招聘及面试技巧PPT课件

1、招聘及面试技巧,1,招聘及面试技巧 Interview Skills,招聘及面试技巧,2,招聘的概念、意义及流程,培训内容,面试流程及前期准备工作,面试中的提问、聆听技巧,世界500强企业面试经验、案例分享,招聘渠道及其优缺点,招聘及面试技巧,3,招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程,招聘是什么,招聘及面试技巧,4,招聘的意义 是什么,满足企业发展战略需要 提供企业发展人力资源保障 提高企业竞争力,招聘及面试技巧,5,一般招聘流程,确认空缺职位,从不同渠道寻找求职者/刊登广告,收集及挑选求职信,人事部门/业务部门选拔,录用准备/审批及通知,入职介绍,职位分析或职位描述,个

2、人任职资格,面试技巧，环境、气氛、态度要求,招聘及面试技巧,6,天狮招聘流程,提出用人需求,招聘计划,选择招聘途径收集简历资料,以业务部门为主组织筛选、面试,复试,确认审批,1、用人需求表 2、组织结构图 3、职位说明书,海外外派人员：区域管理经理进行初试，专业部门复试，综合管理部经历确认,注：新增岗位需确认审批,媒体广告、招聘会,简历分类汇总,经理级以下可授权招聘主管或专员面试,淘汰,停止招聘,录用,预录沟通,办理入司,员工档案管理流程,招聘及面试技巧,7,A 是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工,你真的需要一名员工吗,B 你了解现有员工的技能与才

3、干吗？正确发挥他们的作用了吗,C 你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？（工作分担、借调、分包、工作饱和度等等,招聘及面试技巧,8,你对要招聘的职位了解吗,你对人员需求进行分析和预测了嘛,你预计招聘职位与部门数量、时限、类型等因素了嘛,招聘及面试技巧,9,招聘渠道内部招聘,公示法 推荐法 档案法 竞聘法 轮岗法,内部招聘方法,内部招聘优缺点,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源局限，水平有限 近亲繁殖 可能造成内部矛盾,缺,招聘及面试技巧,10,招聘渠道外部招聘,报纸 招聘会 网站招聘 猎头公司 朋友推荐 公司内部招聘 职

4、业劳务介绍所,外部招聘方法,外部招聘优缺点,来源广，余地大 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部矛盾 人才现成，节省培训投资,缺,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,招聘及面试技巧,11,如何企划好的招聘广告,醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣。 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。 清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的,招聘及面试技巧,12,履历的拉丁文的意思是“人生” 之意,招聘及面试技巧,13,如何筛选好的简历,a内容是否真实 b目标是否明确 c内容是否简单、厚实,招聘及面试技巧,14,多样的选拔方法,心理测试,模拟工作测试,评估中心(人事代理,证

5、明人（背景调查,面试,笔试,招聘及面试技巧,15,面试前的准备工作,招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解 求职者的资料、准备的问题等 时间（通知时间、面试时间等 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求,招聘及面试技巧,16,环境的要求,房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格/文具的准备,招聘及面试技巧,17,面试人的要求,仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼,招聘及面试技巧,18,面试气氛的要求,友善 礼貌,招聘及面试技巧,19,对不符合条件的应聘人员的态度,耐心聆听 保持友善,不要挖苦求职者 言谈避免涉及个人尊严 人身攻击 影射 不可对面试者许下

6、任何承诺,招聘及面试技巧,20,常见的面试谬误,光环效应” 及“触角效果” 第一印象 以偏盖全 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣,招聘及面试技巧,21,如何减低主观的判断,尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享 所得资料，然后才讨论自已的看法,注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低,招聘及面试技巧,22,面试流程,对求职者表示欢迎,简单介绍公司情况和职位责任,了解学历、所受雇记录,通过问问题、聆听来评估求职者是否具备该职位的核心才能,提供公司有关资料/结束面试,招聘及面试技巧,23,欢 迎,友好的微笑，表示

7、热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍公司及职位责任,招聘及面试技巧,24,了解学历及受雇记录,注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。关注所学科目与现在事业的关系。 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 询问其以前/现任上司的联系方式 澄清所担任的职位工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因,招聘及面试技巧,25,核 心 才 能,核心才能是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他能担任该份工作。核心才能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、情绪控制等,招聘及面试技巧,26,面试中的提问种类,行为性问题 希望

8、了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验,理论性问题 希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为,引导性问题 提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路,招聘及面试技巧,27,留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度,聆听技巧-面试员应该,招聘及面试技巧,28,聆听技巧-面试员不应该,随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力,招聘及面试技巧,29,聆听技巧（分析,完整的行为事例 事情的基

9、本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后取得的结果,不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果,假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例,招聘及面试技巧,30,SSituation 条件 TTask 任务 AAction 行为 R Result 结果,面试过程中的“STAR”原则,如何判断完整事例,招聘及面试技巧,31,如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。 A完整的行为事例 B假行为事例 C欠缺情况/任务 D欠缺行为 E欠缺结果,讨论,招聘及面试技巧,32,控制面试过程,鼓励 转换求职者的说话

10、方 法或总结 掌握过程主动权,招聘及面试技巧,33,面试过程的结束,了解求职者有没有其它问题 及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的 时间表 感谢求职者前来面试,招聘及面试技巧,34,面试评估范围,招聘及面试技巧,35,招聘的后续工作,决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等,招聘及面试技巧,36,Right time 合适时间 Right source 有效资源 Right cost 合理成本 Right people 合适人选 Right job 明确岗位 Retention rate 合理雇佣率,招聘的6个“R”要求,招聘及面试技巧,37,500

11、强企业成功面试要诀,分享一,中规中矩-Intel招聘三部曲,1、初步面试：初步面试由公司的人力资源部主 管主持进行。 2、标准化的心理测试：由公司外聘的心理学者 主持进行。 3、模拟测验：应聘者轮流担任不同角色以测试 其处理实际问题的能力，整个过 程由专家和公司内部的高级主管 监督进行,招聘及面试技巧,38,500强企业成功面试要诀,分享二,全面透彻-GE之CIDS面谈法,CIDS (chronological in-depth structured interview)即为“按时间顺序的深入面试”。 CIDS 面试没有采取调查求职者最近职位的典型做法，而是提出这样的问题：“谈一谈你现在职位的

12、情况以及你正在寻找什么样的职位。”这种面试采取的是一种按时间顺序的做法。并且，还包括很有效的 TORC 方法（查询推荐人,招聘及面试技巧,39,分享三,增效减负-爱立信之业务外包法,由于面试工作量很大，爱立信自己的HR部门一般不做具体工作，而是交给一些合作公司或其他外企去做。通常，这些公司会对有效简历进行第一轮筛选，选出专业与空缺职务相吻合的应聘者，进入第二轮面试,500强企业成功面试要诀,招聘及面试技巧,40,分享四,清晰明了-朗讯之打分制,朗讯考察的重点有两方面：一种是专业技能，对每个问题会有3个等级的打分。另一个非常重要的考察值是朗讯的文化尺度行为GROWS，看应聘者是否能够适应朗讯的文

13、化。GROWS包含5个方面，G代表全球增长观念，R代表注重结果，O代表关注客户和竞争对手，W代表开放和多元化的工作场所，S代表速度。朗讯在招聘应届毕业生时，情况会有所不同，会让应届毕业生用英文做45分钟的演讲,500强企业成功面试要诀,招聘及面试技巧,41,分享五,考察基本素质-联想之性格排序法,联想的面试一般分为两步，首先是基本素质的测试，然后是实际水平的考核。他们比较看重基本素质的测评。联想一向认为人的基本素质（包括学习能力、创新能力等）是决定他发展的关键性因素，所以这一步在面试中地位很重要,500强企业成功面试要诀,招聘及面试技巧,42,招聘案例分享,NLC化学有限公司是一家跨国企业，主

14、要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于 欣和人力资源部门经理建华叫到办公室，商量在生产部 门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力 资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方 式寻找人才,招聘及面试技巧,43,在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一 系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例

15、会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案,招聘案例分享,招聘及面试技巧,44,其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资 源主管，主管生产部和人力资源部两部门协 调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收,招聘案例分享

16、,招聘及面试技巧,45,在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选 择李楚和王智勇。 李楚：男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇：男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用,招聘案例分享,招聘及面试技巧,46,从资料看，李楚和王智勇的

17、基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源 部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说：“两位候选 人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？“ 于欣：两 位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇 的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看 不出他有何不好的背景，你的意见呢,招聘案例分享,招聘及面试技巧,47,建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现

18、都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察： 发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按 时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了 管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘 所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈 好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时 所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位

19、工作的基础依据。 那么，到底是谁的问题呢,招聘案例分享,招聘及面试技巧,48,此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一“点”的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个面的损失。企业如何在招兵买马“中做好伯乐的角色呢？下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种不足,案例分析,招聘及面试技巧,49,面试案例分享一,给我印象最深的面试就是现在录用我的这家著名咨询公司的面试，我应聘的是咨询师的位置。经过一路艰苦的奋斗，我过五关斩六将，终于赢得了和公司里最高级别的管理者面对面交流的机会，也就是面试的最后一关。听说要做一个案例。 考官先生非常和蔼，问的问题非常专业。我的案例是模 拟开设一家挡风玻璃厂，要在中国选择一个最佳的地方，我 可以随意向考官提问，直至我得出分析结果。我首先挑选了 两座我比较熟悉且可能比较符合选址条件的城市，上海和深 圳，想