2021年员工异动管理制度的组织原则

1、员工异动管理制度的组织原则 为建立规范的人才流动秩序，鼓励勤奋和有潜力更好的发挥才能作用，有效地进行公司异动，特制定本。 2.0 范 围 适用于公司人事异动管理。 3.0 职 责 3.1 公司各部门负责本制度的执行。 3.2 公司企管部负责监督本制度的执行。 3.3 为贯彻落实制度到位，总经理再授权1人同时行使总经理权力，对本程序全面监督。 4.0 内 容 人事异动管理包括：调动管理、离职管理、待岗管理。 4.1 人事异动管理原则 4.1.1 合理优化配置原则。 4.1.2 客观公正原则。 4.1.3 符合岗位编制原则。 4.2 权 限 公司所有员工、部门经理人事异动由公司企管部审核，报总经理

2、签批。 4.3 调 动 调动管理包括：晋升、降职、平调。 4.3.1 调动条件 1）晋 升（以下条件须全部符合方可晋升） 在原岗位上有突出表现。 晋升后的职位更有利于员工能力的发挥、潜能的激发。 被晋升员工综合能力达到晋升后的岗位要求。 任职期间未被处于记过处分。 2）降 职（以下条件中，符合前三条中任一条，且同时符合第四条，即应降职） 不能胜任原岗位工作，经调动后仍不能胜任新的岗位工作要求。 出现重大工作失误或管理不力。 被降职员工符合降职后的岗位要求。 3）平 调（以下条件须全部符合方可平调） 因工作需要，由公司安排人事调整。 新岗位更有利于员工能力的发挥。 4.3.2 调动程序 1）部门

3、经理级及以下人员本人提出调动的，由本人填写调动申请表。报企管部审核，经总经理签批后方可调动。 2）部门经理对下属员工提出调动的，由部门经理填写调动申请表，经企管部审核，报总经理签批后方可调动。 3）公司组织人事调整的，由企管部填写调动申请表，报总经理签批后方可调动。 3）调动生效后，被调动人员在五个工作日内做好工作，并到公司企管部报到，由企管部安排被调动人员到新的岗位入职，特殊情况经企管部同意，可适当延长工作交接时间。 4）被调动人员对调动事项如有异议，有权向企管部提出申诉。企管部须在三个工作日内，给被调动人员合理答复。 5）调动申请表签批生效后，公司企管部下发调动通告。 4.4 离 职 离职

4、管理包括：、开除和自动离职。 4.4.1 离职条件 1）辞 职（以下条件中，前两条须符合其中一条，且同时符合第三条，方可辞职） 期员工辞职必须提前三个工作日提出书面申请。 正式员工辞职，部门经理级以下人员必须提前30天提出书面申请；部门经理级（含）、销售人员、及特殊岗位的专业人员（研发、财务）必须提前60天提出书面申请。 在公司重大项目建设中未担任重要职务。 2）辞 退 试用期间不合格的。 部门技术考核连续三次不合格，经调动后仍不能胜任工作或拒绝调动的。 因患严重疾病，无法胜任本职工作，且不能做其他安排的。 因公司产业结构调整需要裁员的。 劳动订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同

5、无法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 公司制度和法律法规规定的其它情形。 3）开 除 严重违反公司管理制度、规定和职业道德的.。 严重失职、营私舞弊或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 因触犯法律而被追究刑事责任的。 年度累计被处以记过以上（含记过）处罚达三次的。 其它符合公司制度中有关开除类规定的。 4）自动离职 连续旷工3个工作日、当月内累计旷工达3个工作日或年度累计旷工7个工作日，经劝诫无效的。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位的。 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开的。 4.4

6、.2 离职程序 1） 试用期间考核不合格的，由企管部提前三个工作日以书面形式向员工下发辞退通知。 2）辞退正式员工，由企管部提前30天以书面形式向员工下发辞退通知。 3）员工提出辞职的，由员工本人提出书面申请并填写辞职申请书，部门经理级以下人员由部门经理签署意见，企管部审核，总经理签批；部门经理级（含）以上人员由企管部审核，总经理签批。总经理签批后方可离职。 4） 辞退或开除员工，部门经理级以下人员由部门经理提出书面申请并填写离职审批表，企管部审核，总经理签批；部门经理级（含）以上人员由企管部提出书面申请并填写离职审批表，总经理签批。总经理签批后方可离职。 5) 辞退或开除员工时，企管部必须做

7、好调查工作，了解被辞退或开除的真实原因，对符合辞退或开除条件的，方可办理。 4.5 待 岗 4.5.1待岗 1）因员工工作能力、工作过失、疾病（连续病假1周以上）而造成的停岗。 2）因公司部门、项目、生产计划临时调整还没有工作安排的。 3）因个人原因造成的待岗没有工资；公司工作调整造成的待岗只发放基本工资。 4.5.2 待岗程序 1）由部门负责人填写异动申请表并详细阐明理由和预期时间，经部门核准，企管部审核，报总经理签批； 2）部门经理级（含）以上人员，经综合管理部报审，总经理签批。 4.6 异动谈话 4.6.1员工异动时，部门经理和综合管理部分别与员工进行面谈并做好面谈记录。 4.6.2 调

8、动谈话 1）员工晋升时，首先肯定员工任职期间的工作业绩，指出员工在工作中的不足；并提出新岗位的工作要求，鼓励员工在新的岗位上再接再厉。 2）员工被降职时，首先向员工说明降职的原因，并告诉员工降职后仍有晋升的机会；鼓励员工在新的岗位上不要气馁，努力工作。 3）员工平调时，向员工说明平调的目的及对个人发展机会的益处，鼓励员工在新的岗位上一如既往的专心工作。 4.6.3 离职谈话 1）员工辞职时，首先了解员工辞职的 _，对于优秀的员工要言语恳切的进行挽留，并告知其在公司的发展机会及公司领导对其的重视。 2）员工被辞退/开除时，首先应对员工任职期间所做出的贡献予以肯定，并耐心向员工解释此次辞退/开除的

9、客观原因，并细心听取员工的申诉与辩解，同时给予员工合理解答。 4.6.4 待岗谈话 对员工讲明、分析待岗的原因，让员工理解并接受。 4.7 异动交接 4.7.1异动交接必须有以下人员参加： 1）移交人：调岗或离职人员。 2）接交人：移交人上级主管指定的人员。 3）监交人：移交人的上级主管。 4）部门经理：异动人员部门负责人。 4.7.2异动交接时要详细填写工作移交清单和物品交接清单，经相关部门及负责人审批后，异动方可实施。 4.7.3 监交人有权对交接情况提出质疑，拒绝签字，并向相关负责人汇报，情况经核实后，方可签字确认。 4.7.4 由移交造成公司损失的，接收人、监交人与部门经理承担相应的责

10、任。 4.8 异动调查评估 4.8.1 企管部定期对公司人员异动情况进行调查分析并形成报告提交总经理。 4.8.2 异动调查评估时间：按季度划分，一季度一总结。 4.9 处 罚 本制度相关条例及流程如有违反者处以30元以上罚款；给公司造成经济损失的， 公司有权追究赔偿责任。 5.0 附 则 5.1 本制度由企管部制定并负责解释。 员工异动管理方法与流程xx-10-25 16:33 | #2楼 为建立健全企业正常的人才流动秩序、保持员工相对稳定性，企业都会建立员工异动管理制度。一般来讲，员工的晋升、降职、内部调动、调薪等均涵盖在员工异动的管理范围之内，在此，我们着重介绍一下降职与内部调动这两种员

11、工异动的管理。 建立企业内部跳槽制度 建立企业内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。让员工内部“跳槽”既能大大挖掘员工的潜力，又能把人才稳定在公司。日本索尼公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。除此之外，索尼的员工可以在每周出版一次的内部小报上看到各部门的“求人广告”，如果感兴趣，他们可 _而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。索尼的员工通过内部跳槽制度能找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高；而索尼公司则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。并且，人事部门还可以从中发

12、现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，从而及时采取对策进行补救。 内部跳槽制度并非偶一为之的少数人才有机会的竞争上岗，而是制度化的与每个员工都密切相关的一种内部流动形式。内部跳槽的程序要尽量简单，并且整个过程为员工保密。员工可以毫无顾虑地陈述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，还可以再选择其他岗位继续应聘。 进行周期性的人才盘点 人才盘点已成为很多企业资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析。周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的

13、方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果明确岗位与发展对象，做出相应的人力资源战略规划，动态地对员工进行管理。 要建立企业内部人才流动机制，周期性的人才盘点是很有必要的。首先，通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥。其次，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。再次，人才盘点也会让企业发现那些不适应发展的员工，及时地把他们从岗位上淘汰下来。 内部流动的一般流程 内部流动一般包

14、含以下九个步骤： 第一，内部调动的申请。 1.员工自主申请。员工可根据自己的能力专长和相应岗位的岗位说明书提出申请，经人力资源部会同该员工直接上级共同考察合格者，列入职务轮换备选人员档案，以便在适当时机选任。 2.部门申请。部门负责人根据本部门发展计划和职位变动情况，向人力资源部提出内部调动申请。 3.人力资源部结合企业人力资源规划和与开发政策，审核、调整各部门提出的内部调动申请。 第二，人力资源部进行审核。 审核的方面主要有： 部门发展人员计划是否可行 部门内 _人数是否属实 所提出的轮换人员是否符合轮换条件 综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门轮换申请 第三，人力资源部做出内部调动的报告(内容应包括拟轮换职位名称、轮换原因、轮换人员数量、候选人 _及情况介绍)以及内部调动的计划。 第四，上级主管部