xx公司人事行政部述职报告

1、XX 管理公司人事行政部工作总结及计划第一部分 工作总结及工作计划 自公司改革，八大管理公司成立以来，在人力资源和行政工作方面，公司也做 了相应的调整，经过两个多月的紧张工作。管理公司各个方面的工作都已熟练操作， 各项管理制度基本完成。相对总部统一管理的模式在管理方面有很大的进步。一、人事工作人力资源分四大块：人员测评与招聘薪酬福利绩效管理培训。目前根据 公司实际运营将它分为八大运营模块，招聘 /入职、转正、异动、离职、社保、工伤、 突发事件的处理和员工绩效的考评。下面针对这八大模块在工作方面做一下具体的 阐述。1、招聘/入职 基层员工的招聘交给门店店长和人事主管负责，管理公司主要负责门店的管

2、理 层招聘，管理公司采取两种形式，门店初试 、管理公司复试和管理公司直接从人才 市场招聘。 在实际操作中， 我们遇到很多门店在管理层入职这方面还没有落实到位。 出现员工先入职，才将资料传真到管理公司，管理公司接到求职表，对其进行面试 发现员工已经入职，与区域经理沟通，他们有些知道，有些不知道。管理公司针对 这一现象，做出如下对策，对于招聘这方面要求各门店负责人严格把好关，一旦发 现，店长将给予处罚。人才的把关是人力资源最重要的工作，人事行政部将会制定 相应的制度，严格掌控。入职手续方面，门店存在一个问题，资料不全就入职，入职后一直没有跟踪把 资料补齐，门店对这方面没有落实到位。管理公司整理资料

3、和花名册时发现问题， 及时用邮件或电话直接给门店负责人指导，并责令其尽快补齐。人事部做出流程中 的注意事项，并以邮件的形式通知到各个门店。管理公司入职方面，也有些小问题，就是通知办理入职的时候没有将员工需要 提交的东西告诉新入职的员工，导致入职资料不全，大部分没有离职证明。2、转正/异动由于目前公司还没有人事系统。所有的操作都是人工的，门店员工的转正 /异动 必须要管理公司审核，通过后才能执行相关的变动。目前针对这一块，遇到一些问题，这也是目前不能避免的，就是单据的问题， 因为所有的单据就是通过传真过来的，等到做工资的时候才反映问题，门店早将传 真过来，而管理公司没有收到，就这方面我们采取一些

4、措施，就是每天收到的单据 每天都公布给门店，门店自己去核实是否收到，由于个别门店在这方面没有执行到 位，中间存在一些问题。不过管理公司可以尽量减少误差。3、离职管理公司要求门店将管理层离职的员工，必须上传离职审批表和离职交接清单， 对这方面门店执行的还不错，但是门店负责人交接工作的时候，还是有些问题，因 为门店负责人交接涉及到财务和人事的工作，这方面管理公司没有起到监督的作用， 管理公司针对这些，做出具体的实施方案，要求区域经理全面指挥分店负责人的交 接工作，知道门店负责人要离职，立即通知财务、人事、和监察以及总部更改收货 方式的文员。避免因为门店负责人离职而出现供应商发货门店收不到，门店的款

5、项 不清楚和人事工作衔接不上等。为了防止公司优秀人才流失，管理公司也要求各门店和区域对管理层人员离职， 了解一下原因，是否有挽留的可能。针对这一方面，目前管理公司才刚开始执行， 具体的要看下一步工作计划。管理公司人员的离职，必须先填写离职报告，审批后再到人事行政部办理离职 交接手续。交接这方面目前还没有明确的要求规范。人事行政部将尽快完善。4、社保社保是员工的一项福利，针对这一方面，公司采取的政策是门店这边迫切需要 的，公司将给予购买，不愿意的公司暂不购买。以员工的意愿为主。在社保购买这方面目前存在的问题是，由于之前的方针是社保局过来查，我们 就去买，有些门店员工要求公司买社保，公司考虑费用问

6、题没有及时回复，员工投 诉监察中心，根据监察中心的反馈和门店的了解，管理公司针对这方面做出方针， 只要门店打电话要求买社报，公司就给予批这项费用。避免社保局罚款。目前 XX 购买社保情况如下：江西 28家，湖南 9家，福建 0家。每月社保费用 18 万多。5、员工绩效考评在绩效考评这方面， 管理公司制定门店绩效考核方案、 销售竞赛方案和导购员销 售竞赛方案；管理公司根据总部下达的两项指标，制定管理公司绩效考核方案，来 考核员工的工作能力，从而激发员工的潜能。6、工伤自 XX 管理公司成立以来，工伤时有发生，但是比较轻，休息几天就好了，即 使严重的交通事故，都找到肇事司机赔款。对这方面公司没办法

7、预防，只能要求门 店在事情发生的时候第一时间通知到管理公司人事行政部，根据具体情况人事行政 部做出判断，以免发生不必要的纠纷。（以上部分为陶小娣撰写）二、行政工作 行政工作主要分为办公环境管理、 行政事务管理、固定资产管理、行政费用控 制、后勤和安全保障、行政文化建设、行政组织结构确定等几个部分。这几个方面的工作基本上都没有什么难度，关键在于建立有关的管理制度，并严 格执行。目前，相关的制度都已建立，固定资产、行政用车费用、办公用品费用、 宿舍费用等各项费用的台帐也都已建立，在各项行政费用的控制方面，也将更加完 善。接下来行政方面的工作计划为：1、行政组织结构的完善该项工作正在进行之中，即因事

8、设岗、因岗招人，完善分公司的组织架构和人员 编制，编制岗位说明书，制定岗位考评方案，明确每个人的工作职责，以将最适合 的人安排在最适合的岗位上，并以科学的依据测量与评定员工的工作行为和工作效 果。2、行政费用预算从 7 月份起，人事行政部开始建立各方面行政费用的台帐。 分公司拟在八月下旬， 制定科学的行政费用预算方案及管理办法，与财务部合作，以后每个月的行政费用 支出都通过费用预算机制进行严格控制。3、和谐共进工作氛围的营造人事行政部有责任为营造既紧张又和谐的办公室工作氛围而努力，但是，因为人 力原因，这项工作一直没有得到足够的重视。从下一阶段起，随着行政人事部人员 的补充，这项工作也会抓起来

9、，具体的措施有：周末组织集体活动；工作时间内注 意观察，及时发现问题，作出纠正；其余时间多与其他部门的同事沟通，随时掌握 员工心态，并调节开导。三、培训工作分公司成立以来，培训部组织实施了一期分公司成立动员大会、一期门店会计培 训班、一期新进员工入职培训班，并配合营运部门，以减员增效为战略目的，开展 了一期销售竞赛活动。培训工作目前面临的最大困境是有限的人力物力和庞大的培训需求之间的矛 盾。要解决这一矛盾，就必须跳出以往的培训思路，解放思想，大胆创新，树立“人 人培训、培训人人”的新思路，尽可能的利用现有的资源来进行培训工作。下一个阶段培训部将开展的工作主要有：1、储备干部培训班目前，会员店店

10、长和俱乐部店总后备人才不足，培训部拟在 8 月份组织实施一期 储备干部培训班。2、培训体系的搭建（具体做法参见附件）第二部分 建议自 XX 管理公司成立以来，人力资源方面所面临的最大挑战还是人才紧缺的问题。分公司的人才紧缺问题，主要体现在人员的招聘上。人事部通过网上招聘、报纸 招聘、现场招聘等多种渠道，和多家网站有长期的合作关系，产生费用1640 元，但收到的简历数量和质量一直不太理想，多个岗位仍然人才空缺，如副总经理、物流 总经理、防损经理、培训讲师。造成该现状的原因是：1、南昌本地缺乏优秀的高层管理人才。如，在接受简历过程中，比较满意的简 历本就不多，其中一部分还来自于武汉、上海、北京、浙

11、江几地，安排面试难度较 大，导致高层管理人才较难招到。2、工作思路的问题。我作为招聘负责人，一直认为如果招聘不到适合的人选， 即使试用一个月之后就解聘，公司也面临着较大的经济损失，因此抱着高层管理人 员宁缺毋滥的心理，导致工作思路过于保守狭隘，没有考虑到因工作延误而产生的 机会成本问题。我认为，无论多大的困难，只要引起足够的重视，投入足够的精力，问题都可 以迎刃而解。在以后的工作中，大胆解放思想，更灵活的处理问题，如在高层管理 人员的招聘问题上，就可以采取适当调整任职要求、协定试用日期、通过采取视频 面试方法而扩大招聘信息发布范围，甚至采取猎头服务等手段，在 7月 25日前完成 分公司的招聘任

12、务，以免延误 XX 管理公司正常业务的开展。分公司下属门店的人才问题，主要体现在一部分管理人员在工作能力和职业道德 方面达不到公司要求，而门店的人才储备梯队又出现了断层。解决的办法有：1、建立门店普通员工与分公司人事部门直接沟通渠道。建立门店普通员工与分公司人事部门直接沟通的渠道，作用在于帮助分公司更全 面及时的掌握门店情况，帮助公司正确决策及有效预警，并在一定程度上对门店的 管理人员产生威慑作用。具体措施不应该仅仅依靠在公告栏发布监察部、 区域经理、人事部门的投诉电话， 这只是必要但非充分措施。因为门店的普通员工往往只会在自身利益受到极大侵 犯上下级之间产生较大矛盾分赃不匀的情形下，才会投诉

13、其上级的违规行为。所以，在门店普通员工与分公司之间建立日常性的沟通渠道就非常必要了。具体措施为以行政命令为手段， 要求门店管理层 （俱乐部人事经理， 会员店主管） 每月定期轮流组织 30的员工填写情况交流表 ，传真到分公司人事部门。分公司 人事部门安排专人对上传的资料进行分析和反馈，并撰写有关的分析报告。虽然这样的举措可能会有相当一部分的交流表流于形式， 信息真实性不高， 但是， 只要人事部门认真对待这些表格，并根据这些表格暴露出来的线索主动地与相关人 员联系反馈，调查结果仍然具有一定的参考价值。而且，情况交流表下发到门店之后，必将引导员工去思考：本店店长与合格 的店长 /优秀的店长之间有多大

14、的差距？差距在哪里？从而在另一方面，迫使门店店 长规范自己的行为。2、建立门店岗位考评制度门店应建立系统的岗位考评制度，包括 新员工三个月试用期满之后的考核，不合格淘汰 老员工每半年考核一次，末尾淘汰 晋升前考核，不合格不予晋升无论是哪个岗位，都必须与关键绩效指标挂钩，相关的考核指标应尽可能量化。 以俱乐部人事经理为例，它属于职能部门，关键绩效指标就是人效。在考核的时候， 将这个岗位的实际薪资和该俱乐部平均每人的销售额、平均每人所看区域面积挂钩， 就可以促使俱乐部的人事经理不断的想办法去精简人员，去提高门店的人均销售。当然，考虑到每家门店的实际情况的不同，为保证考评结果的公平公正性，以不 打击

15、部分员工的工作热情，我们在对考评结果的运用上可以采取更灵活的方式。如： 每个月对门店的人效进行排名，人效最高（包括按销售额、按面积）的门店、人效 提升幅度最大的门店人事经理各奖励 50 元，并通报表扬，但对人效低的门店不提出 批评；等到半年一度的考核期，对人效长期没有提升和人效一直居于末尾的门店人 事经理作撤换处理。其他与俱乐部人事经理有关的绩效指标还有员工流失率、培训满意度、考核完成 率等，具体情况见附表。其他岗位依此类推。岗位考评制度每半年修订一次，以随时符合公司的实际需要。3、建立门店储备人才培养体系储备人才培养体系的建立，从两个方面着手，一个是对内，一个是对外。 对内的方法主要是建立人

16、才推荐制度，要求俱乐部人事经理定期向分公司人事行 政部推荐人才（见人才推荐表 ）。对被推荐人才，分公司人事部门安排专人直接 关注其成长，建立详细的人才档案，有针对性的制定培训计划，并作经常性的双向 沟通。在同等条件下，优先考虑晋升。但被推荐，不作为晋升的充分必要条件。被推荐人才不限定岗位，以季度为单位，基层员工（导购员、收银员、防损员等） 按比例（具体比例由门店的总人数和门店的销售业绩决定）向分公司人事部门提出 推荐。被推荐人才的最终上岗率，作为人事经理考评要素之一。对外有两种方法，一种方法是和民办大中专院校合作，每年招收一定数量的实习 生。具体做法：每个省份挑选一至两所适合的学校合作，每年从

17、该校挑选一批实习 生（大中专为三年级学生，本科为四年级学生） ，实习时间为半年至 8 个月，实习岗 位是导购或收银，通过学校的纪律要求，确保实习生的稳定性。实习之后，愿意继 续留在公司的员工就进入了公司储备人才库内。这种方法在操作过程中需注意的关 键是学校的选择：学校太好，很难达成合作协议，学生也很难稳定下来。所以， 在选择过程中，不在于学校的实力，而在于是否适合；细节的把握：挑选学生之 前，应在学校作广泛宣传，挑选学生的时候，应重点观察学生的品质和性格特质， 学生到岗之后，应有专人跟进他们的工作情况。另一种方法是每年大中专学生毕业的时候，招收一批大专毕业生（本科生，特别 是重点大学本科生流动

18、性较大， 因此不作考虑），放到各门店各部门作为储备实习生。 该方法操作成功的关键在于储备过程中的设计和控制。4、建立动态人事管理体系建立动态人事管理体系，主要是指三个方面。一方面是指门店人事负责人（俱乐部人事经理、会员店为店长）定期述职（参见 俱乐部人事经理述职表 ），分公司人事部门安排专人对述职表格进行分析研究和 对比，沟通和反馈，并撰写和提交门店人事现状分析报告，为分公司决策提供事实 依据。另一方面是指分公司人事部门应组织人员直接下到门店，每一年对门店的人事现 状进行一次普查，包括相关人事档案的建立和保存情况、人效、地区薪资水平调查、 员工培训情况等。第三个方面指区域经理在巡店后， 应向人

19、事培训部门提交有关于 “员工精神面貌、 员工商品知识的掌握程度、员工的销售技巧、员工的服务态度”等方面内容的反馈， 以便人事和培训部门跟进工作。5、建立“润物细无声”形的企业文化制度 个人认为，好的企业文化要能够形成一种工作氛围，这种工作氛围一方面使员工 有归属感，非迫不得已不愿意离职；另一方面又使员工有一定的压力，以避免消极 怠工或贪污腐化之现象发生。具体可采取的措施有： 建立门店福利金制度将门店卖废纸和纸皮的钱作为员工福利费，专款专用， 用于： 员工生日的时候，门店以公司的名义寄一封感谢信给员工的家人，感谢员工对 公司付出的贡献；发放 30 或 50 元慰问金作为生日福利费。 门店每月或每两月组织员工集体活动一次，可采取聚餐、游玩或发放ITAT购物券等多种形式开展。开展销售竞赛活动在销售淡季，以省为单位，开展销售竞赛活动，销售排名在区域前三名的员工，奖励：拿到销售额10%、8%、5%的提成。将其成功销售的经验写成文章，在 所有门店进行宣传。晋升时可加分。创立贴近员工需要的内部刊物 针对员