中小民营企业完善薪酬管理的策略论析

1、中小民营企业完善薪酬管理的策略论析【论文关键词】民营企业；人力资源；薪酬管理 【论文摘要】人才是企业的第一资源，如何充分利用薪酬管理，发挥其吸收 人才、留住人才和激励人才的作用，对于中小企业的发展具有至关重要的意义。 分析目前我国中小民营企业薪酬管理方面存在的问题与不足， 有针对性地提出完 善对策和建议，对我国中小民营企业的发展有一定的指导意义。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争， 人才已经真正成为企业的 第一资源， 更是民营企业发展的一个主要制约因素。 如何充分利用薪酬管理， 发 挥其吸引人才、 留住人才和激励人才的作用， 对于我国大量中小民营企业的发展 具有至关重要的意义。 民营企业是

2、我国国民经济中的一支重要力量，占有极其重要的地位。 改革开放以来，经过 30 多年的飞速发展，已取得了巨大的成就。然而，不可否 认的是，目前很多中小民营企业的管理水平普遍较低， 在人力资源管理尤其是薪 酬管理方面的问题与不足表现得特别明显， 严重阻碍着中小民营企业的进一步发 展壮大。1 中小民营企业薪酬管理中存在的问题 当前，由于中小民营企业自身发展的特点及其内外部管理环境原因， 在 一些中小民营企业的薪酬管理中存在一些不科学与不规范之处， 主要表现在以下 几个方面 :1.1 薪酬管理缺乏战略规划薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化， 其中心就是以一系列薪酬 选择帮助企业赢得并保持竞争优势。

3、 但目前很多中小民营企业没有从企业的总体 战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统， 薪酬体系与组织的整体战略 规划相脱节，从而导致员工不能把他们的努力和行为集中到企业在市场中竞争和 生存的方向上去， 不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则， 这样就会产 生就薪酬论薪酬， 把薪酬本身当成一种目的， 而不是关注什么样的薪酬最有利于 实现企业战略。因此，中小民营企业薪酬管理由于缺乏战略规划，其结果是，虽 然企业在薪酬方面投入了大量的人力和财力资源， 但是对企业经营战略目标的实 现却没有起到太大的作用。1.2 薪酬分配缺乏公平性 薪酬分配的公平性是薪酬管理设计的一个主要原则， 也是企业薪酬管

4、理 的一个基本目标。 员工不仅关心薪酬水平的高低， 对于企业内部薪酬的差别也同 样关心。一般而言， 大多数民营企业管理者都会注意到薪酬管理中公平的各个层 次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平， 却忽视了薪酬评定程序的公平性。 尤其是多数中小民营企业内部薪酬管理体系一般都不规范， 员工的薪酬通常也是 由企业领导根据企业的经营情况而定， 很难保持前后的一致性， 因此导致企业薪 酬标准混乱， 同工不同酬或同酬不同工现象严重等等， 这种做法会使得员工难以 相信自己所得薪酬的相对公平性， 从而使薪酬制度无法达到原有的激励效果。 长 此以往，也必将会造成较大的员工流失率， 尤其是一些掌握技术的优秀人才

5、的流 失，这对于民营企业组织来说是一种重大损伤。1.3 忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 全面的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两部分。 前者是指企业支付给员 工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出 相应的代价。 而后者是心理和社会性因素， 如安全感、成就感、满足感、公平感、 自我实现感、尊重感等等， 都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受， 以及从 工作本身得到的满足， 它一般无须企业耗费什么经济资源。 然而，民企经营者一 般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视内在薪酬”，他们仍然 抱着保守、 短视的观念给员工支付薪酬， 以为只要支付给相当于劳动力价值的薪 酬

6、就足够吸引、留住人才，往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到内 在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低。很多民 企经营者在员工不满、 业绩下落时， 首先想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动 力的计划，其实员工想要的往往是被他们认为重要的人 （如企业老板 ）所重视和认 同。1.4 薪酬管理与工作绩效挂钩不强。激励功能弱化现在在大多数中小民营企业，虽然在形式上都实行的是绩效工资 制，但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩。 目前他们一般使用的都是与 绩效考核无接口的薪等制方法， 是根据员工所在的工作岗位、 工作年限、 工作经 验、教育背景等因素把员工划分为不同等级， 薪

7、酬计算也以此作为主要依据。 特 别是一些知识型员工， 由于缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡献度无法 得到准确的衡量， 其薪酬往往无法与绩效相匹配， 其绩效评估得也就不准确。 从 而导致“干多干少一个样”、 “出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工 作积极性，员工工作效率下降，薪酬应有的激励功能弱化。2 完善中小民营企业薪酬管理的对策2.1 转变观念，建立以人为本的薪酬管理制度对中小民营企业来说，要完善企业薪酬管理，必须首先从观念上突破， 树立全新的薪酬管理理念。 中小民营企业要想留住人才， 用好人才， 最大限度地 发挥人才效益，就必须以实现人的价值作为导向，建立以人为本”的薪酬管理

8、体系。以人为本， 关键是深入切实地了解员工的真正需求， 并在了解企业员工需 求的基础上， 结合企业的自身发展， 建立有效的薪酬管理体系， 努力实现员工激 励水平的最大化，实现以员工为中心，了解他们的需求并作出积极反应。2.2 薪酬体系设计科学，注重公平 多数中小民营企业在发展初期只着眼于分配的结果， 而忽略了决定这些结果 的过程和方法。 随着企业的发展壮大， 就需要详细地观察市场总体薪酬行情， 认 真科学地收集资料数据， 先进合理地确定薪酬水平。 中小民营企业应当在听取员 工的意见和建议基础上建立清晰明确的薪酬制度， 避免常见的人为因素影响。 同 时在制定薪酬制度时， 企业应慎重选择岗位的计酬

9、因素， 并运用计分法给各岗位 打出相应分数， 依据各岗位所处的分数段不同而给予相应的薪酬基数。 从而使各 岗位的薪酬差异有章可循，提高员工的公平感。2.3 将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域 企业要重视“工作的报酬就是工作本身”的理念，使员工通过自己的晋升、 表扬实现人生的成就感、 责任感， 实现员工与企业的共同成长， 并促使员工个人 自我价值的实现。具体操作上主要包括 : 组织提升，努力构建学习型组织，积极 防止人力资本贬值 ; 重视精神激励，例如可在企业中设置“先进工作者”、“技 术能手”、“革新奖”等奖励办法 ; 重视内部晋升，可以极大地带动起内部职工 的积极性 ; 营造良好的企业

10、文化，塑造具有特色的企业文化，以优秀的企业文化 氛围留住人才 ; 情感关注，企业管理者应重视对员工的情感关注，与员工之间有 一个共同的道德观、价值观。2.4 设置以绩效和能力为导向的薪酬结构 科学合理的薪酬结构可以鼓励员工向企业需要的方向和目标行动， 产生 相应的激励作用。 中小民营企业的薪酬结构应该以绩效作为明显导向， 适度加大 绩效工资或者能力工资在薪酬中所占的比例。 首先合理评估职位价值， 确定绩效 和能力在不同职位上应该具有的比例，合理制定绩效工资或者能力工资的阶梯， 使得员工既有能力达到一定的绩效或者具有一定的能力， 同时也具有一定的差异 和难度。再次， 制定有效的绩效和能力量化考核体系， 应适当导入柔性的计量方 法（如薪点制、计时制和计件制、年薪制、分红制 ） ，通过对员工的工作绩效和工 作能力来确定绩效工资的多少，进而发挥薪酬的激励作用。3 结语 人才是企业发展的关键因素，薪酬管理