公司员工流失问题分析及对策建议x

1、公司员工流失问题分析及对策建议篇一：公司员工流失问题分析及对策建议公司员工流失问题分析及对策建议所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式 对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。 员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少 要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是 员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系 的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系， 但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程， 如主动型在职失业。其中前两种 在翔

2、宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度， 也 加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术 熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发 展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。1. 群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体： 新兴行业需求量大的，思 维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明 晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及 对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。2. 时段性 员

3、工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该 落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的 方式解决这一问题。3. 趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。 这些员工可分为追求物 质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确， 追求物 质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。 而对于有一定学历或者专业技能的员 工来说，追求良好的

4、工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的 个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一 些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德 （或品 德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的 人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多， 尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专 业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避

5、用人风险和减少员工流失。4. 不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常 常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的 发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环 境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广 大员工勾画出来的美好蓝图。华为在 08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产 边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员， 上至总裁任正非同吃同住同劳动。 正 是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的 明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃， 世界500强企业每年

6、投入到员 工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底 是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专 业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。员工流失的成本一、员工流失的直接成本：1. 员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备 成本，办理录用手续等成本。2. 培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。3. 内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。4. 新员工适应工作岗位

7、期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要 有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。二、员工流失的间接成本：1. 人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个 考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量， 从而影响到 其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职 的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%则有10% 3=30%勺企业员 工正在找工作；如果员工离职率为20%则有20% 3=60%勺企业员工正在找工作。 试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，

8、那么这种现象给企业造 成的损失成本将会有多大？2. 人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境， 进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺， 出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。3. 人员流失造成企业核心机密泄露的成本这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利 用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走 了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力， 这样很可能会使企业一蹶不 振。

9、4. 人员流失造成企业声誉被破坏的成本如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存 在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内 外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏 企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况， 这使企业 面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领 导者还未意识到人员流失成本这个问题， 或许有很多企业高层管理人员已经意识 到了人员流失给企业造成的损失， 但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很 多企业关心的问题。

10、减少员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大 的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨 慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人， 就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人，和我们同心同德， 与公司文化协调一致，我们要的是白头

11、偕老，像一桩美满的婚姻一样。”二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此， 制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针 对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践， 如 期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯 彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想 马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据 自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好

12、的 尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可 以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。 随着公司的 进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。 这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。三、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价 值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑

13、线上。 企业必须从以 下几个方面做到公平：1. 报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分 体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。 同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚， 奖罚分明以及重奖有突 出贡献者。2. 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期 考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准， 对员工的实际工作进行定性考 核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监 督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到 公司现在的各项考核基本流于形式，

14、 未能起到导向、约束和促进作用。可以责成 人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。3. 选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做 到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同 一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公 平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不 遗余力地奉献才智。四、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展 ，必须确立“人高 于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们 是值得信任的

15、，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高 水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个 员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、 价值取向等外 在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续， 使企业保持良好的竞争态 势。五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向开展职业生涯管理，可以 使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路， 而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为 员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望 的基础上，制定出系统、科学、动态

16、的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发 展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己 在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和 需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划， 这是该公司员工流失率远远 低于其主要竞争对手的一个重要原因。如何减少员工流失给企业带来的危害员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进 人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工 忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生 灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个

17、范围内， 员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过 5%就意味着公司在某个方面存在 问题，就会给公司的发展带来障碍。员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业 所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离 职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度， 实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企 业带来的危害：1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作 一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自

18、己的感悟和理解， 而这些东西 对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不 满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。2 、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说， 这种敌对的情绪会进一步加大其不满， 对于一些修养较高的员工来说，在以后提 及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。3、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用 工方面都

19、存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企 业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待， 只有具 备这个态度，才能最大限度的减少损失。基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：一、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真 诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公 司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息， 发现企业 在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说

20、，他可以比较大胆的 说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端， 对于完善 管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌甚至“扶上马，送这个仪式可大可小,中国有句古话“千里对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作, 程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物, 规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的, 送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着 不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。通

21、过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点， 而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、 提高公司的凝聚力大有好处。以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎么样控制员工流失，怎么样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望回答对您有所帮助！企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以 绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因， 一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多 方面的，既有当前社会文

22、化背景的因素， 也有员工的个人道德素质的因素， 但是 作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。篇二：公司员工流失问题分析及对策建议 2目录一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 1二、员工流失的原因探讨2三、员工流失的成本分析4四、减少员工流失的对策5五、如何减少员工流失给企业带来的损失？7六、总结?8七、附表?9公司员工流失问题分析及对策建议员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式 对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。 员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少

23、 要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是 员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系 的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系， 但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度， 也 加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术 熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发 展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋

24、利性。1. 群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体： 新兴行业需求量大的，思 维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明 晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。据 有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂， 且各工厂都存在一定程度的 人力短缺，各工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。 而部分员 工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。这里我举一个例子，丝印房的一个熟练员工上午才出厂门，下午就去了九和咏上班。2. 时段性

25、员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后， 最容易 发生员工流失。员工流失的这个特点在翔宇公司也表现的比较明显，临近年关以来，公司辞工人数有所增加，几乎每天都有员工离职。而往年也存在公司一部分 熟练员工过完年就不再回来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该 落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的 方式解决这一问题。3. 趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。 这些员工可分为追求物 质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确， 追求物 质利益表现明显

26、，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞 争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说， 追求良 好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题， 只要能 统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。员工流失的原因企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以 绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因， 一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多 方面的，既有当前社会文化

27、背景的因素， 也有员工的个人道德素质的因素， 但是 作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。1. 薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬 待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素， 薪酬待遇高，可以抵消其 它很多方面的不足。上个星期召开的员工代表会议上，员工提的最多的就是薪酬问题。具体表现为全勤奖不能放在基本工资里面， 应该单独设立；迟到早退两次 即扣完全部全勤奖也不合理；加班工资发放不到位等问题反映强烈。 针对员工反 映这一系列问题，公司可以考虑对线路板行业我司周边工厂进行一次比较全面的 薪酬结构调查，结合我司现阶段生产能力和市场销售状况综合考虑， 再拿

28、出一个 可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽对公司发展有促进作用 的优秀人才是公司长远发展必不可少的策略之一。2. 缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一 个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员 工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张， 公司整体 缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求， 进而产生离 职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在 一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。 就我们翔宇公司现在的状况来说，企

29、业文化管理的推行很有难度。广大普通员工 甚至不知道什么是的企业文化，为什么要了解并融入企业文化，怎么样融入企业 文化。对于企业文化几乎是采取了一种不关心不理会不参与的“三不”政策。 而 公司一些中高层管理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的，大多采取的是一种有无皆可的漠视态度，更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。 针对这一情 况，首先公司掌门人应该高度重视起来， 制定切实可行的管理方案，任用公司内 部合适人选积极推进企业文化建设 （内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且 具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。3. 选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这

30、是民营企业最为常见的 现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员 又会使有才能的人对企业产生失望， 从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘 用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开 企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。 但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可 持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司

31、企业文化的应聘者拒之门外， 从而规避用人风险和减少员工流失。4. 不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常 常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的 发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环 境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广 大员工勾画出来的美好蓝图。华为在 08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破 产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。 正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓 的明天。而郑宝用李一男们也由于当年的

32、艰苦拼搏获得了丰厚的回报。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无 一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞 争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。 对于企业员工的持续培训必 然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能， 另一方 面也增强了企业凝聚力。员工流失的成本一、员工流失的直接成本：1. 员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备 成本，办理录用手续等成本。2. 培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。3. 内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空

33、缺成本，需要额外加班 的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。4. 新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要 有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。按照目前深圳的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的将给公司带 来的直接经济损失也在元以上，而工作时间越长的员工离职给公司带来的损失也 越大。二、员工流失的间接成本：1. 人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个 考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量， 从而影响到 其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会

34、引起大约3个员工产生离职的想法，照此计 算的话，如果企业员工离职率为10%则有10%3=30的企业员工正在找工作；如 果员工离职率为20%则有20%3=60的企业员工正在找工作。试想企业员工整天 都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会 有多大？2. 人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境， 进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺， 出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。3. 人员流失造成企业核心机密泄露的成本这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想

35、的再利 用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走 了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力， 这样很可能会使企业一蹶不 振。4. 人员流失造成企业声誉被破坏的成本如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存 在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内 外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏 企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况， 这使企 业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此

36、巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领 导者还未意识到人员流失成本这个问题， 或许有很多企业高层管理人员已经意识 到了人员流失给企业造成的损失， 但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很 多企业关心的问题。相信在我们翔宇公司已经引起了足够的重视， 这也是提报这篇文章的目的之一。减少员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大 的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工

37、，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨 慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人， 就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人，和我们同心同德， 与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。”对于我个人，我也在这里表个态，在来翔宇之前我 也是经过了慎重考虑的，启发于常换工作的人难有成就，而成功源于坚持；感动 于公司老板对于人才的珍视，一而再再而三的仔细斟酌；憧憬于翔宇公司的美好 未来。二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅

38、是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此， 制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针 对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践， 如 期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯 彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想 马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据 自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的 尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在

39、一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可 以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。 随着公司的 进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。 这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明，我相信这华彩一幕也必定会在我们翔宇公司盛大上演。三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特 点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价 值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。 企业必须从以 下几个方面做到公平：1. 报

40、酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。 同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。我司现有的业务员制度一定程度上损害了公司报酬系统的公平公正， 一方面公司业务员实际偏高的地位不利于公司整体管理体制的运行，另一方面公司给予业务员的优厚待遇也一定程度上挫伤了其他员工的积极性，同时这种一劳永逸的分配方式实际上也不利于业务员本身业绩的可持续发展，建议公司综合考虑各方面因素做出适当调整。业务员更应积极改善自身素质，竭诚做事，低调做 人，理解公司优厚政策待遇的良苦用心， 感

41、恩公司给予的各项回报和荣誉，用更 好的业绩打消部分员工的质疑，用更好的业绩回报公司的信任。2. 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期 考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准， 对员工的实际工作进行定性考 核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监 督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地 感觉到公司现在的各项考核基本流于形式， 未能起到导向、约束和促进作用。可 以责成人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。3. 选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做 到文凭和水平兼顾、

42、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同 一起跑线上去考核，篇三：人员流失分析及对策人力资源管理是企业最重要的资源，是企业管理及组织管理中最重要的一环， 人才更是重中之重。企业与企业之间的竞争不仅仅是对市场把握的竞争， 更是人 才的竞争，并且人才的竞争事关一个企业综合竞争力的核心，因此以人才的引进、培养和合理利用为主要内容的人才安全， 引起了社会各界人士高度的关注，并上升到每一个企业甚至是大型跨国企业战略的高度。同样，对于处于市场经济竞争十分激烈的浪尖上的发展中的小微企业来说，因对人力资源的不重视而造成的人 才流失问题也成为关系到企业发展战略大局的关键。对于发展中的小微企业而言，

43、企业已经走过了靠业务维系而发展的关键期， 而人才的频繁跳槽或自立门户，对 小微企业的发展存在着严重的威胁和安全隐患，许多企业都碰到了“人才”这一 难题，特别是小微企业的主流一一发展后期企业更是难上加难，人才的不稳定对小微企业今后的发展构成了极大的威胁。 着眼未来，我国小微企业不得不在企业 战略发展中思考如何创造人才，吸引人才，培养人才，善待人才，用好人才。并 通过对人力资源管理的重视重新对企业的组织管理进行梳理。这已经成为了一个新的课题摆上议事日程上来，并作为一项目系统工程来抓。关键词：小微企业；人才流失；组织管理1 引言 42通畅公司现状分析 53 2014年全年流失率分析 6 3.1各部门流失率分析6 3.2月度岗位流失率分析 64 2014年离职原因分析74.1员工在人力资源部填写的离职原因 74.2公司员工离职真实原因分析8 5降低流失率方法及具体实施办法