《职工队伍建设存在问题及思考》.doc

1、精品文章职工队伍建设存在问题及思考一、存在问题按照铁路跨越式发的要求，目前职工队伍总体上还不能适应推进技术创新和体制创新的需求，职工队伍素质与客观形势发展的需要还有一定差距。1、思想观念不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要表现在三种心态上：一是依赖思想严重；二是观望心理作崇；三是消极观念存在。2、职工的业务技术不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要有三个方面的原因：一是自我放弃；二是盲目乐观；三是明知故犯。二、对策建议要建设一支适应铁路跨越式发展需要高素质的职工队伍，我们必须认清形势，找准差距，研究新情况，解决新问题，探索新途径。不断创新职工队伍素质建设体制，为铁路跨越式发展提供可靠保障

2、。1、转变思想观念，为队伍建设筑牢基础。首先要讲清当前形势和我们所处的困难期，引导、激发、凝聚职工的工作热情、积极性和创造力。同时开展职工思想摸底调查、“践行社会主义荣辱观”大讨论等形式来摸清职工在想什么，让他们牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。2、完善各项制度，为队伍建设提供保障。遵循“引入竞争、提高效率、降低成本、健全机制、优化资源”的原则，按照建立现代化企业制度的要求，做到长远规划，循序渐进。3、讲究工作方法，为队伍建设丰富载体。一是要坚持“以情感人”，尊重职工、信任职工、关心职工；二是要坚持启发职工的创造力，通过合理化建议、意见箱、座谈会等多种形式，组织职工为企业的改革发展出谋划策

3、。4、抓好职工培训，为队伍建设提供动力。一是强化业务技能，提高职工非正常情况下应急处理能力；二是提高综合素质，开展学科技知识活动；三是培养创新能力，让职工进行知识更新；四是发展网络教育，为职工学习提供良好的学习条件。5、形成良好风气，为队伍建设营造氛围。营造“人人保安全，人人树形象”的氛围，引导职工把学习融入工作，把工作融入学习，使两者有机结合、统一，形成队伍素质建设新格局。第二篇：边疆县农业科技队伍建设存在问题及对策思考边疆县农业科技队伍建设存在问题及对策思考摘要加强基层农技推广队伍建设是解决农技术推广“最后一公里”的关键环节。边疆地区农业县农技推广队伍建设普遍滞后，本文通过对文山州富宁县农

4、业科技队伍存在的问题进行分析，并提出对策建议，以期为完善提升农业技术推广体系建设提供参考。关键词农业科技队伍建设问题对策中图分类号f323.3文献标识码a文章编号1003-1650（xx）04-0044-01一、存在问题1.农技人员流失、离岗严重，非专业人员涌入现象普遍存在一方面，由于农技人员工资待遇低，工作量大，工作环境差，晋升空间小，部分农技干部想方设法跳出“农门”，离农弃农人员增多，而同时非专业人员不断调入。据统计，xx年至xx年底，全县进入农技推广队伍有21人，离开队伍有37人。另外大量农技人员被抽调到非农岗位，从事行政事务，离岗、“占编不在岗”现象普通存在。特别是年轻干部，大部分都被

5、乡镇政府或县级部门抽调，仅乡镇农技站技术员长期被抽到非农部门上班的就有40人，占在职人员的28.2%。同时，农技岗位很难引进和留住专业人才，不断有如“教师”、退伍军人、部队家属等非专业人员涌入，挤占专业编制和专业岗位，特别“人权、物权、财权”归乡镇管理后，此现象更为严重。目前，全县农业系统有专技人员159人，占在职人员的67.4%；管理人员和工勤人员77人，占在职人员的32.6%。2.队伍“断层”情况日益严重，农技推广队伍服务能力不断弱化一是“知识断层”。由于科技人员获得进修、培训的机会很少，知识陈旧，缺乏创新，知识结构不适应现代农业发展需要。乡镇农技员极少参加县级以上业务培训，县级大部分农技

6、人员也少有机会参加进修和正规的培训，知识储备、更新远远跟不上发展需求。二是“技能断层”。年轻农技人员有较新的农业理论知识，但安排到乡镇农技部门就业后，长期被抽调从事非农业工作，脱离农业实践，脱离推广队伍。随着老一代技术员退休，新老接力将中断。三是“服务断层”。表现在农业科技与生产脱节。目前，实施高端技术研究的都是大学科研院校，其与基层推广、与农户相脱节，很好的研究成果因为基层农技推广队伍建设的“断层”，在“最后一公里”断了线。3.农技推广队伍不断被“弱化”，逐步“边缘化”近年来，国家不断加大“三农”投入力度，但大部份是投入到农村基础设施建设和对农民的扶持上，对农技队伍建设的投入却很少。农技人员

7、工资收入长期增幅小，办公条件差，大部分乡镇农技站的办公用房已成危房，交通工具为个人购买的摩托车。另一方面，农业部门无资金，责任大，权利小，工作被动，缺少办法，难以取得显著成果，领导逐步忽视，农业逐步变成“弱势”部门，基层农技人员变成弱势群体，农技推广队伍不断“边缘化”。二、成因分析1.对基层农技推广的地位和作用认识不足1.1长期忽视农业。对抓好农业生产、保证农产品供应的重要性，各级政府都十分清楚。但在市场产品供应短期内相对充裕的今天，政府领导把主要精力都放在大型项目建设上，放在抓财政收入上，放在容易出政绩的工作上。有的领导从内心里就认为，农业生产是其它地方的事情，本地只要埋头发展经济就行，重视

8、农业也仅成口头重视、会议重视。1.2认为农技推广队伍可有可无。农技推广行业的特殊性，农业技术与其它行业技术相比，在普及对象与传播方式上有很大差异。首先，农民科技文化素质相对偏低，因此推广农业技术必须化繁为简、深入浅出，尽量让广大农民群众听得懂、做得到；其次，农业生产最终效益高低，不单取决于技术，还要受当年年景（自然灾害发生情况）、农户自身栽培水平、市场价格等多种不可控因素影响，这就使有的领导错误地认为搞农业“普通农民都会”，“没有什么技术含量”，进而认为农业有没有技术人员指导并不重要。2.农业技术推广投入严重不足富宁县是个国家级贫困县，县级财政困难，很难安排农业技术推广经费，更谈不上安排专项资

9、金考虑农技队伍建设。现行的制度是，一切工作经费从项目中来，没有项目就没有经费。尽管农业部门也争取了不少项目，但项目资金大头都是放在基础设施建设上，放在企业发展上，真正投入到“种养殖业”上的数量十分有限，投入到“农业技术推广”上的更是少之又少。而且，项目资金农业部门无支配权、无监管权，也就没有“话语权”，资金使用处处受制于人，有时甚至强制受制，致使农业部门在开展工作时缺乏必要的“手段”。这是导致“农业弱”、“农业部门弱”、“基层农业部门更弱”的又一重要原因。3.农业部门自身建设严重滞后3.1推广体系尚未健全。我县在国家的重视和支持下，至上世纪八十年代，已基本建立起县、乡、村三级农技推广体系。但随

10、着粮食问题的基本解决与农产品供应状况的逐步好转，在后来的基层改革中，农技推广人员逐渐被视为地方财政的“包袱”，乡镇农技中心管理主体随意变更、管理权时收时放，推广经费一再削减，工资增长明显低于其它行业，村级机构被撤销，原有的推广体系遭到严重破坏。近年来虽经努力情况有所好转，但村级机构恢复，乡镇农技站元气大伤，管理体制不顺、运行机制不活、经费保障不力、基层队伍不稳等问题依然根本性转变。农技推广体系不健全，直接影响到农业部门自身建设，进而给正常的农技推广工作造成很大困难。3.2基层农技队伍素质亟待提高。随着农业形势的变化与发展，基层农技队伍人员结构老化、知识技能弱化、整体素质下降，与农业产业结构调整

11、、与快速发展的现代农业、与农民群众新的需求不相适应等问题非常突出。其主要原因与近年来产业发展变化快、农民需求变化大，但基层农技人员因经费紧张、生存困难，接受培训少、知识更新难有关，同时也与在基层从事农技推广工作条件艰苦，缺乏激励、成长机制，缺乏编制、经费、安全保障、人员难以流动更新、技术推广后继无人等因素有关。3.3乡镇站基础设施建设严重滞后。全县13个乡镇农技站，除了剥隘、者桑抓住移民搬迁工程新建外，其他都是上世纪八十年代建设，目前已是严重危旧房，部分推广站至今没有办公用房。同时，缺乏必要的办公设施、检测设备、电脑和交通工具等，更没有公用交通工具，进村入户服务全靠个人购置摩托或步行，办公条件

12、差，效率低。3.4激励机制不健全，工作动力不足一是缺乏成长激励机制。过去，乡镇农技人员属“农技干部”，有“身份”，有机构与编制，在编在岗，可以交流、提拔、任用。但现在乡镇农技人员人定在乡镇，进城必考，交流、提拔、任用路子基本被堵死，致使很多乡镇农技站，无论是普通技术人员还是负责人，都觉得心里不“踏实”，感到做事再多，在社会上仍然低人一等、前途无望，因此无论是对单位、还是对个人，在自身建设、公益推广上，都很难有长远的规划与打算。二是县级单位编制限制过死，使用不灵活，长期空编。全县核定编制252人，其中县级100人，乡级152人，现实有人数236人，其中：县级站106人，超编6人；乡级站130人，

13、空编22人。三是中高级职称岗位应用不活，高评低聘普遍。乡镇年龄结构较小，中高职称人员少，中高级岗位闲置造成浪费。县级人员年龄偏大，评得中高级职称人员多，但岗位紧缺，高评低聘，全县高级职称岗位聘用率67%、中级职称岗位聘用率42.5%，岗位闲置浪费严重。而评而聘不上又严重打击工作积极性。四、建议1.切实提高农业科技队伍建设重要性的认识农业稳天下平，农业是一项基础工作，农业科技人员的缺乏并非一、两年形成的问题，应该引起各级领导的高度重视。xx年中央一号文件强调：“切实加强公益性农业技术推广机构和队伍，确保必要的经费通过3至5年的建设，力争使基层公益性农技推广机构具备必要的办公场所、仪器设备和试验示

14、范基地。”各级政府要确实转变作风，在思想上、政策上、行动上给予重视和支持，切实稳定和壮大农业科技队伍，推动农业工作的全面发展。2.切实提高对农业科技工作经费的投入借国家加快基层农业技术推广体系建设的契机，统筹规划，整合资源，增加投入，新建、改建农技站，完善设施。目前，富宁县农业部门没有试验示范田，新品种、新技术、新材料的引进、试验、示范、培训、推广等工作的多个环节，都需要政府工作经费的支持。建议县乡两级政府加大对农业科技创新支持力度，让农业科技人员从想干到有条件干和要干好。要重视对农业科技成果的立项、评审和评奖，提高农业科技奖项的比例，调动农业科技人员工作的积极性，充分发挥其在农技中的才能作用

15、。3.完善县乡专业技术评聘制度应结合实际完善职称评聘制度，最大限度通过职称评聘调动广大科技人员的工作积极性。4.加强对农业科技人员培训和推广体系的建设农业生产在加快发展，农民的需求也日趋提高，而现有的农业科技人员以前学的都是大宗粮油作物的知识，年龄老化、知识陈旧是农业科技队伍中存在的普遍现象。为此，应加强对科技人员参加继续教育和专业业务培训，提高科技人员适应新形势下工作技能的需要。参考文献1李连文.基层农业专业技术人才队伍存在的问题及对策.基层农技推广，xx（4）：11-12.2黄仁跃，晏丕振.对云南革命老区县（市）农业科技队伍建设问题的调查及建议.农业教育研究，xx（3）：1-4.3徐海滨，

16、林淑红.关于基层农技推广体系改革与建设的几点思考.基层农技推广，xx（2）：6-7.第三篇。大学生村官队伍建设存在问题及对策思考当前，选聘高校毕业生到村任职工作已成为推动新农村建设的一项重大战略和“引智工程”。基层组织部门是这一重大战略的牵头实施者，必须把构建大学生到村任职工作长效机制作为当前组织工作的一项重要研究课题和创新领域，积极破解大学生村官队伍建设过程中遇到的突出问题，认真探究落实中央长效机制意见的具体化路径，努力形成一套集素质培训、教育管理、组织保障等于一体的长效制度链条。当前，影响大学生到村任职工作长效机制建设的制约因素，主要表现为七个方面。1、思想根基“夯得不实”。思想上的不稳定

17、，是大学生村官队伍的最大不稳定因素。调研中发现，大学生到村任职普遍存有心理落差。部分大学生只是把当村官作为边工作边择业的权宜之计，缺乏长期在农村锻炼成长的打算，导致事业心、责任心和使命感不强，缺乏干事创业的持久热情和坚定决心。如何教育引导他们在思想上扎下根来，做到既“身入”又“心入”，在新农村建设中真正有所作为，是需要着力解决的一个问题。2、角色分工“定位模糊”。部分大学生村官在村两委副职岗位上往往找不到工作抓手，不知道该干什么，也不知道该怎么干，更不知道自己干得怎么样。部分乡镇和村居，在实际使用上，对大学生村官的作用认识不清，角色定位不准，仅仅把他们当作传统意义上的“内务主任”使用，导致他们

18、把大部分精力用在收发文件、撰写材料甚至端茶倒水、接听电话等日常琐事上，这就偏离了中央选派大学生村官的初衷。症结在于，目前大学生村官的岗位职责还不够明确，年度目标和聘期目标还不够具体，考核体系还不够健全。3、入村工作“扎根不牢”。当前，大学生村官“借用”、“走读”问题不容忽视。一些乡镇、区直部门从自身出发，随意抽调、截留大学生村官，从事各种临时性工作，造成部分大学生村官实际上脱离了村级工作岗位，成为区、乡两级机关的“跑腿”和“打杂”，分散、牵扯了大学生村官的精力。少数大学生村官工作作风漂浮，不愿深入村居一线，占着村官的岗位不作为、不干事。因此，如何加强对大学生村官队伍的管理、激励，激发他们的干事

19、创业热情，也是需要认真研究的一个问题。4、心理调适“水土不服”。作为“80后”的大学生村官，由无忧无虑的大学校园一步踏进矛盾复杂的广阔农村，由于社会压力、经济压力、人际压力、情感压力、前途压力等等，很容易产生一些负面心态，心理教育专家将其形象地概括为：“单身者”的孤独寂寞感、“乡下人”的自卑无奈感、“边缘人”的失落压抑感、“失败者”的挫折无能感、“局外人”的迷茫无助感。专家提醒，大学生村官群体有可能成为新时期新的心理弱势群体，需要超前对他们加强心理干预和辅导。作为组织部门，更需要高度关注、尽快建立对大学生村官的情感关怀和人性化关爱机制。5、农村工作“本领恐慌”。村官有村官的岗位要求，村官有村官

20、的职业特点，但目前，仅有河南农业大学首开“村官专业”之先河，全国绝大多数高校尚未开设专门的村官专业课程。大学生所学专业大多远离农村和农民急需。知识和能力之间，理论和实践之间，还有较大的落差。对农村社会问题认识不深、了解不全，缺乏解决实际问题的能力；不懂农村的“人情世故”，不善与农民群众打交道，缺乏足够的人际沟通能力；只会讲“普通话”，不会讲“地方话”；只会与群众论“大道理”，不会与群众拉家常。少数大学生村官好高骛远，大事干不了，小事不想干。加强大学生村官队伍的能力建设，弥补他们能力结构的不足，让其尽快成长成熟起来，是今后组织部门的一项重要工作。6、干事创业“动力不足”。近年来，我们坚持以创业为

21、导向，“创业型”大学生村官培养工作取得了一定的成绩，但也存在着一些不容忽视的问题。就大学生村官自身而言，存在着创业资金短缺、实践经验不足、规避市场风险能力不强等问题；从外部环境来看，有的基层对大学生村官创业扶持政策执行不到位，有的认为大学生下基层是“镀金工程”，对大学生村官的能力存在质疑和观望情绪，对其创业行动不支持、不帮助，这些都大大挫伤了大学生村官的创业积极性。同时，任职期满何去何从方向未定，离任后项目如何解决，也是一个不容忽视的问题。7、聘期结束“出路不明”。部分大学生村官对3年聘期之后的再就业感到茫然，虽然政策规定选聘生报考公务员、研究生可以加分，但是考试与扎根农村当村官实际上又是存在

22、冲突的，想当好村官，就没时间静下心来复习备考，“田头”和“案头”之间存在矛盾。同时，“考试升迁”只能解决少数人的出路问题，为数众多的大学生村官对“未卜前途”感到焦虑和迷茫。构建大学生到村任职工作长效机制，是一项富于实践性和创新性的系统工程，必须以创新的理念、务实的举措，从根本上解决好“选”、“育”、“用”等各环节的制度配套和相互衔接问题，真正实现大学生村官“下得去、待得住、干得好、流得动”。1、完善选聘机制，把好源头质量。严把大学生村官入口关。在选聘工作前，要开展乡村人才需求问卷调查，建立村居人才需求信息库；在选聘过程中，要向拟聘大学生公开村居人才需求信息，了解拟聘大学生任职意向，建立大学生村

23、官任职意向信息库，然后在全市（县、区）范围内进行统筹和调剂，做到按需选人、双向选择、人岗相适，实现人才配置科学化、人性化。要加强对选聘工作笔试、面试、考察等环节的制度设计，注重对大学生入村工作动机的考察和了解，选择一批真正志愿到新农村建设一线打拼的大学生，确保人到村、心入村，以才兴村。同时，对新选聘村官加强思想教育，引导他们正确处理好现实岗位与更高理想之间的关系，打牢扎根农村的思想根基。2、科学设岗定责，强化目标考核。提高大学生村官的履职责任和履职能力，必须建立明确的岗位目标和完善的考核机制，让大学生村官进村伊始就明白该干什么、要达到什么标准。一方面，要科学设定岗位职责。根据大学生村官所任职务

24、要求和专业特长，分别量身制定年度履职共性目标和个性目标。目标制定既要切实可行，让大学生村官完成工作有一种“跳起来摘桃子”的感觉，又要有具体的量化要求，便于督查和考核。可以从培养大学生村官与群众感情角度考虑，安排他们负责民情恳谈员、信访维稳调处员等岗位工作，也可以从发挥大学生村官专业特长入手，安排他们担当远程教育管理员、科技扶贫辅导员等角色，帮助他们尽快熟悉工作环境，找准工作着力点。另一方面，要健全实绩考核机制。探索建立大学生村官实绩考核评价体系，通过定期述职察其言、个别访谈汇民意、实地走访观其效等形式，对大学生村官的工作实绩进行定期考核评价，重点看解民忧办实事情况、创业创新创优情况和基层干部群

25、众的满意度，并依据考核结果对大学生村官给予评价和奖惩。3、注重整合资源，促进多方联动。大学生村官队伍的培养，是一个需要多部门联动的系统工程。要善于整合部门力量，统筹社会资源，充分发挥大学生村官联席会议各成员单位的工作职责，突出创业富民主线，重点围绕帮扶大学生村官克服创业实践经验不足、缺乏资金、不懂技术等实际问题，探索一套集项目筛选、技术指导、资金帮扶、政策激励于一体的帮扶机制。要对每名大学生村官的创业家底进行综合评估和可行性论证，分别为其“量身定制”若干年的创业规划和年度创业目标；为大学生村官聘请创业导师，实行“一人一策”式的全程跟踪指导。要加大政策扶持，降低创业风险。对科技含量高、带富能力强

26、的项目给予重点倾斜和大力扶持；拓宽融资渠道，推动“政企银”合作，充分发挥“大学生村官创业基金”作用，为创业型大学生村官开辟融资“绿色通道”，对其创业贷款给予贴息扶助。4、强化激励保障，激发队伍活力。重点从三个方面健全内力驱动机制。一要重宣传，使其精神上有荣誉感。坚持把各级各类表彰和荣誉向大学生村官群体适当倾斜，在推选“两代表一委员”时向优秀大学生村官倾斜。创设荣誉激励平台，定期组织开展“十佳大学生村官”、“大学生村官创业之星”等评创活动。同时，通过各类新闻媒体，广泛宣传大学生村官的先进事迹，提高大学生村官群体的知名度和美誉度。二要重保障，使其物质上有稳定感。严格按照上级的有关政策，解决大学生村

27、官的经济报酬和医疗、养老、工伤保险等配套保障问题。同时，组织上要做好人性化关爱工作，改善大学生村官的办公、食宿、起居、创业等工作生活条件，让他们安居乐业，增强对新环境和新岗位的认同感。三要搭平台，使其政治上有成就感。本着对事业发展负责、对人才成长负责的原则，超前做好大学生村官队伍的职业生涯规划。要按照打造“干部基层培养链”的要求，拓宽成长空间，畅通培养渠道，坚持“一人一策”、“人岗相适”、“双向选择”的原则，对每名大学生村官的升迁去留给予人性化的制度设计。重点探索定向招考和公开选拔等方式，畅通优秀大学生村官进入公务员、选调生和党政后备干部队伍的选拔渠道，不断强化“人才到基层锻炼，干部从一线选拔

28、”的鲜明导向。第四篇：班主任队伍建设存在的问题及对策壶口联合学校班主任队伍建设的问题及计划措施一、当前我校班主任队伍建设存在的问题（一）、班主任工作热情不够高。在市场经济大潮的冲击下，人们生活水平不断提高，家长往往都追逐各方面条件相对好的城市教育，造成农村小学生源不足且质量严重下降，造成各班班容量小，只有5-15人，班级管理工作相对轻松，老师们也由于班容量小受限，很多活动只是简单应付，这些都极大地影响了学校的教育教学工作。（二）、班主任工作的思维陈旧。工欲善其事，必先利其器。班主任工作是否有效，是否有深度取决于工作态度的把握和工作思维的铺设。但是大部分班主任工作普遍存在思维陈旧的现象，在管理上

29、表现为“家长制”，“保姆式”教育或者所谓的“封闭式管理”，在观念上认为班主任工作的最大任务就是保证学生不出事，最好的学生就是没有自己的思想，只听老师吩咐的“机器人”，学生不能也不敢越“雷池”一步。究其原因不外乎以下几点：第一，迎合了大部分家长希望学校狠抓自己孩子的心理；第二，年轻的班主任大多受初中、高中时代的班主任工作方法的影响，不自觉地沿袭了他们的教育管理的方法。（三）、班主任工作方法过于简单。这是当前阻止班主任工作有效深入的一大顽疾。究其原因，仍与对班主任工作的认识和班主任的素质不无关系。在实际工作中，大部分班主任明显缺乏耐心和高度的责任心，心浮气躁，耐不住清贫，耐不住寂寞。另外，班主任工

30、作的评价体系重智轻德也暗示了班主任工作的衡量标准，不求学生身心的健康发展，不以学生的终身发展为目标，只求不出事。从长远的角度来看，这些无疑1是学生终身发展的绊脚石，当然也严重地制约着教育事业的可持续发展。（四）、存在“重使用轻培养”的现象，班主任工作水平的提高，只是依靠班主任自身在实践中的摸索与积累。从举办的教育教学培训班的数量来看，举办教学方面的培训活动多，而班主任管理方面的培训开展得少；从班主任的培训的质量上看，零打碎敲的培训多，系列化的专业培训少，班主任获得相关专业知识的渠道比较单一；从学校所订阅的报刊杂志上看，教学方面的报刊多，而班主任工作方面的报刊杂志则较少二、加强班主任队伍建设的策

31、略（一）、班主任的选拔。班主任工作是一个特殊的岗位，除了应具备教师的基本素质外，还应具备一些独特的素质，因此，加强班主任建设应在选拔上下功夫，要把具备当班主任基本素质，有培养前途的教师选拔出来。班主任应具备如下基本素质：优良的品德；高超精湛的业务能力；较强的组织协调能力；热爱班级管理工作；良好的性格特征；（二）、班主任的培养。人非生而知之者，人是学而知之者。基本素质再好的教师，要当好班主任都有一个渐进的过程。由于地域偏僻，交通不便，我校教师个人手中学习资料少，出外学习的机会少，因此，班主任的成长重点在于学校加强培养与指导。近年来，学校主要是从以下几个方面进行培养和指导的：一是组织班主任加强班级

32、管理理论的学习，把学习纯粹的理论与学习案例结合起来。二是结合本校实际，加强对班主任具体工作的指导，指导他们针对2实际情况开展工作，明确班主任的工作流程。三是及时总结，促进经验交流。方式有三。1、鼓励班主任随时撰写工作中成功点滴与教训。2、举办班主任论坛，让大家对班级管理进行交流与探讨。3、组织班主任到其它搞得好的学校学习成功的经验，请当地名师到学校传经送宝。（三）、健全班主任考核制度，用考核来促进班主任队伍建设。考核是促进班主任工作的重要手段，考核结论是对班主任进行奖惩的主要依据，合理而有效的考核能激发班主任之间的竞争，提高工作积极性。近年来我校采用过程考核与结果考核相结合收到良好效果。过程考

33、核每月一次，主要考核班主任的履行职责情况，结果考核每期进行一次，主要考核班级的教育教学质量情况，把班主任津贴的60作为过程考核来发放，40作为结果考核来发放。另外，学校还采用了恰当的考核方式和方法，一是让被考核的班主任参与到考核中来。二是让其他教师、学生和学生家长参与到考核中来。三是把考核的重点放在硬性指标的完成上。总之，要克服考核的主观性、随意性和不广泛性。（四）、多角度奖励，激发班主任工作热情。班主任是平凡的社会人，他们需要理解，需要得到应有的肯定，多角度对他们进行奖励无疑是最好的理解与肯定，能激发他们的工作热情。1、精神奖励。一是学校领导要经常采取谈心、登门上访、交友、联谊等方式，关心班

34、主任的工作和生活，给予精神上的慰籍。二是认真落实评选表彰制度，对工作出色的班主任授予荣誉称号，满足其成就感。三是平时经常性给予表扬、赞许，让他们身心愉悦，以良好心态投入工作。2、物质奖励。一是根据学校实际提高班主任待遇，比如提高班主任津贴，发放通讯补助等。二是建立专门的班主任奖励制度，对考核优秀的班主任发给相应奖金。三是在评级晋升时，同等条件下优先考虑班主任。三、具体措施（一）、制定完善有关政策，稳定人心。城区小学人满为患，农村小学门庭冷落，生源不断减少，在这种情况下，学校的积极性，老师们的情绪和工作态度可想而知。建议政府及教育主管部门，在充分发挥市场调节招生的同时加强政府对招生市场的规范化管

35、理，给予农村小学一定的政策扶持。与此同时教育主管部门应，对那些奋斗在教学一线，成绩突出尤其是班主任工作优异的老师给予奖励，他们安心于农村的教育事业。（二）、建立班主任专业资格证书制度，使班主任工作成为受人尊敬，能实现自己人生价值的工作。长期以来，农村学校的班主任付出了艰辛的劳动，而获得的只是微乎其微的一点班主任津贴。班主任付出与回报的极大反差，导致很多优秀教师不愿干。班主任工作是一项普通、繁杂、艰苦的工作，但同时又是一项对教师的综合素质要求较高的工作，这一点是确信无疑的。应该建立与之相适应的激励机制，即建立班主任专业资格证书制度，纳入职称评聘系统。对于既从事教学又担任班主任工作的教师履行双工资

36、制。（三）、拓展培训渠道，提高班主任的综合素质。教育行政主管部门及学校应把班主任培训工作列入主要的议事日程，广辟培训渠道，开展各种形式的培训。第五篇：村干部队伍建设存在的问题及对策村干部队伍建设存在的问题及对策一、存在的主要问题虽然我镇村干部队伍建设取得了一定成绩，但面对新形势、新情况，村干部队伍建设中，部分村和村干部仍然存在许多亟待解决的问题，主要表现有：（一）选拔任用的民主程度有待提高部分村在村干部选任方面，仍然存在沿用传统方式多，新的方式少，村党支部“两推一选”等好的做法还没有全面推行，不能很好地征求广大群众的意见和要求，充分发扬党内民主。在村委会选举中，部分村民的参与意识不强，热情不高

37、。有些村民怕耽误农活，不愿参加投票，在选组长时，则干脆抽签了事或轮流担任。（二）教育培训机制有待完善。一是村干部教育培训机会少，制度难落实。虽然制定了完善的教育培训制度方案，但是由于村干部工作繁忙，还要忙自己家的农活，参加教育培训时间少。二是培训的内容针对性不强。大多是传达贯彻上级有关会议精神和传授普通的病虫害防治知识，结合肖港经济社会发展实际的相关实用技术内容较少。三是培训方式简单，手段不先进。一般是采取订阅农业报刊杂志、播放电教片、发送农业科技资料、请专技人员授课等形式，很少实地培训或外出参观，效果不理想。（三）管理监督工作有待加强一是村民对村干的监督有待加强。近几年，各村进行了村级财务清

38、理，实行了村务公开，设立了村务公开栏，对村干部的监督起了很好的作用，但仍有极少部分村村务公开内容不及时、不完备。本应由村民大会讨论决定的大事，一些村却由村干部几个人说了算。二是乡镇对村干部的监督管理难以到位。就目前的管理体制来说，乡镇对村干部的监督管理还没有一套全面有效的且操作性较强的制约机制，一般只有经管站每年例行进行一次村级财务审计。（四）极少数村班子战斗力不强一是少数村“两委”班子不团结。存在支部书记独政和村委会揽政、“两委”争政或搁政现象，村干部互相扯皮，互相拆台，工作互相推诿，个别甚至把这种权利之争作为家族、宗派势力谋取利益的工具。二是少数村干部工作不安心。少部分村干部有外出务工现象

39、。三是少数村班子驾驭全局的能力和水平不高，在群众中没有威信。（五）后备干部队伍培养难一是后备干部素质有待提高，部分后备干部年龄偏大，文化程度不够高。二是培养方式滞后。一般村对后备干部只确定好人就算了事，平时缺少有意识的帮带和专门的培训。三是一部分后备干部外出务工，培养管理难以到位二、存在问题的主要原因针对存在的上述问题，要客观面对当前农业、农村和农民的现实，既要分析客观方面的原因，也要寻找主观方面的原因，概括起来，主要有以下几个方面。（一）当前农村工作任务重，难度大，村干部难当“上面千条线，下面一根针”，农村基层工作复杂多元化，方方面面的“穿针引线”主要靠村干部来完成，计划生育、综合治理、发展

40、经济等各项工作都是硬指标，马虎不得。特别是近几年，农村工作的方式和内容都发生了较大的变化，如何加快发展经济，如何引导农民调整产业结构、推进农村产业化成为农村的热点、难点问题。要全面完成这些任务，村干部必须花费大量的时间和精力。同时，现在村级工作难度普遍增大，不少农民对政策和法律“一知半解”、“断章取义”，使得村干部常常感到难以适从。（二）社会环境不好，村干部待遇差，村干部不想当当前，农村民族派别势力仍然严重，各种矛盾纠纷和遗留问题较多。村干部处于各种矛盾的交织点上，工作中有时不仅得不到理解和支持，而且还会受到人身攻击和安全威胁。某些舆论导向的偏差，也激发了群众对村干部的不满情绪。致使不少村干部产生了“与其得罪人，不如当村民”的想法。同时村干部经济待遇差是他们不想当的一个重要原因。工资一般与工作绩效挂钩，工作量大，收入偏低，家庭负担又重，使一些村干部难以承受。（三）村级负债严重，集体经济薄弱，村干部无力当现在大部分村都在负债运转，发展举步维艰。各项历史性欠款已成为农村工作的最大难题，少的几千元，多的数万元。村干部经济收入好一点的，用自己的钱垫。不少地方村集体经济发展缓慢，除少数村有土地、鱼塘、荒山出租或农贸市场可为村增点收入外，大部分村几乎没有什么收入，致使村干部常常感到心有余而力不足。（四）个别村干部素质较低，思想保守一是少数村干部文化水平偏低，政策