企业生涯发展与人力资源管理2100字

1、企业生涯发展与人力资源管理2100字企业生涯发展与人力资源管理九十年代以来，企业所处的商业环境与竞争环境发生根本性的变化：顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品周期不断缩短、市场竞争环境日趋激烈。一度曾享有掌握市场优势的公司或企业，而今不知不觉地发现自己已经陷身于激烈的市场战斗中，以便重新建立其优势，重获市场占有率，有时甚至是在设法如何确保其生存。为了对这种生存与衰亡之间做出明确的抉择，很多企业采取了各种途径：如购并、分散投资、降低额外费用、压缩成本等一些合理化措施。在目前的环境之下，若忽视了这些事，而以百年老店自居而屹立不动，必定会身陷危窘之境，更惶论生存与发展。其实，在企业生命周期的每一

2、个阶段，采取相应的人力资源管理策略，才是最根本的应对策略。企业演进的历程无论是理论上的探讨，或实务上的应用，从几十年来企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营在历经下列的几个演进过程：生产导向市场导向人力资源导向正如众所周知，生产导向的阶段维持了相当久，当时重视的产品。其特点就是大量生产，“只要有产品出来，万事OK”。福特汽车就曾是那个时代一个生动的典型：你们需要其他颜色的汽车吗？我们只生产黑色。市场导向也是近十几年来的趋势，国内企业也相当重视。因为做出来的产品要销售得出去才行，所以市场导向的特点是重视市场趋势、市场要求、以及顾客满意度；尤其，以产品或服务的品质、质量，作为顾客满意度的基础。

3、只有提升产品与服务的质量与品质，才能享有市场占有率。而“品质、质量”的贡献者、达成者、实现者是谁呢？现在，让我们用以下的两张图来说明前述两个理由给我们的启示：图一的画法与一般稍有差异。初创，亦称为创始；繁荣，亦称为成熟，“转型”，大多称为“衰退”。转型与衰退之间，即在于是否重视及善用人力资源而异，所以才可能有“继续繁荣”、“平稳”、以及“衰退”三种不同的结果。（图一略：即初创成长繁荣转型） 图二是在市场学上常见的图。同样地，企业的“转型”，要依赖“人力资源”，才能继续繁荣或稳定成长，但却不致衰退或消失，也就是要有优秀的人力资源或人才资源，在产品的设计开发上推陈出新。在产品A的生命周期即将达到成

4、熟期时，B产品已开始研发，有时甚至更早着手不同新产品的研究。（图二略） 从以上两个简图中，我们不难看出：一、产品的生命周期是否周而复始，决定企业生命周期能否持续。二、人力资源的素质，决定企业能否随时间产生新的产品或服务项目，以符合顾客的需要。三、企业生命周期演变的不同发展结果，取决于企业不同生命周期的人力资源规划策略。各阶段人力规划策略从企业生命周期与企业人力资源规划她们的互相依赖情形，在人力资源管理的层面上，又可划分为下列两种不同的境界。第一种，是如何以专业的人力资源管理理念与实务在企业的不同生命周期中，建立策略性的征聘、任用、薪酬、绩效考核、培训发展（含生涯发展）政策与制度。 （如图三所示

5、）在征聘任用、薪酬激励、培训发展，以及生涯管理等策略方面，每一项都针对企业的生命周期中不同的阶段，采取不同但却连贯一致的措施；而且，除维持既定标准外，并随时寻求改善。也只有这种有系统、有步骤的、专注与专业性的做法，才能使企业内的人力资源充分达到“人尽其才”、“全员乐意”、“经营得意”的境地。第二种，是“转型”阶段“经营得意”的任务。人力资源管理在此一阶段所扮演的角色，最具关键性作用。我觉得：国内企业的生命周期不是很长，每年都有成千上万的企业成立，但也有千百个企业消失，尤其是民营企业，往往是“各领风骚数几年”。反观欧美，虽然也有这种起伏，但企业的生命周期却相对较长。这当然归著于对“人力资源”重视的程度和人力资源管理的效能较高。正如两位组织转型大师AmirLevy及UriMerry所说，“组织转型是面对组织内急速、基本、及整体变革的问题。”他们同时认为这是一种“计划性的变革”。因为企业走向成熟期或繁荣期之后，可能会面临组织结构老化、产品缺乏创意、成本增加、服务品质降低的现象，因而需要组织成员（管理者、顾问、团体）刻意所形成的变革。这时，人力资源管理上扮演积极、主导、及执行与转化的角色，而图三最下方的“培训发展”就是参与及执行“组织发展与变革”的工具之一；而生涯管理的各种措施，又是使全体员工在企业生命周期中不同阶段，都能保持企业全体员工表现出颠峰