人才库管理方法(2)

1、人才库管理方法(2) 人才库管理方法 第五点，用任何可能的方式来助力人才库资源的拓展。我一直很欣赏一种做法，当你在面试后，如果这位面试者并不合适，你主动向他征求是否有其他不错的人选推荐。这种办法很容易实现，如果我们把它变为一种日常必须的工作，那也会在很大程度上增进人才库的。 最后一点，在内部、外部发展更多的代言人。我之前提到过，HR的招聘工作不是一个人的战斗。我们需要更多地让全体员工参与其中，甚至是一些外部机构的人员也参与进来。在某理工大学的合作项目中，我就深刻地体会到，大学校园中的教授资源是非常值得关注的。因为这些理工大学的校长、专业导师包括那些专业的老师，他们不止在做教学，还有不少的校企合

2、作。公司最近也在和XX理工大学合作，XX理工大学和三大汽轮机的主机厂都有合作，他们就能掌握不少相关的人才资源，如果把这些资源都有效利用起来，就能成为不错的候选人。 这些都是建立人才库的主要渠道，完成前期工作的筹划后再建体系。用CRM或者其他的体系，哪怕只是公司内部最简单的excel数据库，无论它刚开始有多么简陋，只要把它建起来、用起来，最终能实现人才库构建的目的，对企业招聘起到帮助，那就是可行的。 当然，很多人也会问：建立人才数据库这样一项庞大的工程，要如何去着手?我觉得首先要找到招聘需求最大的几个部门或方向，有了“主攻点”就能把主要的精力投放在上面。因为一个人不可能在每一个细节上都有百分之百

3、的精力投入，如果将80%的精力都放在解决决定性的问题上，那无疑就是迈向成功的第一步。 总之，建立并有效维护企业人才库，既能为企业战略发展提前做好人才储备，也能缓解企业员工高流动带来的被动局面，使企业的主要业务得以顺畅的延续。一个企业的招聘工作能否做到位，关键在于企业人才库建设，企业人才库是企业的“人力资源池”，值得企业及HR重视。 1、公开、公平、公正原则; 2、德才兼备，任人唯贤原则; 3、员工认可，注重实绩原则; 4、注重潜力，培养提高原则; 5、备用结合、统一调配原则; 6、动态管理、定期更新原则。 第一层次：汽贸公司部门正职; 第二层次：汽贸公司部门副职; 第三层次：汽贸公司部门中层，

4、如销售部经理、售后服务部经理、市场部经理、客服部经理、配件经理等; 第四层次：重要岗位及技术型人才。 1、基本条件：具备相应职层管理人员任职必备素质和条件，身体健康，德才兼备，忠于企业，认同邯运文化和价值观，有强烈的事业心和责任感，爱岗敬业，工作业绩突出，综合素质高，组织管理能力强，具有较强的市场开拓能力、创新精神和培养发展潜力。 2、各层次人才入选资格： 第一层次：年龄在40周岁以下，具有大专及以上学历，工作业绩突出，年度绩效考核达到所在同职良好以上，能够勇挑重担，积极进取，为企业出谋划策，具备全面工作的能力和素质。 第二层次：年龄在35周岁以下，具有大专及以上学历，工作业绩突出，爱岗敬业，

5、勤于钻研，善于创新，能出色的完成本职工作，年度业绩考核达到同职良好及以上。 第三层次：年龄30周岁以下，具有中专及以上学历，工作认真负责，对本职工作常常有革新突破，业绩突出，年度绩效考核达到同职良好以上。 第四层次：年龄在2040岁，管服岗位具有大专及以上学历，初级以上职称或管服岗位工作3年以上;人品端正，团结协作，群众基础好，年度民主测评排序位于本单位前30%以内;工作积极主动、效率高，实现经济效益好，能够及时高效完成或超额完成本职工作任务，年度绩效考核排序本单位前20%以内。专业工作年限长、业绩突出、学历及职称等综合素质高的优先入选。生产岗位具有中技(包括高中)以上文化，取得高级工以上职业

6、资格或生产岗位工作5年以上;岗位工作技能高，操作能力强，完成生产任务或实现经济效益本岗位排序在前10%以内。各岗位具体经济效益参考指标主要包括： 司机：安全行驶里程、安全四项指标、油耗、保修费等; 修理：工时、返修率、出厂检验合格率等; 营销：销量、收入、顾客满意度等。 各层次人才推荐，原则上由较低层次推荐进入上一层次。对于不具备上述入选资格，但在工作岗位上综合表现特别优秀、业绩特别突出的，可破格入选各层次人才库。 1、选拔形式：采取员工自荐、民主推荐和业绩考核排序等方式，各部门要严格按照后备人才选拔条件，积极推荐人才并认真填写后备人才推荐表，写明推荐理由和被荐人的业绩表现，分修理、销售、管服

7、、技术等序列选拔，总人数不超过在岗人数的10%。 2、分类汇总及资格审查：公司人力资源部对各部门推荐的人选按照 各层次进行分类汇总，并按照入选基本条件和入选资格进行审查，审查合格后，提交相关会议。 3、确定入选：相关会议研究审定后，按同序列10%的比例确定进入汽贸公司人才库;并按照集团公司人才选拔条件和比例择优上报集团公司，作为集团公司人才库人选。 1、建档管理：由人力资源部统一分类分岗位建档管理，建档内容包括：后备基本情况信息表、推荐表、测评和考核情况，培训和奖惩情况等，全面掌握每个人的基本信息和专业特长;每年至少举办2次以上培训班，召开2次以上座谈会，也可以根据储备人才的工作情况，定期或不

8、定期进行有针对性的谈话，征求意见，了解后备人才的思想动态和工作表现;每年底由个人写出年度和下一步的设想，并由所在部门做出书面鉴定报人力资源部备案。 2、动态管理：对后备人才实行动态考核调整，主要通过岗位评比，考核入选人员的工作业绩和个人综合素质，入库人才有下列情况之一者，不再入选下年度人才库： (1)年度岗位评比测评分达不到80分或绩效考核连续两年达不到良好级的; (2)在外从事第二职业的; (3)健康状况不佳或因年龄原因，离开工作岗位或不能担任更繁重工作任务的; (4)和同事不团结、不服从组织安排、缺乏大局观念的; (5)违反对安全操作规程，造成事故的(交通事故、机械事故 安全事故)及工作差

9、错给企业造成较大经济损失，且个人负主要责任的; (6)违反规章，受到处分的。 3、每年对入库人才调整的同时，另根据后备人才的入选资格和程序， 对后备人才进行补充和推荐入选，确保后备人才良性循环。 1、结合入选后备人才库的需求举办培训班，开展多种形式的培训，可以让本单位有经验的、经营管理能力强的领导给培训班讲实战经验，聘请学校教授讲课，提高后备人才的文化道德修养和经营管理能力等综合素质。第一、二层次培训由公司组织实施，第三、四层次由各推荐部门组织实施。 2、各部门要为后备人才提供多种锻炼的机会，充分发挥人才的潜能，合理使用人才，为人才提供更多的发展空间，使后备人才在实践中提高综合素质，为汽贸公司的发展打造一个过硬的人才后备队伍。 3、公司在使