导论2人力资源薪酬绩效课件

1、绩效与薪酬管理,721 E-mail：,导论2人力资源薪酬绩效,绩效与薪酬管理与企业目标的结合,导论2人力资源薪酬绩效,人力资源管理的价值链,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,所有组织都必须思考绩效为何物 德鲁克,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,一、绩效（Performance） Bates与Holton(1995)：绩效是一个多维建构，观察和测量角度不同，其结果也会不同。 管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两方面。 经济学角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺。 社会学角度：绩效意味着每一个社

2、会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,绩效的类别：组织绩效与个人绩效,1. 组织绩效 从衡量手段上考察组织绩效 （1）生产率:投入/产出,反映资源被转化为产出的效率,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,投入：成本,是否改善了生产效率(Stiles) 减员对绩效管理的影响 减员和机构减少，对雇员为实现其工作目标而投入的程度有很大影响。结构重整严重影响了员工的工作稳定性和正常的工作晋升机遇，使雇员们感到实现预期目标的动力大为减弱： （1）晋升对实现自身的目标并没有什么实际意义（尽管由于担心失去工作会在一定程度上抵消这种念头）； （

3、2）实现本年度的目标可能促使公司进一步提高下个年度的目标； （3）即使取得良好的工作绩效，也未必能保障自己工作的安全,产出：数量产出、质量产出（卓越、价值、与规范符合程度、满足和超过预期要求） 转化过程系统地看待生产率，是投入转化产出必须经过的过程,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,2）从生产率到绩效,不同学科对生产效率 经济学家 产出与相应的投入之间的比例，即投入转化为产出这一过程的效率。 财务人员 试图对组织的财务绩效进行描述和改善。根据一系列财务比例进行这一工作，如销售额与人工成本之比，销售利润与相应的投入资本之比，大多采用的是投入产出模型，因而是典型的效率衡量手段，只是侧重

4、于财务效率。 工程技术人员 根据实际使用的机器情况，认为生产率就是有价值的工作（即产出与这项工作所使用的能源之比，研究重点在于组织内部的经营单位上而非整体组织，同时试图对组织的人机系统进行评价,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,2）从生产率到绩效,不同学科对生产效率 心理学家 他们主要从个人可控制的范围分析生产率的本质，考察人的行为。他们假设，改变个人的行为，就会相应地改变组织的生产率。 管理人员 最广泛、也是最准确的观点，来自管理人员的定义。按照他们的看法，生产率包括组织内能够对组织职能的有效性产生影响的一切方面。具体包括效率和有效性，也包括产出的质量、干扰、缺勤、员工更换和顾客

5、满意度等方面。到目前为止，还没有哪个定义能够准确地说明生产率到底是什么以及如何衡量生产率。因此，我们只能认为，一切有利于更好地发挥组织职能的方面都和生产率有关,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,2）从生产率到绩效,布雷德拉普认为组织绩效应该包括三个方面，即： 有效性满足顾客需要的程度 效率公司使用资源的节约程度 可变性公司适应未来变化的能力 三个方面相互结合，将最终决定一个公司的竞争力,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,准确的衡量组织的有效性，需建立起一系列科学的评价指标，沃尔斯特提出五个衡量指标： 对战略目标的贡献度 对质量的衡量 对数量和容量的衡量 对效率和货币的衡

6、量 对内外部客户满意度的衡量,3）多重绩效指标 绩效是多方面的，坎贝尔总结了包括：产出（称其为生产率并不恰当）、成果、利润、内部过程和程序、组织结构、雇员态度、组织对外界环境的反应等30项衡量标准,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,2. 个人绩效 产出与结果 能力与行为,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,对个人绩效的认识： （1）绩效就是完成任务 （2）绩效就是工作结果或产出 Bernadin等认为“绩效应定义为工作结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。 Kane指出，绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在 。 与结果相

7、关的概念： 职责 关键成果 目标 结果 责任、任务及事务 目的 目标,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,3）绩效就是行为或过程 与工作毫无关系的其他因素对员工行为的影响 工作执行者执行任务的机会不平等 过分重视结果会忽视重要的程序因素和人际关系因素 尽管行为也要受外界影响，但相对于产出/结果而言，它更是在个体直接控制之中的。 现实中，没有哪个组织完全以产出作为衡量绩效的唯一尺度,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,4）绩效是结果与过程（行为）的统一,不同绩效观的优缺点比较,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,5）绩效=做了什么（实际收益） + 能做什么（预期收益

8、） 绩效不再是“追溯过去”、“评估历史”的工具， 而更关注未来,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,不同绩效观适用的情况,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,二、绩效考核 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,三）绩效考核的目的 1.实现组织的战略目标,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,2.支持企业文化的建立,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统

9、。 一种观点：绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，来支持公司或组织的整体事业目标。强调对员工的干预来提高组织绩效。 另一种观点：绩效管理的中心目标是挖掘员工潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业的战略结合在一起来提高公司的绩效。强调对员工的绩效管理,更多的学者把绩效管理视为以雇员为核心的参与式管理方法，目标在于加强员工绩效对组织绩效的积极作用,导论2人力资源薪酬绩效,第一章 绩效管理导论,二）绩效管理与绩效考核的差异 绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，推动团队和个人作出有利于目标达成的行为。 绩效考核是通过一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效了解员工可能发展的潜力，以期获得与组织的共同发展,导论2人力资源薪酬绩效,