人员测评在大学生就业指导的价值(word版)

1、 精编范文 人员测评在大学生就业指导的价值温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接编辑，并根据自己的需求进行修改套用。人员测评在大学生就业指导的价值 本文关键词：测评, 就业指导, 价值, 人员, 大学生人员测评在大学生就业指导的价值 本文简介：【摘要】我国大学生毕业人数连年递增, 就业难一直是大家热议的话题。如何缓解就业难, 作为高校, 应发挥人员测评在就业指导中的价值, 提高大学生的就业能力。目前我国大学生就业指导中尚未充分发挥人员测评的价值, 这主要是由我国人员测评制度本身以及高校及学生的认知因素造成的。未来我们应提高测评的专业性并不断普及到高人

2、员测评在大学生就业指导的价值 本文内容：【摘要】我国大学生毕业人数连年递增, 就业难一直是大家热议的话题。如何缓解就业难, 作为高校, 应发挥人员测评在就业指导中的价值, 提高大学生的就业能力。目前我国大学生就业指导中尚未充分发挥人员测评的价值, 这主要是由我国人员测评制度本身以及高校及学生的认知因素造成的。未来我们应提高测评的专业性并不断普及到高校和大学生, 使人员测评真正发挥在大学生就业指导中的价值。【关键词】人员测评;大学生;就业指导改革开放四十_大众化”阶段。市场经济归根到底是人才的竞争, 人才的竞争始于就业的竞争, 已是不争的事实。年年岁岁说就业, 岁岁年年就业难。大学毕业生人数在年

3、年递增, 就业难也似乎成了常态, 连续几年的史上最难就业季, 给人的感觉就是对于就业没有最难, 只有更难。如图1所示, 显示了我国200220_年每年的大学生毕业人数以及就业率, 可以看到自从我国大学扩招开始, 毕业生人数连年递增, 就业率一直徘徊在80%以下, 就业压力可想而知。造成就业难的原因很多, 其中一个重要的原因就是高校未充分发挥人员测评在大学生就业指导中的价值。人员测评包括测量和评定两方面内容, 测量是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述, 评定是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。高校就业指导是高等教育的重要组成部分, 是通过运用心理测验、个别访谈、问卷调查等方式

4、, 使大学生学会正确看待自己, 学会选择, 学会设计职业生涯, 从而实现人职匹配。它是一个教育过程, 主要从大学生职业意识、职业道德教育、职业理想等方面进行指导, 帮助大学生获取就业信息, 并提供就业咨询和服务。1人员测评在就业指导中的作用1.1科学设计职业生涯, 实现人职匹配职业生涯设计是通过剖析自我、认识外界事物, 进行科学决策, 并付诸行动的过程。关于职业生涯设计的理论、实践有很多, 但是基本都强调要认识自己的能力、技能、价值观等。在整个职业生涯设计中, 认识自己是开始是前提更是基础。对自己认识不清的人纵然做了各种职业生涯设计, 但最终也很难设计好, 即使设计看起来很好, 实际上也未必真

5、正适合自己。在实际服务咨询中我们发现, 到底自己适合从事什么类型的职业, 这是摆在很多大学生面前的难题。究其原因, 这主要是对自己的认识不够清晰, 无法全面正确地认识自己。其实大学生应该根据自己的性格选择适合的职业, 通过人员测评可使大学生明确自己的性格特点, 结合测评结论提出的职业发展建议, 可以明白自己到底是适合从事业务类还是管理类工作, 进而对自己的职业生涯进行科学的设计。1.2增强就业针对性, 节省就业成本经常会遇到这样的情况, 大学生毕业后频繁跳槽更换职业, 例如在煤矿干了几年发现不合适又转去学IT, 从事计算机行业;在钢铁类国企在了几年, 又转去了保险公司;一心要考公务员, 考上却

6、发现不是自己想要的, 辞职又去创业诸如此类, 不在少数。人员测评能够对大学生的性格、气质等进行较科学的描述, 帮助大学生清楚正确的看待、评价自己, 这样在求职时就有了目标, 有了针对性, 从而避免四处求职碰壁的挫折, 无形中节省了盲目求职产生的就业成本, 包括时间成本、机会成本。1.3纠正求职心态, 提高就业成功率在象牙塔里生活惯的学生, 对自己、对社会并没有清楚的把握。在求职心态上主要有两种:一种是自卑, 不相信自己, 认为自己啥也做不好;另一种是好高骛远, 这山望着那山高, 啥也要试试。后一种是大多数大学生存在的心态, 由于大学生对社会的了解, 仅仅来源于父母、同学、老师、书籍等, 而这些

7、途径并不完全全面真实。通过人员测评, 可以纠正大学生这种盲高或盲低的求职心态, 准确定位自己, 提高就业的成功率。1.4打开求职思路, 拓宽就业范围一方面大部分学生认为找工作要找专业对口的, 尤其是对于目前找工作较易的专业, 例如电子计算机、土木工程、机械、电气工程等专业;另一方面学生认为父母老师朋友提出的求职建议可靠, 应该听从。其实这种将就业范围限定在某一职业的思路是片面的, 事实证明, 跨专业跨行业同样可以取得事业的成功, 关键是要从事与自己性格特点相符的职业。人员测评恰恰可以帮助学生正确认识自己的性格特点, 打开求职思路, 拓宽就业范围。2人员测评在就业指导中的现状笔者对山西大学、山西

8、财经大学、山西财政税务专科学校、太原科技大学华科学院、山西经济管理干部学院这5所高校就目前高校就业指导现状进行了调查, 发现人员测评在大学生就业指导的运用中存在以下问题:2.1人员测评制度不完善2.1.1测评试题编制缺乏合理性各部分知识分配比例不当, 例如专业、德育知识比重过大而涉及大学生潜意识的知识较少, 这就使得针对大学生的测评技术沦为了传统教育体制的考试工具, 未真正起到测评大学生素质的作用。2.1.2测评结果缺乏真实性目前大学生测评技术评估机制不完善。我国人员测评技术起步较晚, 且从西方照搬而来。中西方教育理念的差异, 造成我国大学生测评中学习成绩优异其他方面却较薄弱的学生测评成绩较高

9、, 而学习成绩较差但其他方面较突出的学生测评成绩却较低。这主要是国内的测评机构未能真正吸收借鉴国外测评技术的精华。西方测评技术强调的是个人的价值, 重视个性的发挥。鉴于中西方测评理念的差异, 我们必须充分汲取西方测评技术的精华, 为我国所用。2.1.3测评机构行业缺乏规范性随着我国社会经济的迅速发展, 人员测评需求日益旺盛, 于是一些测评机构瞄准了其中的商机, 导致行业内鱼龙混杂。同时测评中被测者不了解测评标准, 测评过程中不公平现象时有发生, 挫伤了大学生参与测评的积极性, 严重了制约了我国大学生测评技术的推广与运用。2.2高校及大学生对人员测评不够重视022.2.1学生方面学生通过测评进行

10、职业规划的意识普遍较差, 只有少数学生能够通过测评根据自身特点进行职业规划, 大部分学生主动性还不够, 甚至认为无须进行测评;不同年级的学生对职业测评的认识不同, 随着年级的上升, 职业测评意识逐步增强。2.22学校方面调查中发现, 高校开展就业指导的方法中, 讲座、校园招聘、个别咨询与就业指导课名列前三, 人员测评方式则位列最后一名;就业指导的内容上, 就业政策宣传、就业信息发布、就业技巧指导名列前三, 而职业生涯规划设计、就业心理辅导、职业适应性辅导则较少被采用。3人员测评在就业指导中产生问题的原因3.1认知因素传统的学校管理重视教学科研, 而把就业指导归入学生思想政治工作范畴, 作为学生

11、工作的一个方面, 实践中往往将其作为一项行政管理职能, 介入过多的事务性工作。就业指导的形式也以讲座、政策宣传等为主, 对于人员测评技术运用较少, 没有意识到人员测评技术在就业指导中的基础性作用。刚入大学的学生也曾做过心理辅导等测试, 但由于学生测试时的状态或其他因素有时导致结果不太准确, 使得学生认为人员测评技术并不十_大学生就业指导中的基础性作用, 因为只有通过科学的心理测试, 使大学生正确的评价自己, 才能使后续的职业指导有意义。在我国, 传统就业指导观点不考虑人的就业爱好及潜能, 忽略人的个体性与差异性, 虽然目前通过人员测评对大学生进行就业指导的观念已被人们接受, 但此学科行业本土化

12、过程中存在的不确定因素使包括许多高校在内的企事业单位不敢轻易尝试这些潜在的影响。4如何发挥人员测评在大学生就业指导中的作用4.1提高测评的专业性一方面要运用专业的测评工具, 我国目前使用的测评工具主要是从国外引进的, 这就需要结合我国的国情进行必要的修正, 既要采集适当的常模并不断更新, 还要兼顾信度、效度等重要指标;另一方面测评过程要专业系统, 就业测评不只是要给学生提供测评报告, 还要系统专业地为学生提供指导, 例如通过建立关系、评估、目标设定、干预、终止和跟进等方式, 实践中我们常常忽略这些, 所以今后要将其重视起来, 让就业测评真正为学生服务。科学的测评试题能使我们更清楚地认识自我,

13、具有很好的评估作用。科学的测评试题意味着操作严密、科学, 可以提高我们剖析自我的准确度, 能给我们反馈更具测评意义的结论和解析, 最终给我们的职业生涯设计和决策提出更具针对性的建议。比如北森公司研发了职业天空(大学生)职业天空系统, 其中就包括了多种自行研发的本土化职业测评工具, 北森的研发人员通过调查各种理论、研究资料, 发明了这些符合我国实际的测评工具。它们都是通过对数万中国大学生进行常模抽样才编制的, 所以各种参数指标都很真实。人员测评试题的科学性是相对的, 就算再科学的试题也无法全面准确地测出被测人员的心理特质。因为测评结果准确度的影响因素有许多, 比如测评的对象以及被试测评时的状态等

14、都会影响测评结果。曾经发生过一个类似的案例, 一位大四毕业生, 临近毕业时找工作不太顺利, 心情特别不好, 于是他去找老师咨询。在老师的建议下, 他参加了职业测评。结果他的测评报告中各项兴趣得分都特别低, 事实上, 他兴趣十_大学时参加过许多校园活动。后来, 经过与老师交流, 才发现他在测评当天刚经历了一场紧张的面试, 且自己感觉希望不大, 所以他在测评时状态很疲惫, 这就导致测评结果误差较大。其实, 人员测评试题一般都会有具体的指导语, 测评的环境等条件必须符合, 这样才能提高测评的准确度, 之后将测评结果应用到职业生涯设计时, 也要将各种影响测评结果的因素兼顾到, 这样才能更真实地认识到自

15、己, 设计出更切合自身情况的职业生涯。4.2提高高校运用人员测评的积极性高校应采用“互联网+”人员测评的模式, 建设并完善大学生职业测评的网络平台, 开辟专门的大学生职业测评网站, 设立网络职业测评系统、网络课程教学、网络咨询服务、网络招聘信息等专栏, 让学生获得专业化、个性化的职业咨询和规划指导。帮助学生从性格、职业兴趣、爱好、工作方法、工作态度等方面认识自己, 并提出适合的职业发展建议。通过大学生职业测评网络系统, 为每位学生设立电子信息档案, 通过网站平台向学生提供职业发展的详细信息, 使学生及时了解劳动力市场动态, 根据这类信息了解从事这类职业所需的技能, 从而有针对性地制定符合自身特

16、点的职业生涯规划;同时职业测评结果也能使学校帮助学生进行职业生涯规划, 选择适合的职业, 也为招聘单位提供查找和发布就业信息提供了方便, 从而实现大学生就业辅导管理的信息化网络化。高校也可以购买一些人员测评工具, 但是要注意一些问题。由于人员测评在国内应用刚起步, 一些商家急于牟利, 导致市场上出现了许多质量低劣的测评工具。所以高校在引入测评工具时应选那些比较成熟、口碑好的测评工具, 且要进行试用。现在测评的软件一般分为职业定位测评型、心理健康测评型、气质性格测评型、工作情商测评型、管理行为测评型及综合性的测评组合服务。高校应根据自身的实际情况运用适合测评本校大学生测评的类别。而且要想运用人员

17、测评, 应该具备以下三个条件指标:第一, 具有自成一体、完善的、丰富的测评工具;第二, 可以反馈全面、专业的测评报告;第三, 有专业老师负责解答咨询。所以高校不仅要有好的测评工具, 还要配备专业人员进行答疑解惑, 并可为大学生提供有针对性的、具体的职业建议。4.3加大人员测评在大学生中的宣传力度北上广等一线城市的大学生对人员测评接受度更高, 运用较多。现在有很多还未参加工作的大学生就开始举行人员测评了, 甚至一些大一的学生也参与进来。他们在应聘时, 携带的资料既有自己的简历、各种荣誉证书等, 还有自己的人员测评报告。这种耳目一新的应聘方式得到许多招聘单位的欢迎, 既减轻了招聘单位的筛选难度, 也加深了招聘单位对应聘者的认识。而其他城市的大学生对人员测评的了解也仅仅是通过学校的就业指导讲座等, 显然非常需要加大宣传力度, 比如可以在学校开设相关必修课、建立类似的社团、创建微信公众号、通过志愿者发放宣传单、校广播站、知识竞答等等, 普及人员测评知识, 让大学生树立人员测评可以帮助大学生就业的理念。随着社会经济的不断发展, 我国人员测评技术也将不断实现本土化过程中的创新, 适合我国国情的各种科学的测评工具也将会产生。所以, 高校应