怎样提高绩效考核的有效性(ppt 39页)

1、1,如何提高绩效考核的有效性,2009年8月,2,一、绩效考核的根本目的 二、绩效考核结果的运用效应 三、绩效考核结果的五种运用 四、绩效面谈的原则,目 录,3,一、绩效考核的根本目的,建立一种反馈机制， 使组织增强竞争优势。,4,二、绩效考核结果的运用效应,绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效的工具之一。, 做正确的事情 做好正确的事情,5,三、绩效考核结果的五种运用,1、导引员工的行为趋向组织的目标。 2、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系。 3、提供员工绩效改善建议。 4、晋升、调职、降级的依据。 5、奖酬分配的依据。,6,三、绩效考核结果的五种运用,运用之一： 导引员工的行为 趋向

2、组织的目标,7,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任为致力于实现组织目标而奋斗,三、绩效考核结果的五种运用,8,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 2、组织成员必须了解： 组织目标是什么？ 为了实现这个目标我必须做什么？,三、绩效考核结果的五种运用,9,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 3、目标管理的中心思想： 组织要有大目标 个人要有小目标 小目标要与大目标取得一致,三、绩效考核结果的五种运用,客户价值主张“以更低的成本、更快的响应速度提供品质更加稳定的产品与服务”（为什么客户会选择我）,战略目标（我们想成为什么）,10,运用之一

3、：导引员工的行为趋向组织的目标 4、职位描述的基本内容： 职位职责 工作内容 任职资格,三、绩效考核结果的五种运用,11,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 5、通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解， 有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强 组织竞争优势。,三、绩效考核结果的五种运用,12,策划组,举例：,13,媒介组,14,结案组,15,媒介策划部0908媒介策划部KPI考核表.xlsx,16,定性指标评分标准（1）工作任务/关键举措完成情况,举例：,17,定性指标评分标准（2）部门费用控制,举例：,18,定性指标评分标准（3）绩效管理执行,举例：,19,定性指标评分标准（4

4、）协作性,举例：,20,运用之二： 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系,三、绩效考核结果的五种运用,21,运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系,三、绩效考核结果的五种运用,1、教练的启示。 2、传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误。 3、现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系。,22,运用之三： 提供员工绩效改善建议,三、绩效考核结果的五种运用,23,运用之三：提供员工绩效改善建议 1、员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度 的影响。,三、绩效考核结果的五种运用,24,运用之三：提供员工绩效改善建议 2、绩效不佳的原因分析,绩效不佳 原因,三、绩效考核结果的五种运

5、用,工作能力,工作态度,言行举止和纪律性,知识,技能,经验,合作性、成熟度,责任心、进取心,25,运用之三：提供员工绩效改善建议 3、改变态度的方法 责任感：清楚岗位职责要求；立足公司长远发展利益，对公司事业保持一贯的关注和积极参与；工作有始有终；正确面对工作失误，勇于承认错误和承担责任 。 进取心：对工作充满热情和自信；不断给自己提出新的目标和要求；积极学习和贯彻执行公司各项制度，及时提出合理化建议；广博见识，专业深造。,三、绩效考核结果的五种运用,26,合作性 ：把握行政复命的重要性、必要性；具有团队合作意识；为同事提供尽可能的工作协助；能虚心接受他人的意见和建议；乐意贡献自己的聪明才智。

6、 成熟度：勇于批评和自我批评；面对困难、挫折和失败，百折不挠、不轻言放弃。,27,运用之四： 晋升、调职、降级的依据,三、绩效考核结果的五种运用,28,运用之四：晋升、调职、降级的依据 A(优秀)- 90分 B(良好)- 85分 C(合格)- 80分 D(需改善)- E(需要很大改善)-,三、绩效考核结果的五种运用,29,运用之五： 奖酬分配的依据,三、绩效考核结果的五种运用,30,运用之五：奖酬分配的依据 1、利用绩效考核来实现激励，关键要看： 薪酬对努力的敏感度 2、当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了。 3、对资深员工的考核应该是基于工作成绩。,三、绩效考核结果的五种运用,3

7、1,辅导与沟通 绩效面谈流程 业绩反馈与改进内容,四、绩效面谈的原则,32,辅导与沟通能有效帮助管理者实现部门目标,管理者需要做,不断地与下属就实施计划进行沟通，发现可能出现的方向偏差，及时纠正这些偏差 从业务、专业的角度辅导下属，帮助下属解决遇到的困难协调、调配资源，帮助下属解决遇到的问题 收集、记录下属的行为/结果的关键事件和数据，为员工考核做准备,员工需要做,就实施计划所需的资源，积极寻求管理者的支持 业务、专业上的问题及时寻求管理者的帮助与指导,员工更加顺利达成工作目标 了解、监控过程，收集信息,辅导沟通将会,33,1、提前通知被评估的部属。 2、面谈开始时，先问工作上的重点。即，应先对工作的使命（目标、标准及优先次序）取得一致的看法。 3、先从你所给的最高分项目谈起。 4、接下来询问被评估者自己认为哪一个项目表现最佳。 5、如果在第3及第4步骤中有不同的意见，要试着取得一致性看法。,绩效面谈流程,34,6、请部属选出他自己认为表现最差的项目。双方就一致与差异部分做比较，并讨论应该有哪些改