ZD级基础知识PPT课件

1、1,国家职业资格全国统一鉴定考核方案,2,国家职业标准鉴定比重表（,3,国家职业标准鉴定比重表,国家职业标准鉴定比重表（二级）（,5,第二部分专业能力的考核时问不少于120分钟，考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目，考试的内容是企业人力资源管理师(一级、二级、三级、四级)和企业人力资源管理师(常用法律手册)中所阐述的相关知识和能力要求。 考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见考试指南所列的鉴定要素细目表以及职业标准第34页中“4比重表”。 考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案,6,鉴定要素细目表说明中所列出的鉴定点，即鉴定考核的重

2、点，是国家职业技能鉴定题库抽题组卷的基本范围，它反映了当前本职业对从业人员知识和能力要求的主要内容。 鉴定要素细目表中，每个鉴定点都有其重要程度指标，其中X代表核心要素，属于学员应当掌握的重要鉴定点；Y代表一般要素，属于学员应当熟悉和理解的较为重要的鉴定点；Z代表辅助要素，属于学员应当了解的最低层次的鉴定点,鉴定要素细目表说明,7,鉴定要素细目表中，鉴定比重指标表示在一份试卷中该鉴定范围所占的分数比例。例如，某一鉴定范围的鉴定比重为10%，就表示从题库中抽取的属于该鉴定范围的试题，在满分为100分的一份试卷中，所赋予的分值尽可能为10分。 预测点是总结归纳的与未来考试密切相关的重点，“AAA”

3、代表最重要的级别，“AA”代表一般重要的级别，“A”代表最低重要的级别，“B”代表一般理解较为重要的级别，“C”代表最低了解的级别,8,第一章劳动经济学 第二章劳动法 第三章现代企业管理 第四章管理心理与组织行为 第五章人力资源开发与管理,基础知识,9,第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与 工资结构第四节就业与失业,10,1-001劳动资源的稀缺性（P1-2） 鉴定点：X 题型：多选单选 预测度：A 逻辑 一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力 重点 （1）劳动资源稀缺性本质表现：是消费劳动资源的支付能力、

4、支付手段的稀缺性。 （2）现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的,11,1-002效用最大化（P2） 鉴定点：X 题型：多选单选 预测度：A 逻辑： （1）最大化的多角度认识。 （2）提出资源存在环境和体制中的不同利益特点，为人力资源管理的多维性提供基础的认识准备。 重点： （）在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。 （）效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设,12,1-003劳动力市场（P2-3） 鉴定点：Y 题型：多选单选 预测度：A 逻辑 （1）劳动力市场问题是人力资源的基本来源问题。 （2）劳动力市场的主要问题是供需双方的

5、问题。 （3）劳动力市场是劳动经济学的基本问题,13,重点 （）在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。 （）就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能,14,3）劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的各种复杂现象，理解并提示劳动力供给，劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 （4）劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳

6、动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础,15,1-004劳动经济学的研究方法（P3-5） 鉴定点：X 题型：多选单选 预测度：A 逻辑： （1）劳动经济学的研究方法是认识人力资源管理的基本方法，对于能动性适应工作，具有重要的作用。 （2）从理论与实践的角度理解更容易,16,重点： （）劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 （）实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。 （3）规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是环。 （

7、4）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础，但是两种研究方法并不是完全对立的,17,1-005劳动力与劳动力供给概说（P5-7） 鉴定点：X 题型：多选单选 预测度：AA 逻辑： （1）劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 （2）根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类。 重点： （）劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力,18,根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：供给无弹性，即ES = 0。供给有无限弹性，即ES 。单位供给弹性，即

8、ES = 1。供给富有弹性，即ES 1。供给缺乏弹性，即ES 1。 （3）研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。 （4）二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体,19,1供给无弹性，即ES = 0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 2供给有无限弹性，即ES 。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。 3单位供给弹性，即ES = 1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 4供给富有弹性，即ES 1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 5供给缺乏弹

9、性，即ES 1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比,20,1-006劳动力需求（P7-9） 鉴定点：X 题型：多选单选 预测度：A 逻辑： （1）劳动力需求的概念和性质。 （2）劳动力需求的弹性。 重点： （）劳动力需求的理论是关于生产的理论。 （）劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 劳动力需求量与工资率存在反向关系，故劳动力需求的自身工资弹性值为负值,21,3）根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类： 需求无弹性，即 Ed = 0 ； 需求有无限弹性，即 Ed ； 单位需求弹性，即 Ed = 1 ； 需求富有弹性，即 Ed 1 ；

10、需求缺乏弹性，即 Ed 1 。 （4）短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资,22,根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类,23,1需求无弹性，即： Ed = 0 工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。 无弹性的劳动力需求曲线是一条与横轴垂直的线，如图1-1中的A,24,2需求有无限弹性，即Ed 工资率不变，或者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力的百分比的绝对值大于零。 有无限弹性的劳动力需求曲线与横轴平行，如图1-1中的B,25,3单位需求弹性，即Ed = 1 工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。这时的劳动力需求曲线

11、是与横轴的夹角为45 并向右下倾斜的曲线，如图1-1中的C,26,4需求富有弹性，即Ed 1 这处劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线，如图1-1中的E,27,5需求缺乏弹性，即Ed 1 此劳动力需求曲线是一条向右华侨且较为陡峭的曲线，如图1-1中F,28,1-007劳动力市场的均衡（P11-13） 鉴定点：Y 题型：多选单选 预测度：AA （）狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动力资源配置的途径。 （）劳动力市场均衡的意义。 劳动力资源的最优分配。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的第一个意义。同质的劳动力获得同样的工资。充分就业。经济社会在均衡时，实现了

12、充分就业。 （3）劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质,29,1-008人口、资本存量与均衡工资率（P13-14） 鉴定点：X 题型：多选单选 预测度：AA 人口对劳动力供给的影响。 （）人口规模。在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成正向关系。 （）人口年龄结构。在劳动超龄组人口比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。这种差异主要体现在人力资本存量方面。 （3）人口城乡结构,30,1-009均衡价格论的一般原理及工资决定（P14-15） 鉴定点：X 题型：多选单选 预测度：A 逻辑：主要是市场上均衡价格与工资的引出,31,重点

13、（）工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。 （）均衡价格论只是运用供求理论说明局部均衡价格的形成，而非价值理论。一般情况表明，生产率的增长最终将导致整个和需求的增加。 （3）所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格,32,1-010工资形式（P15-17） 鉴定点：X /Y/Z题型：多选单选 预测度：A 所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。 逻辑 （1）总体：生产要素功能性收入分配劳动报酬工资形式和福利。 （2）工资形式：货

14、币工资与实际工资；计时工资与计件工资。 （3）福利：实物支付和延期支付,33,重点 （）实际工资=货币工资价格指数 （）计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 （3）生产要素分为4类：土地、劳动、资本和企业家才能。工资形式的关键，是以体积方式准确反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 （4）所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到3个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排,34,1-011就业总量的决定（P18-20） 鉴定点：X 题型：多选单选 预测度：AA 逻辑 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入。 重点 （）均衡国民收入=总供给=总需求=

15、消费+储蓄=消费+投资 （）社会就业问题取决于均衡国民收入，或者更准确地说，取决于总需求水平,35,1-012失业及其类型（P20） 鉴定点：Y 题型：多选单选 预测度：AAA 失业类型：（1）摩擦性失业：是一种正常性失业。（2）技术性失业：是效率提高的必然结果。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。（3）结构性失业：在全部正常失业中占有很大比重。缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资计划等。（4）季节性失业,36,1-013需求不足性失业（P21）

16、鉴定点：Y 题型：多选单选 预测度：B 重点： （1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。 （2）常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。 （3）周期性失业，是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型,37,1-014失业的度量和失业的影响（P21） 鉴定点：Y 题型：多选单选 预测度：A 逻辑： （1）性质：正常失业，非正常失业 （2）特征：3种身份和6种变换，即就业者、失业者和非劳动力3种状态。6种变换：就业状态，失业状态，非劳动力之间。 （3）失业的影响：给经济增长与社会发展带来负面影响,38,重点： （1）失业给经济增长与社会发展带来负面影响。 失业造成

17、家庭生活困难。 失业是劳动力资源浪费的典型形式。 失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。 （2）平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。平均失业持续期相对地短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性,39,1-015 政府行为和劳动力市场（P23-27） 鉴定点：X 题型：多选单选 预测度：A 逻辑： （1）劳动力市场的制度结构要素是政府政策的基础。 （2）对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策,40,重点： （）最低社会保障是以国家或政府为主体的。 （）在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。 （3）当基

18、尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等,41,当A为0时，基尼系数为0 ，表示收入分配绝对平等；当B为0时，基尼系数为1，表示收入分配绝对不平等。 基尼系数的取值在01之间，系数越大，表示收入越不平等，系数越小，表示收入越平等。 从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.20.4之间,G G = A /（A+B,42,4）政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 （5）实行收入政策，可以限制收差距

19、的过度扩大，有利于达到社会福利最大化的目标和维持社会的公平,43,第二章劳动法第一节劳动法的体系第二节劳动法律关系,44,2-001 劳动法的概念与原则（P28-32） 鉴定点：X/Y 题型：单选/多选 预测度：AAA 逻辑 （1）劳动是指广义的法律规范，不是狭义的，劳动法。 （2）劳动法的基本原则对于制定法律制度具有直接的决定作用。 （3）劳动法基本原则中以劳动权为首，劳动权是人权的重要组成部分,45,重点 （1） 劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。 （2） 劳动法的基本原则特点： 第一，指导性、纲领性； 第二，特殊性； 第三，高度的稳定性； 第

20、四，高度的权威性。 （3） 劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等,46,4） 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。 （5） 劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。 （6） 政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会，在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。 （7） 社会保险的基本属性就是它的强制性,47,2-002 劳动法律渊源（P32-36） 鉴定点：Y题型：单选/多选 预测度：AAA 逻辑 从根本性向具体性递延的，宪法是根本性的。

21、 重点 （1）宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。 （2）劳动法律是劳动法最主要的表现形式。 （3）根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释，司法解释和行政解释,48,2-003 劳动法的体系（P36-39） 鉴定点：Y题型：单选/多选 预测度：B 逻辑 根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的。 重点 （1）劳动合同和集体合同制度。 （2）社会保险和福利制度。 （3）劳动标准制度。 （4）劳动争议处理制度,49,2-004 劳动法律关系及其特征（P39-42） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：AAA 逻辑 （1）劳动法律关系含义与生成条件、劳动关系的区别。 （2）劳动法律关系

22、的种类和特征,50,重点 （1）劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。 （2）劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系； 其二，存在着调整劳动关系的法律规范。 （3）通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。 （4）劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系的双务关系；劳动法律关系具有国家强制性,51,2-005劳动法律关系的构成要素（P42-44） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：A 逻辑 劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 重点 （1） 劳动法律关系的主体

23、是指雇主与雇员。 （2） 劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体贪污享有的权利和承担的义务。 劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物,52,2-006劳动法律事实（P44） 鉴定点：Y题型：单选/多选 预测度：B 逻辑 依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。 重点 （1） 劳动法律行为包括合法行为、违约行为、仲裁行为和司法行为。 （2） 劳动法律事件例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争或其他现象,53,第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划与决策 第三节

24、市场营销,54,3-001企业战略环境分析（P45-50） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：AA 逻辑 （1）企业战略实质的第一因素就是环境。 （2）微观环境和宏观环境。 重点 （1）企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。 （2）经营环境的微观分析,55,56,3-002 企业资源状况分析（P50-54） 鉴定点：X/Y题型：单选/多选 预测度：AA 逻辑 （1） 企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竟争优势分析。 （2） 企业资源的概念、优势、缺陷。 （3） 企业内部条件和外部环境

25、的综合分析SWOT分析方法,57,58,重点 （1）资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竟争对手的资源状况的区别，更主要的是着眼于对企业所要实现的战略目标进行分析。 （2）在分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准。 （3）SWOT分析法为企业提供了4种可供选择的战略,59,3-003企业的战略选择（P54-60） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：AA 逻辑 总体战略 一般竞争战略 不同行业阶段的战略,60,1总体战略 企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。 （1）进入战略：1）购并战略；2）内部创业战略；3）合资战略。 （2）发展战略:1)单一产品或服务的发展战略；2

26、)横向发展战略；3)纵向发展战略；4)多样化发展战略。 （3）稳定战略 （4）撤退战略：1）特许经营；2）分包；3）卖断；4）管理层与杠杆收购；5）拆产为股分拆；6）资产互助与战略贸易,61,2一般竞争战略 低成本战略、差异化战略、重点战略 （1）低成本战略 1）降低成本的途径： 主要有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其他方式。 2）低成本战略制定的原则： 领先原则； 全过程低成本的原则； 总成本最低的原则； 持久原则,62,2）差异化战略 1）实施差异化的途径： 使用具有独特性能的原材料和其他投入要素； 开展技术开发活动； 严格的生产作业活动； 特别的营销活动； 扩大经营范围。 2

27、）差异化战略的制定原则： 效益原则；适当原则；有效原则。 （3）重点战略：重点战略是把前两种战略应用于细分的目标市场而形成的战略,63,重点 （1）实施差异化的途径： 使用具有独特性能的原材料和其他投入要素； 开展技术开民活动； 严格的生产作业活动； 特别的营销活动； 扩大经营范围,64,2）差异化战略的制定原则 （3）企业实施横向发展战略可以通过购买竞争对手的控股权以及整体收购的方式实现。 （4）企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。 （5）纵向发展战略主要有两种形式，即前向一体化和后向一体化,65,3-004企业经营战略的实施与控制（P60-62） 鉴定点： Y题型：单选

28、/多选 预测度：B 逻辑 企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。 战略控制活动组成： 一是制定标准； 二是进行对比分析； 三是纠偏行动,66,重点 （1） 战略控制的基本要素。 （2） 战略控制的主法分为事前控制、事中控制和事后控制。 （3） 一般战略控制标准有两类：成效标准、废弃标准,67,3-005科学决策的要求与方法（P63-70） 鉴定点：X/Y题型：单选/多选 预测度：AA 逻辑 决策方法类别：确定型决策、风险型决策、不确定型决策。 重点是风险型决策。 重点 （1） 风险型决策。 （2） 决策树的分析程序。 （3） 健全的科学决策程序。 （4） 确定型决策方法,68,69,决策树的

29、分析程序如下： 第一步，绘制树形图； 第二步，计算期望值； 第三步，剪枝决策,70,3-006企业经营计划（P70-74） 鉴定点：Y题型：单选/多选 预测度：AA 计划的作用、原则、方法和模式。 主要是方法和模式。 重点 （1） PDCA循环法：就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始的循环进行计划管理的一种工作方法,71,2）目标管理的特点： 它是一种系统个的管理模式。 要求有完整的目标体系。 更富于参与性。 强调自我控制。 重视员工的培训和能力开发,72,3-007 市场分析（P74-80） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测

30、度：A 逻辑 按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。 组织市场可分为3种类型：产业市场，转卖者市场；政府市场,73,重点 卖方构成行业，买方构成市场。 市场=人口+购买力+购买欲望。 购买决策过程：在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为5个阶段构成。 组织市场中，产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象,74,3-008 市场营销管理过程（P80-84） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：A 逻辑 （1）市场营销管理过程包括：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。 （）选择

31、目标市场（重点）：市场细分、目标市场、市场定位。 （）营销组合中所包含的可控变量概括为4个基本变量：产品、价格、地点和促销,75,重点 （1）消费者市场细分的标准。 地理细分；人口细分；行为细分。 （2）目标市场的选择，有3种选择：无差异市场营销；差异市场管理；集中市场营销。 （3）市场定位的实质：在于取得目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。 （4）营销控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制,76,3-009产品策略（P84-90） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：A 逻辑 （1）产品包含核心产品、有形产品和附加产

32、品3个层次。 （2）产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。 （3）产品组合策略：扩大产品组合；缩减产品组合；产品线延伸。 （4）产品生命周期不同阶段的营销策略,77,重点 （）品牌与商标策略包括：品牌化策略；品牌使用者策略；品牌统分策略。 （）包装策略：相似包装策略；差别包装策略；组合包装策略；复用包装策略；附赠品包装策略。 （）产品投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。 （）产品成长期的营销重点是扩大市场占有率和巩固市场地位,78,3-010 定价策略（P90-93） 鉴定点：Y题型：单选/多选 预测度：A 逻辑 3种定价法：成本导向定价法

33、；需求导向定价法；竞争导向定价法。 重点 （）成本导向定价法 （）需求导向定价法 （）竞争导向定价法 （）新产品定价策略 （）折扣和折让定价策略和心理定价策略中各策略的判别,79,3-011分销策略（P93-95） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：AAA 逻辑 （）销售渠道取决的因素和选择。 （）重点是选择：是否使用中间商；确定中间商的数目；中间商的选择。 重点 （）长度 （）影响销售渠道选择的因素 （）确定中间商的数目：独家性分销；广泛性分销；选择性分销,80,3-012促销策略（P95-96） 鉴定点： Y题型：单选/多选 预测度：A 逻辑 此题为营销策略的第一重点。 难点是营业推广。

34、 重点 促销包括广告、人员推广、公共关系等方式。 公共关系广告注重沟通与公众的关系，比起商业广告具有更为深远的意义。 营业推广是一种追求短期促销效果的促销方式,81,第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论,82,4-001 员工的能力与人格（P97-99） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：A 逻辑 （1）能力、人格等是分析员工心理的基本概念。 （2）这里的性向就是人才测评中职业性向的基础,83,重点 （1）心理学所指能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，“成就”即“所能为者”；其二是指个人潜在能力或“性向”，即“可能为者”

35、。 （2）责任感与工作绩效有最强的正相关。 （3）人格只有差异之别，而绝无“高低”之分,84,表4-1 五种核心人格特质高分者的特征,85,4-002 员工的态度（P99-102） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：AAA 逻辑 （1）一般对于态度的理解。 （2）员工个人和组织的态度问题：工作满意度和组织承诺,86,重点 （）态度影响行为，却不一定决定行为。 （）影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配。 （）组织承诺的3种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺。 （）组织承诺比工作满意

36、度能更好地预测员工流动率,87,4-003 员工的知觉和归因（P102-104） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：AA 逻辑 社会知觉是形式，归因是内容。 知觉的类别和归因的偏差为重点。 重点 社会知觉包括：首因效应、光环效应、对比效应、刻板印象。 归因中的失真和偏差：行为者的自利偏差；对他人行为的归因还取决于他人行为是否与已发生利害关系；人们还常常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向,88,4-004 工作动机的理论与应用（P104-109） 鉴定点：X/Y/Z题型：单选/多选 预测度：AA 逻辑 由报酬形式的多样性而引起组织公正和报酬分配。 组织公正是主体重点,89,表42 社会性动机及

37、其驱动的行为,90,91,92,93,94,95,重点 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。 组织公正分为：分配公平、程序公平、互动公平。 绩效薪资的最大特点在于，它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。绩效薪资不在乎头衔的大小，只依赖贡献的多少,96,4-005员工的学习和行为的管理（P109-113） 鉴定点：Y题型：单选/多选 预测度：B 逻辑 员工学习的行为管理及其应用。 重点 （）强化的学习法则：强化原则；惩罚原则；消退原则。 （）有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚,97,组织行为矫正模

38、型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。 （）如何产生观察学习及其效果的建议：榜样所表现的行为要有时确的后果，即受到了奖励；学习者对榜样持有正面的、认可的态度；榜样与学习者在人格特质上有相似之处；学习者学习榜样的行为能得到外部的或者自我的强化；所学习的行为既能看得懂又力所能及,98,4-006工作团队的动力（P113-116） 逻辑 （1）什么是工作团队团队的有效性模型团队的动力因素分析。 （2）团队的有效性模型团队学习内部团队过程团队的动力因素分析的基础,99,重点 （1）团队的有效性由4个要素构成：绩效；成员满意度；团队学习；外人的满意度

39、。 （2）团队过程的主要范畴是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 （3）团队可以演变成两种氛围：一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。 （4）任务和维护的职能。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标。而维护的职能则关注人际关系,100,4-007 群体决策与人际沟通（P116-121） 鉴定点：Y/X题型：单选/多选 预测度：AA 逻辑 （）群体决策是管理直接涉及的问题，其中的重要问题是人际关系，而人际关系中重要的是沟通。 （）人际关系的发展阶段对于判断群体问题很重要,101,重点（1）个体决策和群体决策谁优谁劣，主要取决于：

40、要解决问题的性质；要取得的决策效果 （2）人际关系的发展阶段。 第一阶段：选择或定向阶段。 第二阶段：试验和探索阶段，许多人际关系都停留在一阶段。 第三阶段：加强阶段。 第四阶段：融合阶段，达到这一阶段的人通常是最好的朋友、恋人或者父母和孩子。 第五阶段：盟约阶段，处于这一阶段的人，任何一方想脱离这种关系都比较困难。 （3）群体决策规则：多数规则和一致规则,102,2.沟通的风格模式 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息的“暴露”和“反馈”分成四扇窗户，每一扇窗户都代表一种与沟通有关的人格特征。 “暴露”指的是个体在沟通中坦率公开自己的情感、经

41、历和信息的程度；“反馈”指的是个体成功地从别人那里了解自己的程度，据此在图4-2种划分出四扇 “窗户,103,自己不知道 自己知道,对方知道,对方不知道,反馈,暴 露,图4-2 周哈利窗模型,104,根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分为四种类型。 自我克制型； 自我保护型； 自我暴露型； 自我实现型,105,4-008领导行为概述（P121-128） 鉴定点：Y/Z题型：单选/

42、多选 预测度：AA 重点 （）领导与管理的区别。 （）在以常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，高关怀的领导行为则与生产效率成反比；而在非生产性部门，情况正相反。这样的结论已经蕴含着领导行为的权变因素了,106,关怀维度的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。 结构维度的行为包括：向下属分派具体任务，规定工作绩效标准，强调工作期限，明确职责和关系，建立信息沟通的途径等。 （）经理角色：人际关系类；信息类；决策类,107,领导与管理是有所区别的，因而也就决定了领导者与管理者并不总是同一个人，尽管人们常常把两者

43、混为一谈。 表4-3对领导者与管理者的区别做了简要概括。 达到组织的最佳效果，领导和管理同样重要；在理想的情况下，所有的管理者都应当是领导者,108,表4-3 领导者与管理者的区别,109,明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用三种十类不同的却是高度相关的角色来说明管理者（见表4-4） 表4-4 明茨伯格的经理角色,110,111,4-009领导行为的权变理论（P125-128） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：AA 重点 （）费德勒仍以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向”和“工作取向”的领导。 （）路径目标理论 并同激励的期望理论相

44、结合。认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相配合、协调一致,112,3）权变理论中，4种领导行为是：指导型；支持型；参与型；成就导向型。 （4）选择领导方式的权变因素被领导者的成熟度，在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：工作成熟度指被领导者的知识技能；心理成熟度指工作的意愿和动机。 （5）这是决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权,113,参与模型。弗罗姆（Victor Vroom）和耶顿（Phillip Yetton）提出了“领导者参与模型”。 后来，弗罗姆和加哥（Arthur Jago）又对该

45、模型进行了修订。 修订后的模型仍包括了过去的五种领导风格，但权变因素扩展为12个,114,确定以何种方式来进行决策呢？ 参与型把五种领导风格和12种权变因素交互结合，利用计算机或决策树来选择,115,五种领导风格按下属参与的程度依次是： 独裁I（AI）， 独裁II（AII）， 磋商I（CI）， 磋商II（CII）， 群体决策II（GII,116,弗鲁姆等人提出的12项权变因素如下： 1)质量要求：这一决策的技术质量有多重要? 2)承诺要求：下属对这一决策的承诺有多重要： 3)领导者的信息：你是否拥有充分的信息做出高质量的决策? 4)问题结构：问题是否结构清晰? 5)承诺的可能性：如果是你自己做

46、决策，下属是否一定会对该决策做出承诺 6)目标一致性：解决问题所达成的目标是否一定会对该决策作出承诺,117,7)下属的冲突：下属之间对于优选的决策是否会发生冲突? 8)下属的信息：下属是否拥有充分的信息进行高质量的决策? 9)时间限制：是否有相当紧张的时间约束限制了下属的能力? 10)下属的分布范围：把分散在各地的下属召集在一起的代价是否太高? 11)动机一时间：在最短的时间内做出决策对你来说有多重要? 12)动机一发展：为下属的发展提供最大的机会对你来说有多重要,118,确定以何种方式来进行决策呢？ 参与型把五种领导风格和12种权变因素交互结合，利用计算机或决策树来选择,119,120,4

47、-010 领导理论中的新观点（P128-130） 鉴定点：Y题型：单选/多选 预测度：B 逻辑 集中研究在领导情商、影响、技能、发展等方面,121,一）情商与领导效果 领导特质的研究表明，领导者需要有基本的智力和与工作相关的知识，智力、知识和技能是领导的必要条件，而情感智力能使领导更加出色。 缺乏情感智力的个体可能拥有出色的受教育经历、高超的分析头脑、长远的远景规划、层出不穷的新想法，但是依然难以成为优秀的领导者,122,有证据表明，在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商。 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出,123,自我情绪认识能力，即对

48、自身状态的感知力； 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； 自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力； 认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力； 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力,124,二）领导替代论 按照权变的观点，领导行为并不是在所有情况下都有效。 领导者并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是很多的：态度、个性、能力、动机和群体动力因素、企业文化,125,领导及其行为只是组织行为总体模型中的自变量之一，在某些情况下，它能解释或者影响到员工的工作行为、工作绩效和工作的积极性；在某些情况下，它可能被其他

49、方面的因素所替代，对员工没有产生影响,126,领导替代论的启示在于，领导的某些情境因素也许替代和阻碍了领导对下属的影响，亦即有些事情是超出领导者控制的领导对人们并没有神秘的力量； 当然，替代观点并不否定领导，但说明领导是可以通过下属来实现的人们可以自己领导自己,127,三)领导技能和职业发展计划 领导人才一向是稀缺的资源，对高级经营管理人才和职业经理人的后备力量的需求从未减退过。 为了解决这样的问题，组织行为和人力资源管理领域一直在寻找培训和发展领导者技能的理论和方法，人们考虑并尝试了诸多技术。 1加速站 2辅导 3按需培训 4确定领导技能的范畴,128,4-011 心理测验的类型（P131-

50、133） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：AAA 逻辑 （1）心理测验主要用来鉴别个体心理差异。 （2）人事测量通常运用多种心理测量工具来完成。 （3）重点是心理测验的类型,129,重点 （1）心理测验主要用来鉴别个体心理差异。 （2）标准化心理测验具有时显的优点： 可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确客面。 有统一的标准，便于对不同的人的测验成绩进行比较。 同一测验可反复使用。 （）按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。 （）按测验方式可以分为纸笔测验、操作测验，口头测验和情境测验,130,4-012 心理测验的技术标准（P133-134） 鉴定点：X题型：

51、单选/多选 预测度：A 逻辑 此题为本书理论部创始最难点：信度和效度。 对于招聘、培训和绩效考核均有直接的作用。 重点 信度越高，测验越可靠。 效度越高，测验越好，越有用处,131,4-013 心理测量与人力资源管理（P134-136） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：A 重点（1）招聘中3种策略选择：择优策略；淘汰策略；轮廓匹配策略。 （2）晋升测评一般会更注重择优，以及对候选人潜力的评价,132,3）心理测验是了解人的内在心理状态和态度认识的重要工具，到目前为上也是最有效的技术。如动机测验、需求结构测验、工作价值观测验都是比较精确的工具，适用于员工个体或群体，以具体了解他们的心理状态和

52、动力因素，制订相应的激励方案,133,第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理,134,5-001 人的管理哲学人性假设（P137-144） 鉴定点：Z题型：单选/多选 预测度：C 重点 （1） “经济人”假设相对应的管理方式和措施为： 管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率；加强各种法规管制。 （2） “社会人”假设相对应的管理方式和措施为： 管理人员注意的重点放在关心员工、满足员工需要上；实施员工参与管理的新型管理方式,135,3） “自我实现人”假设的专注点： 转移至工作环境上，采用更深刻、更持久的内在激励。 （4） “复杂人”假

53、设：其需要和动机也会随其年龄、学识、地位的变化而变化；善于发现员工之间的差异，根据不同人、不同情况，因人而民地采取灵活多变的管理方式,136,5-002 以人为本的管理思想（P144-151） 鉴定点：X/Y/X题型：单选/多选 预测度：B 重点 （）所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。 （）保障机制主要是指法律保障和社会保障体系的保障。 （）压力机制。对企业人来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标责任压力。 （）优化教育培训，完善人，开发人，发展人,137,5-003 人力资本的基本概念（P151-152） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：A 重点 （1）真正反映人力资本实质的

54、是劳动者的智能，此为人力资本之实质内涵。 （）人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根所在。 （）人力资本内含一定的经济关系。即存在人力资本产权关系，它包含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关系,138,4）人力资本的特征： 人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益性。 人力资本具有无限的潜在创造性。 人力资本具有累积性。 人力资本具有个体差异性,139,5-004 人力资本投资（P152-161） 鉴定点：X题

55、型：单选/多选 预测度：AA 重点（）人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价什增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。 （）人力资本投资支出分为3类： 实际支出或直接支出。包括学杂费、流动支出、培训支出以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。 放弃的收入或时间支出。 心理损失。这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本,140,人力资本投资一般发生在政府、企业和个人寿保险个方面。企业支出主要是人力资本投资的信息搜导费用、管理费用和培训直接成本支出；人力资本投资支出既包括物质方面的支出，也包括相应的机会成本和时间损失。 （）人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流

56、动支出和人力资本维护投资支出等几类,141,5）人力资本投资的特征： 人力资本投资的连续性。 人力资本投资主体与客体的同一性。 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。 人力资本投资收益形式的多样,142,5-005 人力资本投资的收益率（P161-163） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：A 逻辑 （）收益率在个人、社会之间的变化及其变化规律。 （）重点是变化规律,143,私人收益与私人收益率 私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。 私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出例的比例。用公式表示如下,144,此处的R表示各年收益的净现值或取各年的平均收益，它等于

57、当年的收入减去各项税收后的净收益，显然它受国家税收的政策影响； C代表各年支出流的净现值和各年贴现值的平均值； R 是各个时期的当期市场收入，其大小由劳动力市场供需决定； C 是各期发生的成本，包括时间成本和物质资本支出，其支出规模由劳动力市场和资本市场共同决定； n是与其收益的收益时期，它受个人的时间偏好影响； m是成本支出的时间，r 是机会成本,145,重点 （）人力资本投资报酬递减速，一般有3方面原因： 随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。 边际教育成本的快速增长。 人力资本投资与人的预期收益时间有关,146,最优人力资本积累的时间

58、路径。最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。 （）最优投资规模 对国家：按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模。 对企业：按动态利润最大化确定的投资规模；按投资规模确定的企业人力资本积累规模。 对家庭：按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模,147,5-006 人力资源开发的目标（P163-166） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：AA 重点 （1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标。 （2）开发并有效运用人的潜能是根本目标,148,1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标 何谓“人的发展”，从生理学角度看，人的发展包括生理发展与心理发展。 人

59、的发展具有下列特征： 一是充分发展的可能性； 二是发展方向的多样性； 三是发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面,149,2)开发并有效运用人的潜能是根本目标 据有关专家研究，人的大脑皮层至少有l40亿个神经细胞，每个细胞又通过神经纤维与成千上万个其他细胞建立联系，这种联系的组合用天文数字都难以表达。 所谓人力资源的开发，就是采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动者的潜力，提高劳动者的质量，改善劳动者的结构，加强劳动力的组织和管理，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态,150,人的潜能包括生理潜能和心理潜能。 生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两个方面； 心理潜能包括

60、性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。 两者相比，人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 动机与智力相结合就构成个体或群体的潜能值(PV)，用公式表示为：PVID 式中 PV潜能值；I智力；D动机,151,人力资源开发目标的特性： 人力资源开发目标的多元性。 人力资源开发目标的层次性。 人力资源开发目标的整体性。 （）企业人力资源开发的目标： 企业通过员工培训及合理配置、职业生涯设计和管理，使“人”与“事”交互发展，员工得到职业发展，同时也为企业创造更大的利润,152,5-007 人力资源开发的理论体系（P167-173） 鉴定点：X题型：单选/多选