源,利,用,目,标,实,现,低浪费,高成就,三、考核什么,考核的内容和标准,5,定性与定量考评,定性考评,S,特优级,A,优秀级,B,良好级,C,合格级,D,不合格级,定量考评,100+10,分,100-85,分,84-75,分,

2、74-60,分,59-0,分,6,考核权重,职级层次,高级管理层,中级管理层,普通员工层,工作业绩,60,70,80,工作态度,20,15,10,工作能力,20,15,10,四、怎么考核,考核的方法和程序,1,考核表格的设计,1,实用性,这是设计考核表格的第一前提,2,简单化,容易操作才具有实用性,3,数字化,尽量量化工作任务、考核标准,4,标准化,相同职级的标准统一、格式统一,四、怎么考核,考核的方法和程序,2,常用考核表格,1,工作计划表,2,员工综合考核表一（高级、中级、基层,3,员工综合考核表二（按系统部门特征设计,4,年终考核表（高级、中级、基层,5,各级考核汇总表,附：制定工作计划

3、表要注意的几点,要明确、量化工作任务的内容,要确切标出完成工作的时间,要列出执行责任人、相关检查人,四、怎么考核,考核的方法和程序,3,确定考核的期限,职级层次,高级管理层,中级管理层,普通员工层,适用期限,一年（半年,半,年（季度,季,度（月份,1,不同企业规模、不同工作性质，其,备,注,考核时间不一,2,特殊部门期限另行确定,四、怎么考核,考核的方法和程序,4,考核的一般程序,自我鉴定,直属上司考核,主管领导审核,汇总上报,互动沟通,互动沟通,考核反馈,人事考核部门组织实施,四、怎么考核,考核的方法和程序,5,考核方法种种,1,评级量表法,2,等级择一法,3,普洛夫斯特法,4,混合标准测评

4、法,5,个体排序法,6,配对比较法,7,人物比较法,8,关键事件记录评价法,注意,任何方法都是为内容服,务的，我们不必照搬照套某,一企业的成功方法，而应针,对本企业特殊性，实事求是,探索出适合本企业的具可操,作性的方法；那种为追求形,式的完美而忽视实效性的做,法，是大错特错的，我的观,点是：实用的才是最好的,9,评价中心法,四、怎么考核,考核的方法和程序,5,考核方法种种,评级量表法,是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对,工每一个考核项目的表现作出评价和计分,关键事件记录评价法,通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实,适合京安的方法与考核创新,以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法,制

5、定符合京安管理现状的考核办法,四、怎么考核,考核的方法和程序,6,考核的时间安排,职级层次,高级管理层,中级管理层,开始时间,普通员工层,季（月）末,2,天,年末,10,天,半年（季）末,5,天,执行天数,20,天,10,天,5,天,注,某集团公司考核案例,四、怎么考核,考核的方法和程序,7,考核中应注意的几个问题,1,重视思想引导，观念先行,2,坚持原则，维护考核的严肃性,3,合理评价技术层面的作用,4,注意把握量化指标的“度,5,注意非量化指标的主观性成份,6,防止考核误区,四、怎么考核,考核的方法和程序,6,防止考核误区,A,过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本,B,过于僵化，生搬硬套，不

6、懂得采用灵活方法,C,过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素,D,传统的思维定势带来的误区,主观、偏见、光环、从众等,E,考核者本身不能以身作则,五、谁考核谁,考核的主体与客体,1,360,全员考核,每个人既是考核者又是被考核者,1,上对下的考核,80,体现在经常性的考核工作中,2,平级考评,10,体现在考核后组织的各种评议会上，其结,果有参考意义（分部门评议,3,下对上的评议,10,体现为不定期的员工满意度调查,五、谁考核谁,考核的主体与客体,2,关于考核的培训,无论考核者、被考核者都要参加有关培训,3,沟通在考核中的重要作用,1,考核者与被考核者心灵之间的桥梁,2,实现良性考核的途径,3,

7、考核过程的价值（只重结果的弊端,4,防止衍化为警察与违规者的关系,被称为世界第一,CEO,的杰克,韦尔奇说,管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通,六、考核后怎么办,考核结果的应用,1,考核结果的反馈,公开组织评议会,2,考核结果分析,1,工作业绩,基层偏向于短期物质奖励,越向高层越偏向于长期激励,2,工作态度,从中判断企业凝聚力、员工忠诚度,目前存在的问题、员工个性特征,3,工作能力,用作员工晋升、降职、辞退等人事,调整依据，以使合适的人放在合适,的位置上,六、考核后怎么办,考核结果的应用,3,考核结果应用,责、权、利结合的体现,1,奖惩兑现,企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现,2,人事调整,与内部人才晋升的规定接轨,体现“能者上，平者让，庸者下”的思,想,3,员工再培训,根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要,接,结束语,1,考核方法的灵活性,具体问题具体分析,运用之妙，存乎一心,技术与艺术,2,任何事物都是在不断发展的,考核同样也需要创新,唯一不变的是变化,3,考核与企业方方面面的协调统一,整合的观念,4,跳出