分公司绩效考核办法范本

1、,.,某某某建分设工绩程考限”法某某某建设工程有限公司2012年度分公司绩效考核办法拟稿人：何紫萱第一章总则第一条 目的。为了贯彻落实总公司战略目标，并将战略目标分解至 各个分公司，进而推进公司可持续发展，进一步加强各分公司的管理，激 励员工，完善激励机制，提高效益，增强企业核心竞争力，保证公司健康、 快速、可持续发 展，根据公司现状和实际情况特制定此 办法。第二条原则。1、公平公开公正原则。绩 效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人 平等、实事求是、注重实绩，绩效考评标准客观，评估公正。第三条考核对象。1、各分公司总经 理为所属分公司第一责任人，全面负责日常经营管 理工作，对总公司总经理负责

2、；2、总公司对分公司管理 绩效实施奖惩考核的层级只针对分公司总经 理岗位；第二章考核组织体系第四条 为了更好做好绩效考核管理工作，由公司董事会成 员成立 绩效考核小组，若成员中有同属考核 对象的则不能为考核小组成员，行 政人力资源部与相关部门协助考核。考核小组职务 及成员如下：组长：总经理某某某组 员：董事会成员、高层领导、行政人力资 源部分管 领导、员 工代一、绩效考核小 组主要职责：审查分公司总经理履行职责情况并对其 进行绩效考核；审核分公司 绩效分配方案；负责 各分公司具体 绩效管理有 关制度的定稿、研究与绩 效管理有关的重大事 务、决定绩 效管理方法的 改进、决定绩 效考核结果的重要奖

3、惩、对 各分公司关 键绩效评估情况进 行审查、对绩 效争议进行仲裁等。绩 效管理 领导小组每个季度需召开一 次会 议，讨论绩效管理有关事宜。特殊情况下根据需要召开临时 会议。二、行政人力资 源部职责 ：制定和完善 绩效管理制度及相关管理 细则 ；对各分公司 进行有关考核的培 训；牵头组织进 行对分公司 总经 理考核工作；收集、整理、汇总 各分公司 总经理及各分公司内部 绩效考核 结果，对 总体结果提出初步分析意 见和建议，供绩效考核小 组决策；接受、处 理 总公司内部及各分公司有关 绩效考核的申 诉； 建立绩效考核档案，为薪资调整、奖 金发放、岗 位变动（晋升与淘汰、 轮岗）、嘉奖 以及个人培

4、 训发 展提供依据并 组织实施。第三章 考核内容第六条 考核内容分硬指 标KIP ）禾软指标两部分，KIP指标是主体。 根据公司的 总体发展战略，可将公司总体经营 目标分解 为财务、工程、内 部运营和人力资源四个维度的 KIP 指标作为考核内容，并进而分解到各 分公司。一、财务类指标包含：产值指标、利润指标、工程款回收指标、资 金安 全指标、财务数据指标等相关指标；二、工程类指标包含：工程项目质量指标、工程安全事故指标 等相关 指标；三、内部运营类 指标包含：制度执行指标、安全监 督指标、员工绩效 奖金提成分配指 标、各类报表提报指标、公司资产管理指标、印签证件管 理指标等相关指标；四、人力资

5、源类指标:领导团队建设指标、关键岗位适岗率、员工培 训指标、员工离职率等相关指标软指标：由考核者根据自身知识、经验和印象对考核对象业绩做出的 主观评估，包含考核对象的执行力、自律能力、管理能力等相关指标。第四章绩效考核实施细则第七条 纳入年度考核的绩效薪资标准。一、分公司总经 理岗位纳入年度考核的绩效薪资总额为年度指标（年 度利润指标不包含工程价款500万元及以上的工程）达成后的 执行标准；二、分公司总经 理岗位实际纳入年度考核的绩效薪资总额：1、成都分公司总经理元；2、南充分公司总经理元；3、重庆分公司总经理元；4、云南分公司总经理元；5、工程价款在500万元及以上需要 组建项目部管理的工程

6、 项目，提 取工程利润的5%作为分公司总经理岗位管理绩效奖励标准，一并纳入 考核。第八条 主要指 标量化及 权重（考核实施细则表）一、财务类指标X%）1、产值 完成情况及指 标分解：1.1第一季度完成 产值不低于本年度 产值任务的？ %；1.2第二季度完成 产值不低于本年度 产值任务的？ %；1.3第三季度完成 产值不低于本年度 产值任务的？ %；1.4第四季度完成 产值不低于本年度 产值任务的？ %；2、利润 完成情况及指 标分解（利润实行分解估 计在操作上有点困 难）：2.1第一季度完成 产值不低于本年度 产值任务的？ %；2.2第二季度完成 产值不低于本年度 产值任务的？ %；2.3第三

7、季度完成 产值不低于本年度 产值任务的？ %；2.4 第四季度完成 产值 不低于本年度 产值任务的？ %；3、工程款回收指标 ：当年工程回款率达 75%；一年以内欠款回收率 达 80%；两年（含）以上欠款回款收达 95%。4、资 金安全达 100%；5、财务 核算数据准确性不低于 98%；6、账务处 理及 时性达 95%；7、财务资 料完好性达 98%；8、具备 良好的 现金流，资金运作和流 转稳 健有序；9、业务 利润于年度 财务决算 时间统 一上缴；管理费按工程价款的 5% 于每季末 财务结 算时间统 一上 缴 ；10、以 2011年 12 月 31 日为界，对之前的所有 债权债务进 行清

8、查并 一律 转入公司，按月根据 实际 回款情况 进行核对。二、工程类指标X%）1、工程项目质量事故损失总额不突破完成产值的1%。2、死亡事故为零；3、伤残事故为零；4、其他安全事故损 失控制在完成 产值的2%以内；5、设备类（不包含低值易耗品）损坏总损失额低于工程总价的3%；6、总公司对工程安全、文明类 的处罚通报不超过2次。三、内部运营类指标X%）1、严格遵守执行总公司各项规章制度，无违反、违规现 象；2、工程项目安全监督及时、有效，有1至2项有关工程项目安全管 理、监督具体实施办法，每季度至少召开4次安全管理会 议，每项工程至 少进行安全监督、巡查1次；3、员工绩效奖金提成总标准不突破完成

9、 产值的4%绩效奖金包含： 市场拓展部业务提成、工程技术 部和市场拓展部团队管理奖金、总经理 激励基金、员 工绩效工资、员工福利（活动）经费、内部文化建设经费 等）；4、上报公司的各类报表及时性、准确性达100%:周报不超过次周 XXX报送，月报不超过次月XXX报送，季报不超过下一季度XXX报送， 年报不超过XXX报送。4.1工程类报表含：施工进度周报、月报表;质量、安全事故月报 和重 大安全事故及 时报告；合同签订月报表；4.2财务类报表含：月报、季报、年报：月报：收、支明细表、借款明细表、工程欠款明细表、预付、 应付款明细表、工程预、决算表、资产负债表、利润表；季报：季度财务分析、管理费提

10、交明细表；年报：财务决算报表。4.3 报表要求4.3.1 报表准确反映在建或竣工工程 预（结）、决算及财务 管理状况， 对提高业务运行管理和降低生 产成本具有并 产生实际 指导意义；4.3.2. 及时、真实报 告工程 质量、安全管理状况和安全事故处 置意见， 对强化和提升安全、质 量意识，降低事故损失具有并 产生实际 指导意义；5、保管、使用的公司资产 不得丢失；6、印鉴、证件的使用、保管不得出现 重大失 误。四、人力资 源 类指标 （X%）1、团队 内部分工清晰，相互沟通 顺畅、内部合作意识强、有明显 凝聚 力；2、根据各岗 任职标准、岗 位人 员工作能力及表 现，适岗 率不低于 98%；3

11、、员工对岗位认知度高、业务操作精通、工作流程清晰，制度熟悉度 不低于 80%；4、季度内员 工离职率不得超 过 15%，年度内员工离职率不得超 过 25%；5、员工成长满意度不得低于 80%.年底由行政人力 资源部设计员 工 满意度调查表进行调查，从员工的成 长环境、成长机会、成长 空间等方面 入手。五、软指标类X%）1、执 行力1.1 对公司 战略、决策、决议、计 划的执行程度；1.2. 执行中 对下级检查、跟进 到位程度；1.3. 完成工作任 务的迅疾性和 实效性程度。2、自律性2.1. 表率作用和 严格要求自己程度，遵守制度 纪律情况；2.2. 财务费 用实际控制程度及 费用开支的合理性

12、、必要性和严谨 性；2.3. 专业技术知识和管理水平提升程度。3、管理水准3.1.计划性：工作事前计划程度及工作流程安排的合理性和有效性；3.2. 管理能力：合理培养、使用、激励、管理下属及统 一组织 行动的能 力；3.3. 培训建设：组织开展安全、质量、专业 技能以及中高 层人员组织 管 理能力培 训的规模性和有效程度；3.4. 规范性发展：运行管理规范有序，制度建 设和运作效果、生产 力不 断提升及市 场建立和拓展 稳健化程度。第九条 考核形式。实 行季度考核与年度考核相 结 合的考 评形式。一、季度考核：每季度首月的 20 日30 日内完成上季度的季度考 评，考评依据为 上季度分公司 财

13、务数据、工程数据以及其他绩 效考核相关数据，数据提 交时间为最终考评时间 前 10日内；二、年度考核：每年的 2月 20日 30日内完成上年度的年度考 评，考评依据为上 年度分公司 财务数据、工程数据以及其他绩 效考核相关数据，数据提交 时间为最终考评时间前 10日内。每年的 12月 1日 20日确定下年度的年度考核指 标，并由总公司 与各分公司 总经理签订下年度 经营目标责任书；第十条 申诉与处理。被考核单 位或分公司内部部 门或个人如对考 核结果不清楚或者持有异 议，可以采取书面形式向总公司提出申诉，由 行政人力资源部负责处理。一、提交申诉被考核对象以书面形式向行政人力 资源部提交申诉书。

14、申诉书内容 包括：申诉人/部门、部门负责人、申诉 事项、申诉理由。二、申诉受理行政力资源部接到申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。三、申诉处理受理的申诉事件，首先由行政人力 资源部对申诉内容进行调查，提出 处理建议提交总公司绩效考核小组。四、申诉答复绩效考核小组作出最终裁决后，行政人力资源部要及时通知申诉部 门或申诉人以及相关部 门，对于由于不正确的考核受到的 损失，总公司 有权要求给予补偿。第五章 绩效考核结果及应用第十一条绩效奖金的计算。公司根据KIP指标和软指标制定相应的 季度和年度绩效评价细则 见附件:1.分公司总经 理

15、季度绩效评价表； 2.分公司总经理2012年度绩效评价表）。所有指标考评实行总分200 分）制与单项得分处罚制相结合。考评得分可分为以下等级：考核等级与系数考评得分优良合格欠缺差200分1190-2000.95180-190 （含）0.9170-180 （含）0.85160-170 （含）0.8150-160 （含）0.78140-150 （含）0.75130-140 （含）0.5120-130 （含）0.4120及以下0总经理 个人年度一、奖金=效薪酬计算奖金基数 个人季度考核系数平均值二、为了更好达到绩效考核激励的目的，各分公司 员工每季度绩效奖 金计提与总经理季度绩效评分相挂钩，最高标准

16、仍不突破完成 产值的4% 若有扣除的，则将扣除部分列为？ ？。每季度分公司员 工绩效奖金 计算方式为：员工季度绩效奖金=季度绩效奖金基数X总经理个人季度考核系数三、总经理绩效奖金统一在每年度结束后次年度1-3月发放。四、当季度若完成的产值、利润 或回款有超出相 应考核指标的，则在 个人季度考核系数基 础上同比增加，计算方式为：季度绩效系数增加部分二超额部分/指标部分五、单项得分处罚制，即当季度考核中以下KIP指标未能完成的，则 相对应的考核维度不得分，若发生死亡事故的则取消两个季度 绩效资格：1、有发生伤残事故的；2、其他安全事故损 失超出当季度完成 产值的2%;3、总公司对工程安全、文明类 的处罚通报超过2次的；4