岗位测评指标体系设计

1、人力资源部部长测评指标体系设计设计者：张远立 学号 :01 班级：劳保 0801指导老师：赵慧娟、岗位简介（岗位说明书）人力资源部部长职位说明书职位名称直接上级工资等级工作编号 岗位概述：人力资源部部长人事副总裁二等100301所属部门 直接下属 定编人员 编写日期人力资源部人力资源部副部长12010年10月依据公司战略要求，在直接上级的指导下，规划、指导、协调公司的人力 资源管理与建设，促进公司战略目标的实现和长远的发展。岗位职责:1、全面统筹规划公司的人力资源战略，配合公司整体战略和年度目标的实现。2、研究、设计、建立并完善公司的人力资源管理系统，制定包括招聘、考核、 培训、薪酬福利以及员

2、工关系等各项人力资源管理规章制度。3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的意见和建议, 助力于提高公司的综合管理水平和整体工作效率。4、塑造、维护、传播、发展公司的企业文化。5、组织制定公司人力资源发展各种规划，并监督指导各类规划的实施。6为公司主管级以上的管理者提供职业生涯规划设计。7、及时有效的处理公司管理过程中的重大人力资源相关问题。8、对本部门员工日常工作进行指导、监督、考核。9、负责本部门工作计划的拟定、执行与控制。10、负责本部门年度费用预算的拟定、执行与控制。11、根据本部门人员需求状况，提出内部人员招聘调配方案，经上级领导审批后 实施，使本部门人员优化配置。1

3、2、根据公司各部门人员需求情况，拟定招聘计划、招聘流程，监督招聘实施， 做好各部门间的协调工作，为企业引进优秀合适的人才。13、根据公司绩效管理的要求，制定绩效评价标准，组织绩效考评，并对各部门 绩效评价过程进行监督控制，切实通过绩效考评找出改进需求，促进各部门 的绩效改进与提高，不断完善绩效管理体系。14、 根据公司战略制定科学合理的薪酬策略，福利方案和晋升方案，并不断加以 完善；负责员工工资的审核与发放。15、根据公司战略要求，制定科学合理的员工激励方案， 报上级领导审批后实施 并监督控制16、完成上级领导交办的其他事项任职资格：内容必备条件期望条件一、教育水平本科以上硕士二、工作经验相关

4、行业同岗位5年 以上工作经验3年以上工作经验三、培训经验受过战略管理、战略人力资源管理相关 培训四、相关证书英语6级，计算机2 级以上人力资源师3级五、知识技能1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源 管理的操作技能。2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性 眼光和长远发展观。3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累， 对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位 培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯 设计等都具有丰富的实践经验。4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听

5、说能力。&其他上级领导根据具体情况认为需要的能力六、性格特征1、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好 的关系。善于和领导及下属沟通2、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。3、有很强的计划性和实施执行力。4、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。5、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。&其他上级领导根据具体情况认为需要的态度。年龄要求：25-45身体状况：良好工作场所:室内工作环境：良好职业伤害:工作时间：晋升方向:人事副总裁轮岗单位：行政部说明：1、本职位说明书于2010年10月制定，于颁布之日起正式施行。2 、岗位工资级别，工资构成参照公司各部门薪

6、酬表。3 、本岗位说明书最终解释权归公司经理层，经理层有权按规定程序修改本 说明书。二、测评内容根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格 -关键要素 -测评要素-测评指标-指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评 指标体系。任职资格：1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展 观。3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规 划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建 设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经

7、验。4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。6其他上级领导根据具体情况认为需要的能力7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和 领导及下属沟通。8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。9、有很强的计划性和实施执行力。10、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度测评要素：根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资 源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们

8、认为领导 应具备的能力。向专业人士如人力资源专家进行咨询。然后得出要招聘的人力资 源经理的个方面要求。测评内容测评指标测评要素0、生理素质身体健康无家庭遗传病史、精力充沛仪表风度言谈举止、职场礼仪1、基本能力 和素养逻辑思维能力语言表达能力系统思维、概括力、判断能力、战略思考能力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能 力人际沟通能力团队合作能力沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、 团队精神、激励下属、绩效导向领导力诚信成就动机领导动机、影响力、展示能力、授权正直、心胸开阔、敬业、自律、自信成就导向、坚韧性:英语、计算机应用能力英语书面用语口语office 办公软件2、职业能力 和素养人力

9、资源管理理论知识人力资源管理实践经验3、工作能力 和工作经验工作业绩测评表（总表）测评内容测评指标测评要素权重（%单项评分生理素质体能健康状况，家庭遗传病史精力（疲劳感、活力）5仪表言谈举止、职场礼仪5职业知识与技能人力资源管理技能人力资源管理相关知识20领导技能企业管理知识10职业素养团队意识团队合作意识5分析判断能力系统思维、概括力、判断能力10战略管理能力战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力10团队管理能力沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向10领导技能领导动机、影响力、展示能力、授权10心理素质成就动机成就导向、坚韧性5诚信

10、倾向正直、心胸开阔、敬业、自律、自信10合计100%备注：总表由分表1、2组合构成以供总评三、测评方法：根据招聘流程安排测评流程，逐层考察和筛选应聘者。1、简历筛选年龄、生理表征、教育背景、职业资格、工作年限、业绩表现 2、机试 机试部分主要考察应试者的专业知识 第一部分：行测和人力资源岗专业知识测评。第二部分：英语 考察其英语技能，听说读写能力。 第三部分：心理测验，考察应聘者的性格特征。3、面试：多对一面试测评指标：言谈举止、专业技能、管理知识、团队意识、分析判断能力、战略管 理能力、团队管理能力、领导技能4、评价中心技术（公文处理）考察实际工作能力和管理经验5、职前体检考察其健康状况四、

11、测评方案第一步：简历筛选和机试测试流程：发布招聘信息-接收简历投递-招聘专员筛选简历-招聘专员安 排机试场地-通知简历筛选合格者按时到达指定地点参加机试-（只给出心理测 验内容其他略）1、心理测验气质测评：气质测试60题以下题目按自己的情况记下相应的分数很符合自己情况的，记2分；比较符合的，记1分；介于符合与不符合之间的，记0分；比较不符合的，记-1 分;完全不符合的，记-2分。可准备一张纸和一支笔，先将标题与分数记下来。 题目1做事力求稳妥，一般不做无把握的事。2. 遇到可气的事就怒不可遏，把心里的话全都说出来才痛快。3. 宁可一个人干事，不愿很多人在一起。4. 到一个新的环境很快就适应。5

12、. 厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。6. 和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅别人。7. 喜欢安静的环境。8. 善于与人交往。9. 羡慕那种喜欢克制自己感情的人。10. 生活有规律，很少违反作息制度。11. 在多数情况下情绪是乐观的。12. 碰到陌生人觉得很拘束。13. 遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。14. 做事总是有旺盛的精力。15. 遇到问题总是举棋不定、优柔寡断。16. 在人群中从不觉得过分拘束。17情绪高昂事，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。18. 当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。19. 理解问题总比别人快。20. 碰到危险情境，常有一

13、种极度恐惧感。21. 对学习、工作怀有很高的热情。22. 能够长时间做枯燥、单调的工作。23. 感兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。24. 一点小事就能引起情绪波动。25. 讨厌做那些需要耐心、细致的工作。26. 与人交往不卑不亢。27. 喜欢参加热闹的活动。28. 爱看感情细腻、描写人物内心活动的文艺作品。29. 工作学习时间长了，常感到厌倦。30. 不喜欢长时间讨论一个问题，愿意实际动手干。31. 宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。32. 别人总是说我闷闷不乐。33. 理解问题常比别人慢。34. 厌倦时只要短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。35. 心里有话不愿说出来。36. 认准一个目

14、标就希望尽快实现，不达目的誓不罢休。37. 学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。38. 做事有些莽撞，常常不考虑后果。39. 老师或他人讲授新知识、技术时，总希望讲得慢一些，多重复几遍。40. 能够很快地忘记那些不愉快的事情。41. 做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。42. 喜欢运动量大的体育活动，或者参加各种文艺活动。43. 不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上。44. 接受一个任务后，就希望把它迅速解决。45. 认为墨守成规比冒风险强些。46. 能够同时注意几件事物。47. 当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。48. 爱看跌宕起伏、激动人心的小说。49. 对工作抱认真严

15、谨、始终一贯的态度。50. 和周围人的关系总是相处不好。51. 喜欢复习学过的知识，重复做熟练的工作。52. 希望做变化大、花样多的工作。53. 小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。54. 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。55. 在体育活动中，常因反应慢而落后。56. 反应敏捷，头脑机智。57. 喜欢有条理而不甚麻烦的工作。58. 兴奋的事常使我失眠。59. 老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂了以后很难忘记。60. 假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。答案:胆汁质,包括2,6,9,14,17,21,27,31,36,38,42,48,50,54,58各题；多血质，包括4,8,11,

16、16,19,23,25,29,34,40,44,46,52,56,60各题;粘液质,包括1 ,7,10,13,18,22,26,30,33,39,43,45,49,55,57各题;抑郁质，包括3,5,12,15,20,24,28,32,35,37,41,47,51,53,59各题。最后的评分标准是：如果某种气质得分明显高出其他三种（均高出4分以上），则可定为该种气质；如果该类气质得分超过 20分，则为典型型；如果该类得分在1020分，则为一般型。如果两种气质得分接近（差异低于3分）而又明显高于其他两种（高出4分以上），则可定为二种气质的混合型；如果三种气质均高于第四种的得分且相接近，则为三种气

17、质的混合型。注意的是，气质问卷调查对气质类型的确定只是一种“大致的确定”。由此可能具有13种类型。（I） 胆汁；（2）多血；（3）粘液；（4）抑郁；（5）胆汁多血；（6）多血粘液；（7）粘 液抑郁；（8）胆汁抑郁；（9）胆计多血粘液；（10）多血粘液抑郁；（II） 胆汁多血抑郁；（12）胆汁粘液抑郁；（13）胆汁多血粘液抑郁气质特点分析与调整方法：胆汁质：1 、情绪体验强烈，变化迅速，遇到不顺心的事容易生气，但很快能转为喜。2 、思维灵活但粗枝大叶，有些细节考虑不到。3 、精力旺盛，做事手脚麻利，行动力强。4 、勇敢果断，不甘人后，对人热情直率，表里如一，经常直言。5 、缺点：遇事常歉思量，容

18、易得罪人，在人际交往中要注意自己的言语。有时给人卤莽冒失的感觉，容易感情用事，容易闹情绪。多血质：1 、情感丰富，喜怒哀乐经常表现在脸上。而且情绪经常不稳定，易喜易悲。2 、思维敏捷，但经常考虑不深。3 、适应力强，能快速适应新的环境。4 、活泼好动，言语表达能力强，热情大方。人际交往能力强，但缺深层次的交流，朋友多而不精。5 、注意力容易集中，但持久性不强，不能长时间做同一件事。6 、缺点：缺乏耐心和毅力，稳定性差，容易见异思迁。黏液质：1 、情绪平稳，表情平谈。2 、自我控制能力强。内刚外柔。3 、人际交往适度，朋友不多，但交情深厚。4 、思维灵活性强，但考虑问题细致周到。安静稳重，做事塌

19、实。5、不善言辞，不喜欢说话，喜欢独自思考。6、缺点：缺之行动主动性差，顾虑太多，平时行动的速度不快；在交往中容易给人死板严肃的形象。抑郁质：1、情绪体验深刻，细腻持久，容易多愁善感。2、思维敏锐。想象力丰富。3、不善实际，喜欢孤僻离群。4、塌实稳重，自我控制能力强，喜欢自我反省。5、遇到陌生人不轻易说话， 但与热人交谈时言语幽默，而且会照顾别人。6、缺点：行动举止缓慢，软弱胆小，优柔寡断。结果应用：对于人力资源岗位，需要更多的是和人交流沟通、工作中遇到的突发事情不多、需要平和稳定的性格，因此抑郁质为主加一些胆汁质的性格特征者会更适合从事该岗位工作。第二步：面试1、多对一半结构化面试：由人力资

20、源部招聘主管和专员、部门经理或负责人共三人组成主试团，安排在恰 当的时间和地点，恰当的环境中进行面试。面试开始：引导应聘者进场、自我介绍、简单了解个人信息面试进行：按访问提纲谈话，做好记录，控制时间面试结束：做好资料整理和进行认真评分面试访问提纲：专业知识及能力金融危机对本行业造成的影响人力资源分为哪些板块影响业绩的因素有哪些请讲讲你遇到的最困难的解雇经历用什么方式招聘销售岗位员工最有效简单的谈一下对于宽带薪酬的看法说一下平衡计分卡在人力资源中的应用现状及问题团队管理能力日常工作中如何让上级很快吸纳自己的合理化建议当你的下级与你意见不一致，你将怎么办请你举1个例子，说明在完成 1项重要任务时，

21、你是怎样和他人进行有效合作如何尽快提高团队业绩等如果让你给新员工上一堂培训课，你在课堂上要讲些什么为什么如果我录用你，你将怎样开展工作领导能力/影响力请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希 望的结果。分析判断能力如何协调各部门的关系，特别是业务部门和辅助部门的关系当你部门与市场不发生资源冲突时你将怎么做如何管理新入职的员工请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些22、步骤来获得期望的结果。人际交往在你的前任工作中，你用什么方法来招聘并留住人才的举一个你与他人发生冲突的例子，并说明你是怎么解决的计划性如果你

22、有一百万你会做什么你最典型的一个工作日是怎样安排的请谈一谈你的职业生涯规划创新能力请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对 1项计划的成功起到了重要的作用。 环境适应力面试评分表1序 号姓 名举止仪表（10分）综合分 析能力（20 分）语言表 达能力（20 分）应变能 力（20 分）自我情 绪控制（10分）理论素养、 专业能力（10 分）责任感 进取心（10 分）1总分及备注：23456789102、文件筐面试法给应聘者准备相应的材料，要求应聘者在限定的时间内完场相应的任务， 并最大 限度的合理利用资源发挥最大的工作效率。由人力资源部招聘经理和总经理组成主试团，现场观察应聘者的现场表现，

23、记录 相关重要信息。最后评定是否适合该岗位要求。文件筐面试材料材料背景：今天是2011年5月15日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任 我公司 的人力资源总监，由你全权处理该职位的有关事宜。宿州市鑫源通投资有限公司是一家大型民营股份制企业，其人力资源部下设 三个科：人事科、劳资科、培训科。现在是上午8： 30分，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后， 你来到了总监办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好， 放在一个 文件筐里。文件的顺序是随机排列的，你必须在一个小时内处理好这些文件， 并 做出批示。至10： 30分你必须赶往机场，与公司总裁一起到外地检查工作。在这一个小时内，

24、你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，不会有任何人来打扰 你。另外，很遗憾地通知你，由于你公司的电话线路正在检修，你在处理文件的 过程中，没有办法与外界通话，所以需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式 将所有文件的处理意见和办法，做出书面表述，最后交给秘书负责传达。 在公司，现在员工称你为“李总”。好了，你现在可以开始工作，祝你好运。以下是需要处理的文件（不分顺序）：文件一：李总：前一段时间，福利科对同行业的员工福利状况进行了一次调查。 就每个月用 于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行 业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力， 我们认为，提高员 工的福

25、利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划， 也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不 知您对这项计划的意见如何请指示。福利科2011年5月14日批示： 文件二： 李总：近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理， 他们指责分公司 经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公 司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。此事如何处理请您批示。劳资科2011年5月14日批示：文件三：李总：收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研 讨会。届时到会的均为各企业人力资源部

26、总经理或副总经理以及国内外一些人力 资源管理专家和学者。您是否参加请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。开会时间：5月20日 上午8： 0011： 30下午 13： 3016： 30秘书2011年5月14日批示：文件四：李总：根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加 公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司 一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他 人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。此方案当否，请批示。劳资科2011年5月13日批示：文件五：李总：近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各

27、部门的事务性工作量 大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事 一般性秘书工作还可以，但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了 我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人 员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何人事科2011年5月13日批示：文件六：李总：公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰 得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。总裁

28、要求尽快处理此事。秘书2011年5月14日附群众来信：宿州鑫源通投资有限公司：我们是南方国际花园居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我 们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉0K夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。 此外，他还常与社会上一些不三不四的无业 人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下 去，我们将与派出所联系解决。24栋楼部分居民2011年5月12日批示： 文件七： 李总：根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关 系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们 自行租房居住或

29、由公司提供帮助向银行抵押贷款买房居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可由公司 出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工， 并规定在一 定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业， 降 低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出 报告。福利科2011年5月14日批示： 文件八： 李总：最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林 任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。 但近来我

30、们发现，因为多 种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化， 但已在财务部内部引起一些反映， 并 对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。人事科2011年5月13日批示： 文件九： 李总：由于受世界金融危机的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的 工资成本有一定困难。总裁提出适当降低公司的工资水平， 但这又有可能造成企 业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低 奖金水平请批示。劳资科2011年5月14日批示： 文件十： 李总：关于开展“如何建设我们公司的企业文化”

31、的讨论现已告一段落，我们计划 20日上午10： 00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题 是，如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。 会上想请您说一 说对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作，可以只写提纲）。人事科2011年4月15日批示：文件一:李总：我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。 与同行 业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩 效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的

32、固定工资和绩效奖金的 比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2,绩效奖金所占比例太小， 同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良 好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的 比例增加到6比4或5比5。此建议当否，请批示。劳资科2011年5月14日批示：文件筐测试评分表2序号姓名年龄文化程度报考职位测评要素测评内容得分（10）备注洞察问题洞察问题的起因，把握相关问题的联系，归 纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后 果解决问题提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使 在情况不明朗时，也能及时决策日常管理任授权给部属分派与其职责、专长相适