管理学专业第七章人力资源管理课件

1、人力资源管理,管理学,8,1,管理学专业第七章人力资源管理,2,管理学专业第七章人力资源管理,3,管理学专业第七章人力资源管理,企业留人有花招,台湾麦当劳只要工作满10年，可获得付薪8周特休假；中华开发金控提供精致多国料理自助式员工餐厅；晶圆大厂台积电则大方给特休假，只要员工到职满三个月即可享有特休,4,管理学专业第七章人力资源管理,8.1人力资源规划,人力资源规划（human resource planning）是招募足够适合之人才，在正确时间妥当分配工作之过程，又称之为人事规划（personnel planning）。人力资源规划也可将之视之为调合内外在人力供应，使能符合企业需求之作业,5

2、,管理学专业第七章人力资源管理,人力资源规划起始,8.1人力资源规划,人力资源规划，初期始于下列问题： 1.企业外部环境有何新科技发明？ 2.这些新科技会如何影响工作系统？ 3.企业未来五到十年的经营规模可能为何？ 4.企业未来五到十年的经营地区有何变化？ 5.企业人员异动率为何种状况？有办法降低吗,6,管理学专业第七章人力资源管理,人力资源规划起始,8.1人力资源规划,1.在未来需要多少资深管理人员？ 2.需要何种型态之工程师？人数需要多少？ 3.现有人员工作技巧是否足够应付未来工作所需,4.如何加强人员之工作技巧与管理能力？ 5.未来需要多少位管理阶层员工？由何而来？ 6.未来是否有使用兼

3、职人员或外包，以完成企业各式各样工作之可能性,7,管理学专业第七章人力资源管理,工作分析,8.1人力资源规划,人力资源规划，初期的基础工作，企业必须先进行工作分析，所谓工作分析（job analysis）系决定工作的范围和工作事项，以及成功执行工作所需之能力、技巧和专业知识,8,管理学专业第七章人力资源管理,8.1人力资源规划,工作说明书和工作规范,工作分析后，企业可以此建立工作说明书和工作规范,工作说明书（job description）系详列工作之相关内容,工作规范（job specification）则系完成工作员工所需条件（教育程度、技能、经验等,9,管理学专业第七章人力资源管理,图8

4、-1人力资源规划,8.1人力资源规划,10,管理学专业第七章人力资源管理,1.预测需求,预测需求（forecasting demand）系针对企业未来特定期间，所需之不同专长工作人员种类与人数，进行评估,例如：企业在未来三年，将至中国投资设置三座工厂，则人力资源部门，就要根据设厂规模，需要之管理职和第一线作业员种类和人数，进行推估,8.1人力资源规划,11,管理学专业第七章人力资源管理,2.评估供应,8.1人力资源规划,评估供应（assessing supply）系企业在预测需求之后，需同时评估所需人员之来源和数量,例如：企业若至大陆设厂，管理职干部有多少需由台湾派驻？又有多少为在当地招募？而

5、一般基层人员之招募，系由当地学校建教合作？或系由外界公开招募,12,管理学专业第七章人力资源管理,3.形成补缺计划,8.1人力资源规划,形成补缺计划（formulating fulfillment plans）系企业衡量人力需求与供应状况后，进行人力缺口填补之计划,例如：前述之企业至大陆设厂，需要200名管理干部和3,000名工人，在建厂初期，即可规划管理职为150名由台湾外派，50名需在当地招募，而工人之来源，则委由当地地方政府，协助招募三分之二，其余三分之一由与当地技职体系之建教合作，提供见习学生,13,管理学专业第七章人力资源管理,全球化时代的来临，企业必须要外派人员至国外工作，当公司采

6、取母国人员为主的人事政策，由母国调派人员至海外任职时，外派人员到一全然陌生的国度工作时，一开始势必无法如在母国工作般顺利,有的人适应力强，经过一段期间就能进入状况，甚至比在母国工作时状况还好，但也有不少人因为适应不良，而在此国或母公司之工作舞台上消失,8.2人力资源外派,14,管理学专业第七章人力资源管理,外派成功因素,8.2人力资源外派,美国学者S. Ronen将外派成功因素分为五大类十九项因素，可供企业界在踏入国际领域，遴选称职成功外派人员之参考,15,管理学专业第七章人力资源管理,8.2人力资源外派,S. Ronen外派成功因素-1,1.工作因素 包含技术技巧、了解地主国和母公司之运作、

7、管理技巧、管理能力,3.激励状况 包含对于任务之信念、与生涯之一致性、对海外经验之兴趣、对特别地主国文化之兴趣、学习新行为和态度之意愿,4.家庭状况 配偶同往海外之意愿、配偶的调适力和支持、稳定之婚姻关系,5.语言技巧 地主国语言、非语言沟通能力,2.关系构面 包含容忍含糊性(ambiguity)、行为弹性、先入为主观念、文化同情性、人际技巧,16,管理学专业第七章人力资源管理,8.3人员招募,根据企业各项工作需要进行工作设计，并拟定工作说明书和工作规范后，企业必须引进适当之人员，这在人力资源管理作业，系进行招募和遴选,招募(recruitment)，系企业负责部门要区分并吸引适合之新进员工，

8、投入企业工作；遴选(selection)，系进行应征人员之筛选，以便录用适合之员工,17,管理学专业第七章人力资源管理,8.3.1招募金字塔观念,8.3人员招募,企业进行招募作业前，必须先建立招募金字塔(recruiting yield pyramid)，也就是估算报名人数和最后录取人数之比例,18,管理学专业第七章人力资源管理,8.3.2招募方式,8.3人员招募,企业招募方式，一般可先考虑内部招募(promotion-from-within)，也就是企业内之现有人员调迁异动，不过，当有企业内人员调迁时，原有单位除非不补人，不然，还是会进行招募作业；大部分企业人员招募管道，还是倾向外部招募(p

9、romotion-from-outside)方式，也就是外界求才为主，补充新血,19,管理学专业第七章人力资源管理,1.工作张贴,8.3人员招募,工作张贴（job posting）系在企业内部张贴工作职缺，由企业内现己聘雇之工作人员转任，这属于内部招募(promotion-from-within,工作张贴之优点，首先在于可节省刊登招募广告成本；其次，内部人员多已了解企业文化与工作环境，异动率较低；第三，由人员以往之工作纪录与主管征询，可了解该人员过往工作绩效与表现，是否能胜任此职,20,管理学专业第七章人力资源管理,2.广告,8.3人员招募,广告（advertisements）系在公众媒体刊登

10、寻人讯息，以招徕应征人员,采用广告求才之优点，首先为可快速、大量传播讯息；其次，可将征人条件先行明列，以过滤不合格人员。而广告之缺点，则是广告金额费用高；其次，则是有时仍会收到不合格人员之函件，浪费人员处理时间,21,管理学专业第七章人力资源管理,3.人力中介公司,8.3人员招募,人力中介公司（employment agencies）系由专业之中介公司推荐，或企业主动委由人力中介公司协助找寻,此法之优点，在于人力中介公司已充分了解企业所需人才条件，所以，所中介推荐者会较为适合。而此法的缺点，在于可能无法有人才提供，尤其对于劳力阶级或第一线工作人员，人力中介公司一般并无数据库，也无法马上提供,2

11、2,管理学专业第七章人力资源管理,4.员工推荐,8.3人员招募,员工推荐（employee referrals）系由企业内之员工，推荐候选人给企业选择,员工推荐的优点，首先在于招募成本低； 员工推荐的人才，会较为适合公司，因为，员工会以本身在企业工作经验，自行筛选适合之人才推荐,员工对于推荐人之相关条件、背景都较为了解，可提升企业主考官正确遴选机率； 员工推荐时，同时也陪上自己信用，所以，员工推荐选人时会更为审慎,23,管理学专业第七章人力资源管理,8.3人员招募,员工推荐之缺点，在于企业所需之人力，可能无法完全由员工人脉推荐； 第二，员工推荐多半为亲朋好友，人才之多元性不够,第三，若是多为员

12、工亲友，尔后工作舞弊成功可能性会大为提升； 且又会形成各自之小集团，影响企业组织之整体和谐,员工推荐之缺点,24,管理学专业第七章人力资源管理,5.校园招募,8.3人员招募,校园招募（school placement）系企业直接至各级学校，面对面直接向学生进行招募,此种招募，不论是针对大学或硕士生层级潜在人才，现在在欧美或台湾都极为普遍，每至毕业前两、三个月，大学院校就会充斥各企业之校园招募活动,25,管理学专业第七章人力资源管理,校园招募之优点,8.3人员招募,校园招募之优点，在于可选定欲招募之特定院校学生，如：台湾高科技业者，会针对台成清交这四所台湾科技人才培养重镇；其次，校园招募成本相形

13、之下，比在大众媒体刊登广告为低,第三，校园招募可针对有意求职人员，先进行初步面试；第四，招募人员可留下学生连络信息，做为未来人才招募数据库,26,管理学专业第七章人力资源管理,校园招募之最大缺点,8.3人员招募,而校园招募之最大缺点，则是在于无法募得有经验或主管级人才，因为，大部分大学生都系社会新鲜人，所以，若是要征求基层人员，方适合采取校园招募,27,管理学专业第七章人力资源管理,6.网络招募,8.3人员招募,运用此方式，可由企业直接在所属企业网站，刊登求才讯息；另外，则可刊登在其他入口网站由专业之人力中介网站，协助企业找寻人才，例如：台湾之104人力银行，即为著名之人力网站，另有1111人

14、力银行、518人力银行等，也是网络征才盛行后，台湾所兴起之人力中介网站,28,管理学专业第七章人力资源管理,8.4人员遴选,当上述招募管道，获得应征人数据后，企业即要进行遴选（selection），由人员之能力、技能与其他特质，判断是否合格录用,29,管理学专业第七章人力资源管理,图8-6遴选工具,8.4人员遴选,30,管理学专业第七章人力资源管理,8.4.1遴选步骤,第一步骤为要求应征人员缴交书面数据或填写申请数据表；接着由企业进行初步筛选，就学历、经历等先行筛选出适合参加笔试、面试人员,8.4人员遴选,因应所需职位之性质，大部分的幕僚或基层人员会有笔试，以了解其基本学识和专业能力是否足够?

15、 中高阶层之管理者，则以面试居多,31,管理学专业第七章人力资源管理,8.4.1遴选步骤,8.4人员遴选,通过笔试和面试之应征人员，若有推荐人，则企业人资部门必须进行查证，也就是说直接与应征人之推荐人进行了解；当通过这些筛选步骤后，则是最后的聘用与否决定,32,管理学专业第七章人力资源管理,1.申请函,8.4人员遴选,申请函（application form）系用来收集应征人教育背景、经历与其他相关工作背景资料。在美国，建议不询问若干特定隐私或财务数据，例如：现在居住状况（租屋或自有），因为，少数民族或女性，一般较少拥有房屋，而有无房屋与工作绩效也无直接关系(Daft et al., 2004

16、,33,管理学专业第七章人力资源管理,2.笔试,8.4人员遴选,笔试（written test）系针对应征人之专业知识、兴趣、性向等，进行书面测试。在台湾某些企业之基层幕僚作业人员，如：会计、贸易、采购、营销企划或是银行柜员等，都会举行笔试,34,管理学专业第七章人力资源管理,3.面谈,8.4人员遴选,面谈（interview）系由企业主考官与应征人员，采取面对面方式双向沟通，评量应征人是否合格。面谈几乎是所有企业在遴选新人时，绝对会采取的一项方式，一般又可分为非结构式与结构式两种(Hitt et al., 2005,35,管理学专业第七章人力资源管理,8.4人员遴选,非结构式面谈（unstr

17、uctured interview）系主考官并无结构式问题，此法会较缺乏效度，难以进行相同基础比较,面谈方式,结构式面谈（structured interview）系以事先构建之题库，循序对每位应征者询问相同问题，如此，较有一公平且相等之比较基础，效度会较非结构式面谈为高,36,管理学专业第七章人力资源管理,8.4人员遴选,主持面谈技巧,1)面谈前先了解应征者背景资料； 2)准备好所欲询问之问题明细； 3)面谈一开始，先以轻松话家常方式开头； 4)避免简单的是非答案问题； 5)避免提示或暗示应征者； 6)在询问问题后，应给予对方充分时间回答； 7)不宜直接打断应征者之回答； 8)问题宜有针对性

18、，而非一般性。例如：您有几年工作经验？就不如您在上个工作职位最有成就感的是哪件任务？ 9)结束时，让应征者明确知道公司下一步骤为何？ 10)应征人员离开后，立即进行此人之评分，以免遗忘或记错所有应征人之面谈表现,37,管理学专业第七章人力资源管理,8.4人员遴选,4.工作模拟,工作模拟（work simulation）系要求应征人从事与实际雇用后之真实工作环境工作项目，例如：应征工厂之生产线生产工作，企业可要求应征钣金类工人，在工厂现场实作钣金；而日产汽车在美国之新厂设置后，为招募在线之工人，也曾以要求在生产在线实地装配零件，以观察应征人之工作灵敏度与熟练度,38,管理学专业第七章人力资源管理

19、,8.4人员遴选,5.评量中心,评量中心（assessment centers）系使用一连串经过设计之实作项目，以了解应征人在工作所需之各项能力状况。此项方法对于公司新招募人员或要往上晋升之企业内部人员，都相当有效,39,管理学专业第七章人力资源管理,8.4人员遴选,6.背景查核,背景查核（background and reference checks）系确认应征人所提出或撰写之个人资料是否正确。依据国外调查，约有1015%之应征人员，对于个人资料撒谎或有夸大之嫌(Hitt et al., 2005) 北医例 小白例,因而，企业必须对应征人之数据，进行最后确认，以免所聘非人,40,管理学专业第

20、七章人力资源管理,8.5人员训练,当企业经过招募和遴选程序，将合格之人员录取进入企业工作后，企业接续之人力资源管理工作，系要进行训练,8.5.1训练方向,人员之训练，可依照期望达成之目的，分为4种训练型式： 1.技术类 2.人际关系技巧 3.商业知识 4.问题解决决策,41,管理学专业第七章人力资源管理,8.4.2人员训练方法,8.5人员训练,实际人员训练方法，可采取图8-7所示之方式,图8-7人员训练方法,42,管理学专业第七章人力资源管理,1.工作学习,8.5人员训练,当服务人员刚进入企业时，在工作中实际操作的工作学习(on-the-job)，就是最基本和最实际的训练,一般而言，在主管或资深人员讲解过后，新进人员即进行实做，再由旁观观察的主管，提示新人是否有误或待改进事宜,43,管理学专业第七章人力资源管理,2.工作轮调,8.5人员训练,为了使服务人员熟练不同工作技巧，实施工作轮调(job rotation)可使人员感受不同工作特性，增加其他能力，并由不同工作提升对企业之认同和对其他部门立场之谅解。再者，企业内人员拥有不同工作专长，亦有助于临时机动人力之调度,44,管理学专业第七章人力资源管理,3.良师教练,8.5人员训练,良师教练(mentoring and coaching)系由企业内资深员工，担任另一员工之企业内