组织人力资源变革(深圳人力班)PPT课件

1、组织人力资源变革,以JXKJ公司为例,组长：黄菊（15级人力资源深圳班） 组员：肖钤文（14级人力班,组织人力资源变革(深圳人力班,1,组织人力资源变革的背景,JXKJ是一家以自主研发及销售（外发加工）为一体的创业型公司，成立2年时间，企业内部推崇儒家文化，所有员工都不认为这是一个团队、企业，而是一个家，变革前存在以下问题： 1）发展过程过于重视员工的心理感受，忽视了压力也是动力，营业额低，面临生存危机； 2）团队内部没有明显的分工，只要能做的工作，大家都可以做，职能不清晰； 3）公司内部没有层级关系，员工都是一家人，都是兄弟姐妹，遇到问题没有责任人； 4）研发人员规模是销售人员的3倍，企图一

2、步打造自行车界的“苹果”； 5）员工一律拿较高的基本工资，基本都在8K10K之间，没有区分度，工作效率非常低，员工每天无所事事； 6）两年的国内线下销售并未见成效,组织人力资源变革(深圳人力班,2,01,进行组织架构变革,ONTENTS,人力资源变革6措施,C,重新设计一套薪酬制度，把薪酬结构改为：基本工资+绩效工资，随着级别越高，绩效工资所占的比率也越高，责任也越大。与此同时设定一套完整的绩效考核制度，各部门根据自己的部门职能分别采用不同的绩效考评方式对员工进行考核。能者多酬，外部体现薪酬的竞争性，内部体现薪酬的公平性,02,进行薪酬绩效变革,结合公司目前的点及行业特征，重新梳理组织架构，总

3、经办下设电商部（国内市场）、海外市场部、品牌营销部、研发部、供应链、人事行政部、财务部，分管各个职能，各岗位编写岗位说明书，各部门经理编写部门岗位说明书,组织人力资源变革(深圳人力班,3,03,招揽人才，干掉“小白兔,ONTENTS,人力资源变革6措施,C,建设一套成熟的企业培训制度，新员工入职实行“导师制”，在职员工每周安排23次正能量分享会，每次时长在半小时左右，在职员工每月安排部门/全体12次能力或职业素养等方面的培训。经过培训及培训后考核，讲师打分等方法，储备优秀的管理人才，做好职业发展双通道,04,建设企业培训开发体系,目前人力资源发展已经经历第三次“管理革命”，进入第四次“创意革命

4、”，企业的人才呈幂律分布，5%的优秀人才创造95%的价值。企业不养“小白兔”，对于价值小的员工，毫不留情的辞退，招募最优秀的员工入职,组织人力资源变革(深圳人力班,4,03,做好企业文化建设工作,ONTENTS,人力资源变革6措施,C,人力资源部每月对特定员工进行23次员工谈话，并做好员工谈话记录上交总经办。购买“小宝”机器人在工作之余给员工解压，每周购买23次下午茶，每月邀请专业心理咨询师来公司给员工免费咨询一天,04,充分做好员工关怀计划,制定公司的企业核心价值观宣传册，企业愿景标语牌，并把企业核心价值观量化到员工的绩效考评中。做好企业文化团建活动。达到上下同欲，团结一心，共创辉煌的氛围,

5、组织人力资源变革(深圳人力班,5,JXKJ人力资源变革结果,组织人力资源变革(深圳人力班,6,过去基本没有盈利，经过短短3个月的变革后，已开拓2个海外大客户，电商部的销售业绩呈现：第一个月卖出77台，第二个月卖出128台，第三个月卖出259台的增长态势,1,组织绩效提升,JXKJ人力资源变革结果,2,大家工作趋于饱和，每天都充满斗志，没有出现无所事事的情况，有些部门为了赶项目，甚至加班到凌晨。这种情况，经调查显示员工的工作满意度依然较高，自动离职率占和行业自动离职率持平,组织士气的提升，员工满意度及幸福指数高,组织人力资源变革(深圳人力班,7,员工都清楚的知道自己每天要做哪些工作，知道自己未来

6、一周甚至一个月的工作安排，井井有序，出现问题也会有人出来承担责任，力保工作顺利进行,3,员工分工明确，各司其职,JXKJ人力资源变革结果,4,薪酬具有区分度，表现突出或者业绩突出，又符合公司价值观的员工获得了较高的薪酬，而相反的员工则迫于压力，自动离职。员工对薪酬的满意度较高,对薪酬的满意度高，愿意为之努力,组织人力资源变革(深圳人力班,8,JXKJ人力资源变革的弊端,组织人力资源变革(深圳人力班,9,给电商部经理设定更高的销售目标，如能按期达成，则重新招聘一个天猫运营店长，并重新给其一个月的试用期，如果其能协调好天猫和京东店长的资源和矛盾，最大程度调动电商部的积极性，则作为正式部门经理留任。如未达成，则重新招聘优秀的部门经理,JXKJ改革弊端的对策,副总经理Y由于是技术出身，管理销售团队的能力较弱，则重新招聘一个副总经理，负责整个销售团队（电商部、品牌营销部、海外市场部）的管理。副总经理Y负责管理整个研发部及供应链。职能分管，达到一个权力的平衡。 同时，公司设定基本法，对两个副总经理进行3年任期制任期制,对策面临的挑战：能否招聘到优秀的人才？如