人力资源部管理制度

1、第二节 一级中心关键职能1、 人力资源中心：为公司提供人力资源方面的服务支持（组织设计与人力规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等），创造良好的人力资源管理机制。2、 总裁办：负责相关外联事务、外部关系，有效掌握政府动态和政策规章，合理利用相关资源；制定行政后勤服务总体规划，提供党工、行政、工伤、总务、法律等服务。3、 商学院：全面负责公司经销商、导购员和全体员工的培训管理。4、 财控中心：建立健全内控管理、风险防范、财务策划，确保公司资产、资金保持良性循环，并真实反映公司财务状况、经营成果、现金流量。5、 审计监察中心：建立多层次、多功能等审计体系,传播 “绿色”审计，行使内部监督权,实施

2、监督、评价和服务功能,有效防范公司生产、经营、管理的风险，促进内部健康管理。6、 企业发展中心：为公司提供信息化专业服务，确保公司信息网络、流程开发、ERP运行管理顺畅，并建立维护电子商务平台。7、 企业管理绩效中心：负责公司组织层面绩效考核管理，形成单独的考核流程和数据报表系统；立项整改发现的管理问题；实施和完善客户满意度调查和考评制度。8、 研发中心：完成产品线整体设计，组织/实施新产品的设计与开发；建立产品技术标准和定额标准；研究新技术、新材料、新工艺，不断提高公司产品的标准化设计水平.9、 供应链中心：负责采购、生产、订单、物流统筹管理。10、 质管中心：制定质量管理方针和策略，改进质

3、量管理体系，提供专业服务和质量保证。11、 营销中心：负责除整体衣柜业务以外的产品、价格、渠道、促销及品牌管理。12、 整体衣柜项目部：负责整体衣柜业务的产品、价格、渠道、促销管理。13、 直营店管理中心：负责直营店的开发和运营管理，建立、推广、完善专卖店运营体系14、 售后服务公司：受理售后投诉、配件供应管理、维修技术创新与培训推广，建立实施售后服务体系与标准，确保持续提升售后服务质量。15、 设计公司：负责集团品牌终端形象的推广与维护；饰品销售、配套家居销售、市场调研、客户服务；采购和配送；设计业务。16、 装修公司：为专卖店提供专业的装修服务支持。第二章 招聘与任用管理第一节 招聘管理制

4、度一、总则1、 目的：为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度规范人员招聘流程和健全人才选用机制。2、 原则：2.1公平公正、择优录取：坚持公平公正、择优录取的原则，保证加盟明珠公司的人才品质。2.2 内部优先原则：为给现有员工更多成长的机会，同等条件下优先考虑内部员工。2.3亲属回避：指因近亲关系存在直/间接利益/上下级关系，或影响经营管理，而禁止录用亲属到本中心（部门/分公司）工作，结合岗位任职要求及个人能力，可以向其它部门推荐。3、 适用范围：本规定适用于成都市明珠家具（集团）有限公司全体员工，设计公司、装修公司、翼诚物流、压贴厂等独立经营单位可参照执行。4、 权责划分：部门职责总裁

5、会l 确定年度各部门人员编制人力资源中心l 组织编制人力规划l 制定招聘计划并实施，满足企业内部各部门对人才的需求 l 改进招聘流程，树立内外部的雇主形象l 提供招聘工具和方法l 合理利用招聘渠道, 建立人才库l 对招聘费用的使用进行管理l 对招聘工作进行评估各中心l 进行中心人员规划l 向人力资源中心招聘人员阐明对人才的需求与具体标准l 向人力资源中心招聘人员提供招聘渠道或招聘目标建议l 根据招聘安排积极参与面试二、制定人力规划和招聘计划1、 制定人力规划1.1 制定年度人力规划和薪酬成本：1.1.1每年年末，由人力资源中心启动第二年的人力资源规划及薪酬预算。1.1.2各中心根据当年人员规划

6、和次年的经营计划，拟定次年人员规划及薪酬预算。1.1.3人力资源中心和总裁、总经理、副总经理进行审核，最终由总裁会通过，各中心签字确认。（附件：定岗定编表）1.2 人员规划进行季度或半年度滚动修订，保证人员规划和业务的匹配。2、 制定招聘计划2.1 年度招聘计划：2.1.1需求分析与沟通：每年年末，招聘专员根据各中心次年的定岗定编、人员离职率、预期入职时间、人才市场供求状况等，与各中心沟通确定该中心及部门年度招聘计划及各岗位的招聘标准。2.1.2确定年度招聘计划：招聘专员将各中心招聘需求申请汇总到招聘负责人处，统一制定年度招聘计划，由人力资源中心负责人审批，据此规划相应的招聘渠道和费用。2.2

7、 季度招聘计划：招聘专员需在每个季度结束时，根据部门人力规划的变化、人员离职情况、请休假情况、人才市场供求情况，制定下个季度的招聘计划，汇总后由人力资源中心负责人审批，便于统筹安排季度招聘工作。（附件：年/季度招聘计划表）2.3 月度招聘计划：招聘专员需在每月25号前汇总各中心提报的月度招聘需求申请表，并结合上月度实际招聘结果，于27号前将滚动计划汇总至招聘负责人处，并于每月28号前统一制定次月招聘计划，由主管负责人审批，据此执行。三、渠道和费用管理1、 招聘渠道管理1.1人力资源中心统一管理，包括招聘渠道的挖掘，拓展，优化，供应商选择等。1.2招聘渠道主要包括网络、报纸、招聘会、社会职介机构

8、、当地劳动部门、内部推荐、内部招聘、猎头招聘、店面招聘、校园招聘等多种方式。2、 招聘费用管理：人力资源中心统一负责招聘费用的预算和使用。为避免过度招聘，最大化利用人力资源、招聘费，故年度招聘预算费用需划分至各业务单位 。四、招聘实施1、 招聘周期：指从招聘需求申请批准次日起至员工到岗的时长。招聘类别招聘周期常规招聘1-3级岗位30天4-6级研发/技术/审计类岗位40天4-6级其他类岗位30天7级以上岗位60天批量招聘与部门协商分批到位2、 特定情况增补：员工产假、病事假不得超过3个月，其工作由相关人员暂代或兼职；如确实遇假期或待岗超过3个月的情况，仍先考虑在人力成本最小的前提下将该岗位工作分

9、解至其它岗位暂代或兼职，但各岗位工作全部饱和，需要增补人员暂代或兼职工作，由用人部门提出申请，经人力资源中心工作分析，集团总经理审批通过后，可正式增补人员，但提前到岗储备时间不超过1个月，其中5级含以下员工不超过15天，6级含以上不超过1个月。3、 招聘形式：招聘形式分为内部招聘、外部招聘和部门自行招聘三种形式。3.1内部招聘：由于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工积极性，因此，当公司出现岗位空缺时，优先考虑内部招聘。计时司龄满1年/计件司龄满6个月的员工根据招聘岗位要求，可申请跨中心/领域应聘。（计件员工内部招聘亦同）步骤内容责任岗位

10、表单/要求1)招聘申请每月25日前，用人部门提交次月度招聘需求申请：编制内：由用人部门负责人发起，填写月度招聘需求申请表，分管总监/总经理审核，招聘专员收集审核，并执行编制外：由用人部门负责人发起，填写追加用人需求申请表，并附新增岗位说明书，经中心负责人审核，交人力资源中心与集团副总经理会同审批后，招聘专员执行用人部门负责人月度招聘需求申请表追加用人需求申请表（突发性/编外）岗位说明书编外：须由人力资源负责人与集团总经理同时签字审批2)月度招聘计划招聘专员统计各单位的月度需求申请，制定月度招聘实施计划（针对批量招聘需要制定详细的招聘实施计划，保证招聘目标有效达成）招聘专员招聘实施计划3)内部公

11、告编制内部招聘公告（方式包括公司OA、公告栏、工厂张贴发布等形式）4)内部报名员工本人填写报名表，由其上级经理填写推荐意见，向人力资源中心报名报名申请表5)筛选招聘专员根据申请人、岗位要求及空缺岗上级意见筛选对初步合格者，招聘专员组织招聘评审小组进行内部评审，可采取面试、竞聘等形式面试评估表6)确定人选7级以下岗位由分管总监最终面试，（计件工人由车间主任面试，并会同线长或分管总监审批）7级含以上管理岗位由最终由总裁审批（人事任免文件）7级含以上专业岗位由中心总监/总经理最终面度，并审批被录用人员需在1个月内完成工作交接，并办理调动手续，在规定时间内到新部门报到3.2 外部招聘：当公司内部人才难

12、以满足公司发展需求时，可进行外部招聘。3.2.1计时员工外部招聘流程：步 骤内 容责任岗位表单/要求1）招聘申请同上内部招聘流程用人部门负责人月度招聘需求申请表追加用人需求申请表（突发性/编外）2）月度招聘计划同上内部招聘流程招聘专员月度招聘实施计划3）信息发布招聘专员拟定招聘启示，根据招聘实施计划，选择渠道，发布招聘信息4） 简历筛选招聘专员接收简历3日内完成筛选：7级以下岗由招聘专员直接筛选7级含以上岗由招聘专员初筛，用人部门复筛审核是否曾在明珠公司工作5）初试7级以下人员原则由招聘专员与用人部门面试官初试7级含以上人员由人力资源负责人和分管副总初试面试前应聘者填个人信息登记表面试中面试官

13、填面试评估表6）复试7级以下岗位及7级含以上专业岗由人力资源负责人或集团副总经理复试，分管总监/总经理最终面试7级含以上管理岗位复试同前款，且最终由（副）总裁面试（可选），审批人事任免文件用人部门面试官面试评估表7）确定人选招聘专员和用人部门面试官根据面试结果，商定合适人员在完成全部候选人复试后2日内向面试者反馈结果招聘专员3.2.2 计件员工或一线计时员工外部招聘流程：步 骤内 容责任岗位表单/要求1）招聘需求汇总每月25日前，各车间主任提报月度招聘需求申请表，招聘专员据此进行用工需求调查汇总，并由分管总监签字确认用人部门负责人月度招聘需求申请表2）月度招聘计划由招聘专员据调查结果，制定月度

14、招聘实施计划（针对批量招聘需制定详细的招聘实施计划，保证招聘目标有效达成）招聘专员月度招聘实施计划3）信息发布同上计时员工外部招聘流程4）招聘执行（面试+录用）招聘专员在接收简历2日内完成面试录用工作（由车间主任面试，并会同线长或分管总监审批），并办理相关手续进入观察期求职者填写个人信息登记表-计件5）正式入职10天观察期通过后，至人力资源中心办理入职手续人事专员3.3 自主招聘：随着公司业务的不断发展，分公司、直营店等部门的驻外工作员工属地化是必然趋势，为规避用工风险，节约招聘、人工等成本故该部分单位除委托总部招聘以外，可自行招聘。3.3.1自主招聘范围： 6级以下岗位均可在定编和薪酬政策范

15、围内实行自行招聘；内部（含：供应链中心、质管中心、售后服务公司、研发中心、整体衣柜项目部等）计件员工不属自主招聘范围。3.3.2自主招聘流程：步 骤内 容责任岗位表单/要求1）招聘申请每月25日前，提交次月度招聘需求（编制内）：由人事行政助理填月度招聘需求申请表，写明当地招聘的岗位，分总签字，传招聘专员审核备案，通过之后方可实施人事行政助理分总月度招聘需求申请表追加用人需求申请表（突发性/编外）亲属回避原则2）月度招聘计划根据人力资源中心审核结果，自行招聘部分由人事行政助理汇总，形成月度招聘计划人事行政助理招聘实施计划总部支持3）信息发布人力资源中心或人事行政助理根据当地实际情况实施计划，选择

16、渠道，发布信息4）简历筛选接收简历5日内完成筛选5）面试由分总进行面试并确认候选人，若分总不能及时确定则由人力资源中心视频(电话)面试，并提出专业性建议人事行政助理分总面试前应聘者填个人信息登记表面试中面试官填面试评估表6）确定人选在完成全部候选人复试后2日内向面试者反馈结果，并发出签订劳动合同/聘用通知7）培训及试用人事行政助理为其办理入职手续，同时报总部对应部门审核聘用，方可正式入职人事行政助理报新员工名单至人力资源中心，统一回总部参与新员工培训人事行政助理邮寄至入职资料至总部人力资源中心审核，对不符合条件者，分公司必须做相应调整4.4 面试关键事项：4.4.1原则上对同一岗位同一应聘者面

17、试不得超过3次。4.4.2招聘专员需在初试时告知应聘者后续的安排。4.4.3面试官需在评价过程中做好各环节的记录，填写面试评估表。4.4.4在初试或复试中可参考使用以下评价方式：4.4.4.1笔试：主要考察需书面操作才能判断的能力（如设计、写作、财务、质检等各类专业知识或技能）；4.4.4.2实际操作：主要考察需进行实际操作才能判断的能力（如电脑操作技能、实验室操作等）4.4.4.3心理测评：主要考察面试难以确定的某些特定素质（如行为风格、动机、职业兴趣等）；4.4.4.4情景模拟：主要有公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等方式，以考察应聘者在模拟环境中的工作能力（如工作独立性、组织与规划能力

18、、决断能力等）。5.5 离职后再次聘用规定：5.5.1被辞退、自动离职或对公司造成损失等离职的人员：公司永不聘用。5.5.2其它正常离职人员：公司及本人共同协商一致后，可再次聘用。5.5.2.1计时员工：1年以内再次入职视情况考虑是否试用； 1年以后再次入职需重新试用；此外，凡聘用到跨领域的新岗位者，不论间隔时限长短，均需要试用，司龄、个人档案均以最后一次入职为准，同时新编工号；5.5.2.2计件员工：须离职半年后方可以再次入职，再次入职者应返回原离职单位，若需新进其他单位，必须由原离职单位负责人签字同意，人力资源中心方可安排新部门。再入职者不再享受新员工补贴，且司龄、个人档案以最后一次入职为

19、准，同时新编工号。五、录用及入职1、 录用条件步 骤内 容责任岗位相关表单1） 背景调查（非必需）7级含以上岗人力资源中心招聘专员或猎头均需要对其进行背景调查7级以下特殊岗，或用人部门有需求的岗，招聘专员根据要求进行背景调查招聘专员背景调查表背景调查岗位列表2）薪资确定4-5级：招聘专员/绩效薪酬岗与用人部门确定6级以上：绩效薪酬负责人与用人部门确定绩效薪酬岗3）发入职通知确定候选人后招聘专员发通知，7级以上岗发出“OFFER LETTER”招聘专员“OFFER LETTER”4）公司内部入职准备合同及相关文档准备：入职办理岗提前工作准备：行政准备：用人部门为员工申请相应的办公设施培训准备：招

20、聘专员通知培训专员入职时间，准备其入职培训安排工作准备：新员工直接上级提前准备好预安排介绍的工作，指定指导人，并需准备岗位说明书、试用期考核表及部门内的“培训安排”招聘专员入职/签订劳动合同通知书2、 入职办理：办理入职手续的岗位按入职手续清单办理。2.1 计时员工：新员工提交入职资料、办理工作证、薪酬告知；入职即签（或不超过1个月）与新员工签订劳动合同、保密协议、竞业限制协议、培训协议（后两项可选），录考勤指纹、领取工作服；2.2 计件员工、一线计时员工（质检、库管、机电、保卫等人员）：面试录用后，即由人力资源中心招聘岗位开具临时出入证。新员工通过10天观察期后，即可到人力资源中心正式办理入

21、职手续，入职时间以第一天观察日期为准，不影响正常的试用期。3、 入职资料：新员工入职当日需要提交以下资料，提交资料原件，以核查：3.1 1寸和2寸彩色证件照片各1张；（计时、计件）3.2 身份证复印件2份（正反面复印）；（计时、计件）3.3 资质资格证、学历证复印件各1份；（计时、计件）3.4 与原单位的离职证明原件1份；（计时）3.5 县级（含）以上医院健康体检证明原件1份；（计时、计件）3.6 浦发银行卡复印件（驻外：可由当地出纳办理）。（计时：亦可申请公司办理）六、试用期管理1、 试用期的目标确定1.1 目标确定与沟通：直接上级对试用期员工的工作进展负主要职责，需要确定新员工试用期目标，

22、并签订试用期考核表，与正式员工个人绩效合同一样，只是其结果不运用于试用期工资，而是作为转正时的重要依据。1.2 过程跟踪和指导：招聘专员需在新员工入职第1月和试用期结束前与新员工沟通，了解其环境适应、入职培训、工作进展等方面的情况，并作为转正时的重要依据（附件：新员工沟通表）2、 转正评估2.1 试用期员工应转正前10天，招聘专员 、HR兼职人员或人事行政助理向员工本人或直接上级发出转正提醒通知。2.2 如发现试用期表现优异或有突出贡献者，可以由员工直接上级发起，为其提前办理转正。2.3 直线上级参考指导人的意见，应于转正执行日期前2个工作日完成评估手续；填写转正申请表并附试用期考核表、新员工

23、沟通表。2.4 转正工资：直接在转正执行月份起体现；3、 不符合转正情况：试用期间员工应当严格遵守公司的规章制度，按照岗位要 求完成工作任务。试用期内员工如有下列情形之一，即为不符合转正条件，公司可以立即与员工解除劳动合同：3.1 提供虚假学历证书、工作履历、原用人单位离职证明或其它个人信息不真实；3.2 试用期考核不合格，不胜任岗位要求者；3.3 有严重违反公司规章制度和员工手册的行为；3.4 工作态度消极、缺乏团队合作精神等不符合明珠价值观和员工基本素质要求；3.5 不服从公司的工作调动或其它安排。3.6 其他相关规定不符合录用条件的情形。七、“指导人”计划1、 指导人定义：为了帮助新员工

24、快速融入企业，了解企业文化，掌握岗位所需的 知识、技能，帮助新员工建立职业发展目标而设立。2、 指导人的资格要求2.1 年限要求：本公司两年以上正式员工。2.2 资质要求：对本专业/技术领域工作有较深入的了解，能够独立承担岗位工作，愿意与他人分享技能，且有指导能力。2.3 绩效要求：年度绩效评定为B+以上。3、 指导人的使用：每名指导人原则上带一名到二名徒弟。4、 指导人的职责：4.1 协助新员工尽快融入企业，传授岗位所需的知识及技能，尽快胜任岗位要求；4.2 每两周一次为新员工开展工作给出行动方案； 4.3 在新员工遇到困难时提出辅导建议并给予反馈；4.4 帮助新员工建立职业发展目标 。5、

25、 指导人权益：专业资格认证、评选、评优等称号时，可优先考虑。八、档案管理1、 员工入职手续资料作为人员档案的重要组成部分，应归档至员工档案。2、 人力资源中心根据当个周期（上月25日-当月24日）调动信息，编制人事异动报表，公告并存档备查。如遇当月30号以后人力资源中心才接收到24号以前入职生效的表单（但由此的影响员工利益的，由本部门自行承担责任），则自动补入下个周期的人事异动报表公告。九、违纪处罚1、 办理时限（资料完整）：计时员工：驻内、驻外员工入职5日内（驻外当地招 聘的无特殊原由，均先办理完入职手续后，方可正式报到就岗）；计件员工： 10天观察期结束后当日内。1.1 补办手续（先斩后奏

26、）：给予部门直接HR兼职人员（或人事行政助理）10元/天处罚，并通报批评；1.2 逾期未办理（指规定办理的日期起至人力资源中心抽查仍未办理）：给予部门直接HR兼职人员（或人事行政助理）及部门负责人20元/天处罚，并通报批评；1.3 因各部门（如：分公司）办理不及时，影响员工本人入职时间、工资造发、保险购买、劳资纠纷等情况，由各部门自行承担责任（HR兼职或人事行政助理20%，部门负责人80%），人力资源中心只按接收日期执行生效。2、 资料遗失：入职资料、表单遗失，分别给予传递表单上环节与下环节人员各20元/份的处罚，并由责任岗补办手续。3、 任何单位未经批准，不得有私自、不按程序招聘或其它违反招

27、聘管理的行为，否则，根据情节严重情况，处于相关责任人100-1000元不等处罚。4、 违纪结果由人力资源中心根据实际所收到资料，次月10号前出“违纪报表”。十、附则本制度自2010年10月25日起执行，与此前相抵触的，均以本制度为准，解释权归人力资源中心。附：招聘相关表单第一节 异动管理制度一、总则1、 目的：为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为，结合公司人力资源现状特制定本制度2、 内容：人事异动包括：外派、晋升、降职、调动、借调等内容。3、 原则：3.1 公司鼓励员工结合个人职业发展在公司内部流动，但禁止各中心、部门之间恶性竞争挖角，即：按“定岗定员定编”；3.2 调动时须征得调出单位

28、同意，未经单位同意，调入单位不得办理接收手续，人力资源中心不定期抽查；3.3 以亲属回避（参照招聘管理制度）为核心，防止因亲属关系影响经营管理，为贯彻公开、公平、竞争原则提供的保证；3.4 合理内部流动“公平竞争，择优上岗，优化公司人力资源组合”。4、 适用范围：本规定适用于成都市明珠家具（集团）有限公司全体员工，设计公司、装修公司、翼诚物流、压贴厂等独立经营单位可参照执行。5、 权责划分：按照本制度及“流程”由员工或部门提出申请，工作移交、经部门/分管总监审核（批）完毕后（由HR兼职人员跟进），最终提交人力资源中心审核（报批）执行。同时，员工应接受公司的异动安排；人力资源中心根据公平、公正性

29、，对用人部门不规范的用工行为，所导致的人员异动，具有抽查、协调、建议、修改权。二、异动管理1、 类别：1.1 主动调动：员工在公司就职1年以上，可根据用人部门需求及定编情况可以申请内部调动。1.1 被动调动：公司根据员工在本岗位的业绩情况，以人力资源最优配置、发挥员工专业优势为原则，可以对人员进行合理调动。2、 形式：2.1 外派：2.1.1条件：根据公司有关规定和所属分支机构（驻外分公司/办事处、驻外售后、OEM厂等）的人员编制和业务需要，由人力资源中心和外派中心根据任职要求选派适当人员：2.1.2手续：由人力资源中心为其办理手续，招聘专员填写 “录用人员外派名单”，经业务中心签字审批，交行

30、政部订票，同时为外派员工出具“外派通知单”，据此至外派单位报到，报到后由人事行政助理将此单回传人力资源中心招聘专员处；2.1.3 生效日期：由招聘专员将“录用人员外派名单”传人事系统维护员，按“车票实际启程日期”录入系统；2.2 调动：是指同级或不同级岗位的员工调动，表现为中心内部或各中心之间不同岗位调动，其人事关系与档案的调入与调出某单位。 2.2.1 条件：当某中心出现岗位空缺时，除考虑中心内部提升及外部招聘外，亦考虑调动，符合条件的员工均可主动申请调岗。2.2.2 手续办理：（审批时限：驻内计时5日内、计件3日内；驻外10日内）步骤内容1部门或员工本人向招聘专员了解调入部门编制2招聘专员

31、协调确认3调出与调入部门同意4员工填写（岗位/部门）调动审批表5完成工作移交手续6按表单流程逐项审批7报人力资源中心审核生效，录系统，并归至个人档8至调入单位报到就岗，3日内无故未报到者视为自动离职2.2.3 工作交接内容：工作的内容、进度以及角色；公司文件、岗位信息；使用的办公用品；需保密信息的转交。8级以上岗或其它特殊岗视情况而定做调动审计。2.2.4 生效日期：驻内或驻外部门内部调动：按表单上“实际调动执行日期”录入系统生效；驻内与驻外部门之间调动：按“车票实际启程日期”录入系统生效。2.3 晋升或降职/级：由此引起的岗位调动，除通过专业任职资格体系评定后，其调动手续参照上述规定执行。2

32、.4 借调：指因业务在某段时期（3个月）内的需要，可暂时进行员工借调，但人事关系与档案不调出。2.4.1 条件：员工因临时工作需要，借调至其他中心或部门工作，原部门保留其编制（但借调期间，不予补充人员），借调员工相关薪酬福利参考、并由借入单位承担。2.4.2 手续办理：（审批时限：驻内计时5日内、计件3日内；驻外10日内）步骤内容1拟借入单位提出书面借调人员申请表2明确员工的借调期限和责、权、利3招聘专员与调出部门及员工沟通协调4按表单流程逐项签字/审批5借调员工完成工作移交手续6报人力资源中心审核生效7至借调单位报到就岗，3日内无故未报到者视为自动离职2.4.3 工作交接内容：同调动交接内容

33、。2.4.4 生效日期：同调动生效日期。借调期满，由员工本人填写借调终止说明，经借入借出部门签字后，交人力资源中心生效执行，并按期到原部门报到就岗；如逾期未办理终止手续，人力资源中心有权终止借调关系。三、审批-生效1、 （岗位/部门）调动审批表：7级以下岗位调动/任职：按相关调动要求及流程，由员工本人填写（岗位/部门）调动审批表，在规定时间内办理手续，调入、调出部门/中心部门负责人逐级审核、分管总监审批后，交至人力资源中心审核生效；2、 人事任免决定文件：7级（含）以上岗位调动/任职，由人力资源中心根据相关提案或专题会议决议，拟定“人事任免决定”，总裁审批，并公告。相关人员按期履行工作移交手续

34、，交人力资源中心备案。四、档案管理1、 员工调动手续资料作为人员档案的重要组成部分，应归档至员工档案。2、 人力资源中心根据当个周期（上月25日-当月24日）调动信息，编制人事异动报表，公告并存档备查。如遇当月30号以后人力资源中心才接收到24号以前调动生效的表单（但由此的影响员工利益的，由本部门自行承担责任），则自动补入下个周期的人事异动报表公告。五、违纪处罚1、 办理时限（资料完整）：员工需事前办理调动，手续完毕后方可到新岗位。（审批时限：驻内计时5日内、计件3日内；驻外10日内）1.1 补办手续（先斩后奏）：给予调入（或调出）部门直接HR兼职人员（或人事行政助理）10元/天处罚，并通报批

35、评；1.2逾期未办理（指规定办理的日期起至人力资源中心抽查仍未办理）：给予调入部门负责人及HR兼职人员20元/天处罚，并通报批评；1.3 因各部门（如：分公司）办理不及时，影响员工本人调动时间、工资造发等情况，由各部门自行承担责任（HR兼职或人事行政助理20%，部门负责人80%），人力资源中心只按接收日期执行生效。1.4 员工未在调动手续完毕3日内无故未至新单位报到者，视为自动离职。2、 资料遗失：调动资料、表单遗失，分别给予传递表单上环节与下环节人员各20元/份的处罚，并由责任岗补办手续。3、 任何单位不得有私自接收或调动员工或其它违反调动管理的行为，否则，根据情节严重情况，处于相关责任人1

36、00-1000元不等处罚。4、 违纪结果由人力资源中心根据实际所收到资料，次月10号前出“违纪报表”。六、附则1、 本制度自2010年10月25日起执行，与此前相抵触的，均以本制度为准，解释权归人力资源中心。附：（岗位/部门）调动审批表借调人员申请表借调终止说明第三节 离职管理制度一、 总则1、 目的：为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为，结合公司人力资源现状特制定本制度。2、 内容：员工离职包括：辞职、辞退、自动离职等内容。3、 原则：为保证公司员工相对稳定、维护正常流动秩序；规范离职员工的办理手续，确保工作的延续性。此外，8级（含）以上岗及部分关键岗，在提出辞职或辞退申请时，由人力资源

37、中心书面告知审计监察中心进行离任审计。4、 适用范围：本规定适用于成都市明珠家具（集团）有限公司全体员工，设计公司、装修公司、翼诚物流、压贴厂等独立经营单位可参照执行。5、 权责划分：按照本制度及“流程”由员工本人或部门提出申请，工作移交、经部门/分管总监审核（批）完毕后（由HR兼职人员跟进），最终提交人力资源中心审核（报批）执行。人力资源中心根据公平、公正性，对用人部门不规范的用工行为，所导致的人员流失，具有抽查、协调、建议、修改权。二、 离职管理1、 形式： 1.1 辞职：指员工因个人原因或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，解除与公司的劳动关系。1.1.1条件：员工应至少提前

38、30天主动提出辞职申请。1.2 辞退：是指公司根据相关的规章制度、管理规定，由部门/中心向人力资源中心提出书面建议，经沟通协商后，由其部门负责人先与员工本人沟通，告知辞退原因及决定终止与员工劳动关系的行为结果。1.2.1条件：符合劳动合同法相关条款规定或员工提供虚假信息的。1.3 自动离职：对未提出辞职申请或未正常办理辞职手续、请假到期未续假等情况离开公司3天以上视为自动离职，无离职工资。凡自动离职人员公司永不录用。2、 手续办理：2.1 流程：项目形式内容要求辞职申请计时、计件员工正式员工：提前30天向部门提交辞职申请书；试用期或临时员工：提前3天向部门申请-部门负责人审核-提交至人力资源中

39、心招聘专员审核替补招聘辞退用人部门提前通知人力资源中心招聘专员根据相关管理规定、替补招聘用人部门告知员工解除/终止劳动关系及原因离任审计招聘岗传离任审计通知单至审计监察中心8级(含)以上岗位及部分关键岗位审核监察中心进行离任审计辞职/辞退审批辞职申请或辞退到期，员工填写离职审批表-工作交接-按表单流程逐级审核1-3级岗：线长/厂长审批，其中3年以上或核心员工需分管总监审批；4-7级岗:分管总监审批；7级（含）以上岗:(副)总裁或集团（副）总经理审批提交至人力资源中心审核工资结算计时员工薪酬岗根据离职审批表，扣除扣款项，编制离职人员工资结算单按离职员工选择的工资结算方式（现金/转账-浦发卡）；转

40、账时间当月/次月20号人力资源中心审批离职人员工资结算单财控中心出纳 发放离职工资人力资源中心归档离职审批表、结算单等资料归至员工离职档案计件员工人事岗出具离职工资领取证明亦可申请转账（本人浦发卡）员工携此证明于当月20号领取离职工资自动离职计时员工用人部门填写离职审批表（注明是否为自动离职），并牵头与相关部门清查该员工是否有财、物遗留问题申报时间：驻内：自动离职5天内；驻外：自动离职10天内；清查完毕提交人力资源中心，录入系统，并归档计件员工人事岗将系统在职人员名单按部门或车间分类导出报表计件员工抽查表每月7号交对应部门负责人或车间主任/工段长及保卫 点名清查出勤情况5日对应责任人回传人力资

41、源中心15号由对应责任人签字人事岗汇总统计所报自动离职结果公告3日人事岗打印签字生效，录入系统,并归档自动解除劳动关系，员工对外的一切行为与公司无关2.2 工作交接包括：工作的内容、进度以及角色；公司文件、岗位信息；使用的办公用品；配套设施、设备；需保密信息的转交；OA办公权限注销；保险的扣款、减少；住宿注销；图书、员工手册、通用能力手册、上岗证等资料的交回；交接资料缺失的按对应金额扣款。2.3 离职证明：员工所有离职手续办理结束即与公司解除劳动关系，并由人力资源中心出具解除（或终止）劳动合同证明书。2.4 离职面谈：可由人力资源中心招聘岗根据实际情况，选择良好时机与离职员工本人进行全面深入沟

42、通，并详细记录离职内容，最终形成离职面谈分析报告。2.4.1范围：对绩效为B+（含）以上的核心员工及6级以上员工离职，人力资源中心招聘岗及人力资源副总监或集团常务副总经理须与员工面谈，了解真实的离职原因，并尽量挽留； 对绩效为B(含)以下的员工离职，抽取20-30%，进行面谈沟通，了解业绩不佳、真实离职原因等。对因故不能直接与离职员工面谈的，应通过电话交谈。2.5 离职机会：正常离职（即非辞退、自动离职）半年后方可有机会再次申请面试入职，如无特定原因，应返回原部门就职（计件员工：如申请新车间/部门就职，则需要原车间主任（工段长）/部门负责人签字，人力资源中心方可安排新单位，计时员工：由人力资源

43、中心参照前款处理）。三、 档案管理1、 所有人员离职手续资料作为员工档案的重要组成部分，应归档至离职员工档案，离职档案保存期2年。2、 人力资源中心根据当个周期（上月25日当月24日）离职信息，编制人事异动报表，公告并存档备查。如遇当月30号以后人力资源中心才接收到24号以前离职生效的表单（但由此的影响员工利益的，由本部门自行承担损失和责任），则补入下个周期的人事异动报表公告。四、 违纪处罚1、 办理时限（含自动离职，用人部门申报办理时间）：计时员工：驻内:员工离岗5日内；驻外:员工离岗10日内； 计件员工：员工离岗3日内。1.1 补办手续（先斩后奏）：给予离职员工所在部门直接责任HR兼职人员

44、（或人事行政助理）10元/天处罚，并通报批评；1.2 逾期未办（指规定办理的日期起至人力资源中心抽查仍未办理）：给予离职员工部门负责人及HR兼职人员稳中有各20元/天处罚，并通报批评；1.3 因各部门办理不及时，对公司造成经济损失的（如：欠款、保险费、物资折旧费、劳资纠纷费等）由直接上级追回，无法追朔时，由自动离职员工的部门负责人80%责任，该部门直接责任HR兼职人员（或人事行政助理）承担20%连带责任。2、 资料遗失：离职资料、表单遗失，分别给予传递表单上环节与下环节人员各20元/份的处罚，并由责任岗补办手续。3、 其它：如违反相关管理原则，根据情节严重情况，处于相关责任人100-1000元

45、不等处罚。4、 违纪结果由人力资源中心根据实际所收到资料，次月10号前出“违纪报表”。五、 附则1、 本制度自2010年10月25日起执行，与此前相抵触的，均以本制度为准，解释权归人力资源中心。附：离职申请书离职审批表第四节 内部员工引荐一线普工入司规定 一、 目的为了吸纳和留用优秀员工，保证生产的顺利进行，经公司研究决定，对新员工实行保底工资形式，具体见下表：工序工资实行时间沙发厂电车800元/月保底+计件入职第一、二个月内封板、打封磨600元/月保底+计件入职第一个月内其他工序500元/月保底+计件入职第一个月内床垫厂串内胆500元/月保底+计件入职第一个月内夹码500元/月保底+计件入职

46、第一个月内围边500元/月保底+计件入职第一个月内其他工序500元/月保底+计件入职第一个月内板式厂所有工序500元/月保底+计件入职第一个月内供应链搬运工300元/月保底+计件入职第一个月内（10年11月25日起）二、 熟练工直接计件，不进行保底，是否为熟练工由车间主任根据实际技能情况确认。小组计件的新员工打分原则上不低于6分。三、 对于实行保底的新入职员工其享受保底期间的月满勤天数为26天。保底工资按当月实际考勤天数计发。四、 考勤的提报：每月由各车间主任在28日前将新员工考勤表汇总后，报人力资源中心审核编制保底补贴，统一传财控中心会计部核算入当月工资中。因考虑到公司工资结算截止日为每月2

47、5日，故遇月中入司的新员工第一个月考勤不足26天的，第二个月由车间主任继续报差额考勤天数，即两个月保底工资的总考勤天数为26天。五、 引荐须知：1、 凡引荐人员入司须到人力资源中心办理引荐担保书；2、 公司给予引荐人鼓励奖金100元200元不等，其中生手给予100元奖励，熟练工给予200元奖励（生熟手标准根据车间主任现场测试而定）。此费用在所介绍人员入司满3个月后由人力资源公告并支付；3、 所有引荐人员须符合公司录用标准，并由人力资源中心统一安排培训与六、 本办法从2009年8月25日起执行。第五节 实习生管理制度一、 总则1、 目的：为加强公司对实习生的管理，改善人员储备及人才梯队的建设，结

48、合公司实际情况，特制定本制度。2、 适用范围：本制度适用于公司全体部门/中心（以下简称“单位”）及实习生，设计公司、装修公司、翼诚物流等独立经营单位可参照执行。二、 招聘录用管理1、 需求计划：相关单位的年度实习生需求计划，应当在每年末制订次年人力规划时统一确定。实习生的实际招聘需求申请，以定编为原则（即超编不招聘），以中心为单位，于每月25号前列入月度招聘需求申请，提报人力资源中心生效执行。实习生编制及产生的管理成本、人力成本均计入实习单位。2、 招聘实施：2.1 实习生身份：实习生为在校学生时，需征得学校同意实习（原则上出具“学校实习推荐信”），与公司不存在劳动关系。2.2 实习类别：2.

49、2.1 假期实习：以完成课题或个人锻炼提升为主要目的，在公司短期实习。2.2.2 毕业实习：尚未取得毕业证书，以技能培训提升为主，作为公司人才储备而引进的本年度即将毕业的应届毕业生。2.3 实习期限：1个月至1年，其中，假期实习不低于1个月，毕业实习3个月至1年，实习业绩优异者可缩短期限。2.4 录用原则：2.4.1 根据用人部门需求申请，结合对其培养的方向，选择专业对口的实习生。2.4.2 选拔身体健康、综合素质高、具有竞争意识的实习生。2.4.3 严格对实习生的德、才进行把关，在学校有劣迹行为或挂3科以上的录用。2.4.4 为了明确双方的权利义务，公司与实习生需签订实习协议。2.4.5 不

50、录用距离毕业两年以上的在校学生，或已毕业的非在校学生。2.5 甄选入职：2.5.1 面试：实习生应聘时填写个人信息登记表，经人力资源中心面试合格后推荐到用人单位复试，面试均合格者方可准予实习；分公司的实习生在回公司培训时，可由人力资源中心再次复试把关。2.5.2 公司对实习生的招聘，除招聘管理制度已授权可以自主招聘的单位外，其它任何单位不得私自招聘，但对意向人选，具有向人力资源中心推荐的权力。2.5.3 实习生报到时需提交下列证件（复印件存档、原件备查）： 本人身份证、学生证、学校开具的实习推荐书； 一年内的三甲含以上医院体检证明（或随公司体检）； 一寸、两寸彩色证件照片各1张； 参加社团活动

51、、相关专业认证、获奖荣誉证书、个人作品等； 其他能证明个人业绩的相关材料。三、 日常管理1、 实习生需参加公司统一组织的新员工培训，驻外分公司当地招聘的实习生， 根据公司安排仍需回总部参加培训，所有实习生须遵守公司各项规章管理制度，并能服从岗位安排。2、 实习生须严格遵守公司考勤管理制度进行指纹打卡或由各考勤归口点点名，按实习部门工作时间上下班，不得有迟到、早退、无故旷工等行为。3、 各实习部门要加强对实习生的管理，严格执行考勤和请休假管理，实习生请假与正式员工相同，须报人力资源中心备案，一月内旷工3天，取消实习资格。4、 实习生须严格遵守公司员工着装与工作证管理制度统一着装和佩戴工作证进出工

52、作场所。5、 实习生未经允许不得擅自使用他人办公设施、设备或操作各种机器和仪器设备。6、 实习生的工作任务、指导、考评由实习单位指定指导人主要负责。7、 加强对实习生的保密教育，未经允许，实习生不得将接触到的公司内部信息、资料向外泄漏。因个人原因造成公司经济损失或者人身伤害事故的，实习生应承担全部责任。 8、 对严重违反公司有关规定、不服从管理、作风散漫、表现不好的实习生，实 习部门可提出取消其实习资格申请，并报人力资源中心审批备案。9、 实习生的实习单位安排和调整由人力资源中心负责，实习具体岗位和工作范围由实习单位负责人安排。10、 实习生除上班时间在公司实习外，其它时间所有活动发生的一切事

53、情与公司无关。四、 待遇管理1、 来源于合作院校的实习生，按公司与院校的协议执行。 2、 除上述情况以外的实习生按专科生800元/月、本科生1000元/月、研究生1200元/月的标准给予实习补贴。根据实习生表现，3个月后部门负责人对其有200元/月的调整权力。实习补贴由人力资源中心统一造发。3、 实习期间如果对公司有特殊贡献的，由用人部门提出建议，交人力资源中心或相关部门审批后，另行奖励。4、 实习补贴与公司工资发放时间一致。5、 实习生可享受意外伤害险，不享受其他正式员工的相关保险福利。6、 毕业实习生，可享受公司工装的权利。7、 实习期间享有与正式员工同等的住宿、交通车的权力。8、 实习生可参加公司的各项文体娱乐活动。9、 原则上实习期间不安排出差，如确有需要，则按普通职员出差待遇执行。五、 实习转正正式1、 原则上公司要求实习生向实习部门提交“实习周志总结”（以图表形式），其内容包括但不限于：出勤、人际关系、工作职责及内容、实习收获、心得体会等，并作为最终留用的参考依据。2、 用人单位每月做正式员工的绩效考核时，应同时做实习生的月度实习考核-实习月度考核表，主要由实习生直接上级从德、能、勤、绩等维度考核，其结果作为最终留用的重要依据之一。3、 根据公司“定岗定编”政策要求，对表现优异的实习生可在实习期满或提前转为正式试用员工前，由用人部门做