“通用”的培训理念

1、“通用”的培训理念在浦东培训班学习期间，给我印象最深的是参观通用汽车公司时所看到的：一段段流水线旁设置了培训区域， 而在醒目的标 语牌上写着：高质量的产品来自于高素质的员工， 高素质的员工 来自于高水平的培训。于是，我在培训班结束后又一次来到了“通用”，学习考察“通用”的培训经验。一、全新的培训目标在“通用”看来，培训不只是一种手段，而且是一种投资，一种福利，更重要的是一种先进的管理理念。他们认为，作为一个现代化企业，不仅应组织员工生产，而且要组织员工学习， 不仅应关注组织效益，而且要重视个人发展。因此，“通用”确立的企业培训目标是：企业维持发展；企业文化建设，团队建设；帮助员工建立信心，激励

2、员工发展；培养人才，提高员工技能，提高工作效率；激励员工健全人格，帮助员工提高生活质量。二、有效的投资行为有投入，才有产出。“通用”将培训作为一种投资行为予以高度重视。他们认为，如果不培训，人力更多是成本，只有通过 培训才可能变为人力资源。全公司2700余名员工，自1998年投产以后的三年中，脱产培训人（天）次达 54456，人均20余天。 2000年，用以整个人才培训方面的投入是540万，人均2000元/年。2001年为700万，人均 2500余元/年。培训即是短线投资，也是长线投资。设在生产区域的培训是 短线投资的一种，也称为“即时培训”。公司更重视全员脱产培训，规定每一员工每年参加脱产培

3、训的时间不少于50课时，由本人申报，部门统筹，“中心”安排。除必修课程外，其余课程 自己选修，也可以到外面进修，合格者按规定报销学费。“通用”的培训具有世界性、本土性与实效性。他们既从美国引进了有针对性的课程，介绍“通用”全球知识和经验，也从 国内选用合适的培训项目。课程大致分为四类：新员工课程、公共课程、基本技能课程、专业知识和技能提高课程。我们看到， 在新员工课程与公共课程中，将核心价值观、团队精神与精益管 理的培训放在很重要的地位，而这些构成了实实在在的“通用” 文化，依靠这种“文化”，将“通用”员工凝聚在一起，以实现“通用”的远景目标。三、协调的“双轨”机制“通用”的培训与企业组织的建

4、设紧密相连，形成支撑企业发展的“双轨”机制在“通用”的远景目标中可以清楚地看到这一点一一依靠一支训练有素，负有使命感和团队精神的员工队伍，贯彻精益管理原则，注重不断学习和积极创新， 安全地为顾客提供 世界级的高质量产品和服务，使上海通用汽车成为面向二十一世 纪，国内领先，国际上有竞争力的汽车公司。“通用”的培训将公司的远景目标具体地体现到“核心价值观”、“团队精神”及“精益管理”等课程中，努力使之成为全公 司员工的理念和行动。在通用的组织建设中，“扁平化管理”与“柔性管理”也是与培训同步发展的重要方面。扁平化管理。公司的机构设置简单有效。在公司层面，重在研发（规划）、营销与人力资源管理。而没有

5、繁琐的中间管理， 就是车间、工段（区）。培训中心设在人力资源管理部，它根据 公司目标独立运转，开发、组织培训项目；“中心”直接在网上发布培训信息，员工在本部门或工段报名参训；培训成绩列入部门（工段）及个人的考核内容。“柔性管理”。通用称之为“一人多岗与一岗多人”，它要求 一个员工胜任多个岗位的工作，而一个岗位有多个员工能胜任， 以充分利用人力资源，促进工作效率，提高工作质量。这需要管理者及每一员工具备相应的素质，而培训就是实现这种素质的必要途径。培养“创新”意识与方法也是“通用”培训中的一个重要内容，这与“通用”的“创新”机制联系在一起。“通用”鼓励员工创新，一是生产、经营、技术层面的创新，二

6、是凸现在日常工 作中的创新精神。现有员工中已经有88%的员工参与到提合理化建议的活动中。2000年以来在员工中产生了 1500条创新性建议， 直接节约成本1880000多万元。更重要的是改变着员工的价值观 念、思维方式与工作习惯， 最终体现在企业与员工共同发展的良 性循环中。四、从“通用”看我局的培训工作应从战略高度认识教育培训工作，将培训工作与监狱工作的发展目标有机地联系起来， 并且将培训工作作为监狱工作发展目 标的重要组成部分。这种“联系”或“组成部分”应具体地、明晰地体现在培训的组织及培训目标和内容中。培训工作应列入干部管理 （人力资源管理）的组织体制与运 作机制中。但要更新观念，培训不

7、是“应付上级”、“完成指标”，而是为了促进组织及个人的发展，提高工作效率与质量。 同时因按照教育培训的内在规律来运作。在这一意义上，加强教育培训工作也应当是干部管理的一种革新。培训的水平与组织的发展紧密相连。我们在培训工作中，常有学员在听课学习及参观考察后反映， 监狱太落后，领导跟不上。 我们在培训中极力传达这样的观点，监狱在改变，领导在改变， 我们每一个人都要改变， 在互动中改变，才能跟上社会前进的步 伐。正象“通用”中国公司总裁所提倡的，要从我做起，从现在 做起。但事实上，领导的改变的确比员工的改变更重要。比如我 们组织年龄在3 5岁左右的司升督学员到东辉职校学习信息化 管理与教育的先进理

8、念与手段， 学员在表示理解与接收的同时提 出，如果领导只知道监控、 查档或只追求多少人考出了计算机证 书，那么这种理念与手段在监狱的运用还将是遥远的未来。由此，也可以看到领导与员工“互动”的重要性。这种“互 动”,是学习、思考与行动的“互动”，而不是简单地“你说（发 号施式令）我动（少有思考地被动式行动”。现在局领导很重视来培训班授课，这是“互动”的好形式，但我们培训班还要在教 学培训的组织上下功夫，使之更为有效。“通用”的四类培训已形成动态的体系， 尤其是重视态度（企 业价值观与团队精神）培养及专业知识、技能的提高。我们的培训虽然从内容到形式改变了陈旧的教科书模式，重视了信息的扩展与观念的转变，但主题不够明晰及具体化， 而与提高监管改造 质量相匹配的专业知识及技能到底有哪些以及如何培养和提高， 还缺乏很好的研究。监狱的价值在于提高行刑质量，将罪犯改造成为守法公民。 凸现监狱的本质职能，理应如此。与此相应，就应建设一支高素质的职业化（并朝专业化方向发展） 队伍。现代行刑的发展趋势， 是行刑的社会化与个别化。“走出监狱看监狱”，就要从社会发展