HRBP绩效工作手册

1、绩效工作手册一、目的2二、基本原则2三、绩效管理过程2（一） 绩效计划制定21、绩效计划分类22、个人绩效计划制定流程33、个人绩效管理方法44、岗位 / 个人 KPI 的来源55、个人绩效计划制定的方法56、目标设定原则67、权重设定原则78、指标类型79、考核方案模板示例7（二） 绩效辅导与实施81、绩效辅导目的82、绩效辅导渠道93、绩效辅导的主要工作94、针对性的绩效辅导方法95、绩效辅导记录表10（三） 绩效考核评估111、考核评估流程112、考核周期及考核时间12（四）绩效反馈与运用131、绩效申诉流程132、绩效反馈面谈143、绩效结果运用15四、员工试用期考核协议及打分表15一

2、、目的1、通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；2、在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强部门凝聚力；3、通过绩效管理提高部门负责人的管理水平、提升员工的工作绩效，促进部门快速发展；4、通过对员工工作绩效、工作行为等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。二、基本原则1、与公司发展方向相一致将公司的战略目标通过绩效指标体系层层分解，落实到个人, 推动公司和员工的共同发展。2、以提高员工绩效为导向通过绩效管理帮助员工发现优缺点，找到进一步提升绩效的路径。3、定

3、量与定性考核相结合指标的设定上，要针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标。4、公开、公平、公正原则充分发挥考核的效果，“三公”原则由始至终贯穿在整个绩效管理体系。三、绩效管理过程绩效管理主要包括绩效计划制定、绩效辅导与实施、绩效考核评估、绩效反馈与运用四个阶段的工作，它是一个循环的工作流程，各自的主要工作事项如下图：绩效计划制定?确定绩效目标绩效辅导与实施?被考核者完成本职工作?各级考核者为被考核者提供指?根据绩效目标制订绩效计划导和帮助?各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩绩效反馈与运用?告知被考核者考核结果对被考核者的优点与不足之处进行分析绩效考核评估?针

4、对被考核者有待提高的内容?各级考核者根据被考核者的实制订绩效改进计划际工作表现对其展开评估?绩效奖金、升降任免（一）绩效计划制定1、绩效计划分类分类公司层面部门层面个人层面平台基础BSC （平衡积分卡）BSC（平衡积分卡）部门目标分解职责范围关键结果领域关注要点公司层面的业绩衡量部门层面的业绩衡量个人层面的业绩衡量指标指标指标结果运用目标分解目标分解员工绩效奖金高管层长期激励部门负责人评价员工绩效奖金员工绩效奖金2、个人绩效计划制定流程由员工直线上级根据员工工作职责及部门承担的指标制定员工月度重点工作计划及相关考核指标，并就重点工作计划、考核指标与员工进行充分沟通，双方应对工作绩效要求达成共识

5、。绩效考核方案制定流程部门 HRBP间接上级直接上级员工通知提醒各部门制定考核方案分解公司整体目标到下级部门，指导直接下属确定目标分解部门目标到员工个人，开展面谈，指导员工确定个人目标个人目标设定，形成考核否方案审核员工考核是方案是否合格审核员工考核否方案是否合格签订员工考核是方案存档、备案3、个人绩效管理方法类别以结果为基础以特质为基础以行为为基础特点直观、简单对被考核者特质工作过程；进行评估对行为进行评估优点容易操作，发展导向全面，注重过程比较客观缺陷容易片面，相比评估难度大，考核成本高，只重结果，不重过程不易比较相对而言主观性大范围结果为导向的职位行政、服务、支持技术 /研发销售、生产4

6、、岗位/ 个人 KPI 的来源（ 1） 部门 KPI 分解（ 2） 岗位关键职责（ 3） 当期重点工作任务（计划）（ 4） 需要改进的绩效领域5、个人绩效计划制定的方法（1）鱼刺图法确定关键绩效领域设定考核标准确定考核目标KPAKPI定量、定义举例：招聘经理（ 2） 行动计划分解法举例：采购部目标1.降低原材料采购成本，单位原材料采购成本降低4，30的原材料采用国内的优质原材料。主要行动计划：1. 选择主要的原材料 ,与现有供应商谈判，降低现有的采购价格2. 选择主要的原材料 ,寻找优质的新供应商，以此来降低采购价格? 降低 B 类原材料的采购价格和成本B 类原材料采购价格平均降低20 （成果

7、性指标）3 月份之前重新签订与供应商的采购合同（过程性指标)? 与 2 到 3 家新供应商建立合作关系 建立合作关系并进入供货阶段（成果性指标） 4月之前完成供应商评估阶段（过程性指标)6月之前进入供应商试制阶段（过程性指标)8月完成与这些供应商的合同签订（过程性指标)? 以国内的优质原料替代部分的进口原料 国内原材料占总原材料的 30（成果性指标 ) 5 月之前完成总部对供应商的考察工作（过程性指标）6、目标设定原则在制定考核方案时，应遵循以岗位职责为出发点，以部门目标为导向，通过从部门目标落实到个人目标来实现考核方案的制定。目标设定应遵循SMART原则：（ 1） S-Specific 具体

8、化的：指目标必须明确，并清楚地用可执行的用语描述员工需要实现的目标；（ 2） M-Measurable 可衡量的：指目标的确定应达到一定的准确程度；衡量方法应是可信赖和数量化的，至少应该能够确定目标是否完成；（ 3）A-Attainable 可实现的： 指目标值具有挑战性并且在员工付诸努力之后可以达到；（ 4）R-Relevant 实际的的：指个人目标应当承接组织 / 部门的目标，而不是凭个人兴趣而定；（ 5） T-Time-related 时效性的：目标的时效性是指在制定目标时应包含截止期和各阶段任务完成时间表。7、权重设定原则（ 1）关键绩效指标的总数目，建议一般不多于10 个，业务部门最

9、好不要超过12 个；（ 2）所有关键绩效指标的权重之和为100%；（ 3）单个指标或目标的权重最小不能小于 5%；最大值不能大于 30；最好是 5 的倍数（计算方便）；（ 4）各指标或目标权重比例应该呈现明显差异，避免出现全部平均分配权重比例的状况。8、指标类型指标类型定义备注定量评价法将绩效结果同事先设定的目标值进行比较的方1.通常定量指标要占 1/22/3 左法，通常是达成结果的比率右; 定性指标占 1/3 1/2 左右将绩效结果同事先设定的工作标准（定性描述）2.根据岗位工作性质的差异，定量定性评价法进行比较的方法，通常是结果或事实与预期描述和定性指标之间的比例可作适当标准的比较调整9、

10、考核方案模板示例姓名：职位：指标类别KPI（关键绩效指标）KPA（关键绩效事件）管理目标指标名称业绩达成率人均绩效业绩开单率新增客户比例人员培训方案汇报新员工入职手册编写内部人员培养离职率XX绩效考核方案部门：考核周期：权重目标值评价标准备注2020KPI+KPA考核项1010目要求业绩指10标不超 8 项(建议 5-8 项)515具体考核指标由上下级制定，10偏于管理能力的提升（二）绩效辅导与实施绩效辅导流程图员工直接上级员工部门HRBP绩效辅导资料准备实施绩效面谈执行情况回顾制定改进提高计划绩效改进计划书绩效辅导记录交HRBP存档备案1、绩效辅导目的（1）帮助员工获得成功；（2）确保尽可能

11、有效的处理即将出现的问题以及潜在的问题和挑战；（ 3）帮助员工提高能力责任；（ 4）使员工改变工作行为，促使公司目标达成；（ 5）帮助员工加强某一特定领域的业绩表现；（ 6）认同员工良好的业绩，鼓励其良好的表现。2、绩效辅导渠道例会制度 :定期的召开会议，提供一个直接沟通的机会。正式渠道书面报告 :采用月度、 季度、年度的方式， 内容严谨准确， 便于保存，突破时间空间的限制，有意识的进行双向沟通一对一面谈： 讨论深入， 因材施教， 有利于建立融洽的上下级关系。非正式渠道工作之中经常性肯定、鼓励、指导? 电话 /飞信 /电子邮件? 简短的碰头会? 经常走动式地同员工聊天工作之余的各种交流活动?

12、午餐、咖啡时间的交流? 联欢会、生日晚会等非正式团体活动3、绩效辅导的主要工作绩效辅导阶段特别强调管理者与员工共同参与，强调管理者与员工形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标。上级须做的工作：（ 1）了解员工的工作进展情况；（ 2）了解员工所遇到的障碍；（ 3）帮助员工清除工作的障碍；（ 4）提供员工所需要的培训；（ 5）将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的。4、针对性的绩效辅导方法进步神速者?提供更多工作及表现机会? 适时给予正面鼓励及培训? 给予更多授权及承担适当风险? 协助制定长期职业生涯规划? 增加与上级联系的机会? 适时公开肯定成就表现进步者?了解员工长处及主要改善事项? 适时

13、回馈员工，提供必要教导与培训? 强调期中检讨? 增加更多工作相关任务? 教导如何有效利用资源未尽全力者?尝试了解员工未尽全力的背景和原因? 发掘过去成功之处或兴趣所在? 尝试调整工作内容以符合个人需求? 随时回馈，鼓励小成就? 以非传统方式协助员工解决阶段性问题表现退步者?发掘问题? 增加期中审视与回馈? 提供更多咨询与教导? 注意员工行为? 定期与上级沟通，报告进度与计划5、绩效辅导记录表绩效辅导记录表部门：员工姓名：辅导时间：一、工作进展回顾（进度回顾、分析好的方面与需改善的方面）：1、2、3、二、工作行为反馈（沟通积极/ 消极行为、总结员工看法、提出建议）：1、2、3、三、下阶段的行动计

14、划（事项、责任人、时间、资源）：1、2、3、（三）绩效考核评估1、考核评估流程绩效评估流程HRBP通知提醒各部门进行评估考核结果整理汇总运用于奖金发放等员工直接上级间接上级员工自评打分自评打分表评估员工绩效得分打分表否审核评分结果是否合理是绩效结果面谈（1）员工自评A、目的：促进被考核人对考核周期内的工作完成情况和能力展现情况进行回顾、总结，对自身表现有较为清晰的认识，并制定改善计划。B、被考核人进行自评打分，按照完成情况赋分。（2）上级打分A、目的：上级对被考核人在考核周期内的能力展现情况进行公平、公正的评价，准确衡量被考核人的绩效。B、评估打分：根据面谈情况、被考核人的工作完成情况进行打分

15、，算出最终绩效得分。（ 3）辅导面谈A、目的：上级与被考核人进行面谈，就被考核人的工作完成情况和能力展现情况进行分析，找出问题、解决问题，并讨论制定改善计划，以提高员工绩效。B、被考核人直属上级与被考核人就考核周期内的工作完成情况和能力展现情况进行面谈。2、考核周期及考核时间考核一般分为月度考核、季度考核和年度考核三种，具体考核时间如下表所示：考核类别考核时间考核实施时间考核结束时间年度考核1月 1日12月31日1月10日左右1月 25日左右季度考核每个季度下个季度第一个月的上旬月度考核每月次月的前5 天（四）绩效反馈与运用1、绩效申诉流程绩效申诉流程集团人力资源中申诉员工间接上级部门 HRB

16、P心填写绩效评估申诉调查员工申诉，与员工直接上级表协调做出答复调查员工申诉，是否接受否并协调解决做出答复是调查员工申诉，是否接受否并协调解决是最终裁决结束（ 1）提交申诉被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照程序进行申诉。考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。被考核者进行绩效考核申诉时需填写绩效考核申诉表 。（ 2）申诉受理员工直接上级的上级领导接到员工绩效考核申诉后，应向员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，如未得到合理解决则依次由部门 HRBP、集团人力资源中心共同协商处理。（ 3）申诉处理A、上级领导在接到员工申述后，对员工申述内容进行调查，与员工直接领导进

17、行协调、沟通，并在3个工作日内做出答复。不能协调的或无任何答复的，上报部门HRBP处理。B、部门 HRBP处理在接到员工申述后，对员工申述内容进行调查，并在3个工作日内做出答复。不能协调的或无任何答复的，上报集团人力资源中心处理。C、集团人力资源中心接到员工申述，应在 3个工作日内做出是否接受的答复，对于申述事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申述不予受理。在接受申述后首先对员工申述内容进行调查， 然后在 10个工作日内进行最终裁决，明确答复申述人最终裁决结果，同时对评估存在明显问题的员工经理，将进行评估指导及相应处置。绩效考核申诉表申 诉 人职位部门考 核 者申诉理由申诉处理意见受理人签字：受

18、理日期：年月日2、绩效反馈面谈绩效面谈主要是对员工在绩效周期内绩效目标、未来的职业发展、培训等内容进行正式的总结和沟通；业绩表现、 能力优势、 需要提升项以及各级考核者与被考核者应及时对被考核者绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划，各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。绩效面谈需要记录并保存，部门HRBP对面谈情况进行抽查。绩效反馈面谈表姓名：职位：部门：考核者：面谈日期：年月日面谈地点：考核结果面谈主要内容绩效改进计划改进事项改进目标措施所需的支持考核者签字被考核者签字日期3、绩效结果运用员工考核结果作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退

19、、人员培训等的重要依据。四、员工试用期考核协议及打分表试用期员工考核协议（备注：红色字体为需要填写的内容）兹聘请 x 为公司 XXXXXXXX，负责公司XXXXXXX工作。为认真贯彻落实公司工作计划，进一步强化岗位工作目标管理，特此施行此试用期绩效考核办法。一、目的为加强公司人力资源管理，明确甲乙双方劳动关系、工作目标及责任，特签订此试用期绩效考核协议，以确保试用期绩效目标的完成，并为决定新员工的去留提供依据。二、试用期期限试用期自2016 年 XX月 XX日至 2016 年 XX 月 XX日止 , 共计三个月。三、岗位职责1、 ； 2、； 3、； 4、四、试用期工作目标及考核下表为试用期考核

20、表，总共100 分，定性指标类和定量指标类各占50 分，其中：（ 1）定性指标包含合规、主人翁精神、正能量、目标达成能力、发现问题与解决问题的能力五个方面，试用期结束由直接上级根据实际情况进行打分，并列举相关事例。（ 2）定量指标指的是可以直接量化的并与本部门/ 本岗位的重点关注指标紧密联系的考核项目。（ 3）试用期绩效评估总分低于 80 分（不含）的，不予转正录用。表一：类别项目 /指标权重合规10主人翁精神10定性指标正能量10目标达成能力10发现问题与解决问题的能力10表二：类别考核指标 /工作目标时间评价标准权重1、入职第一周2、入职第二周定量3、入职第一个月指标4、入职第二个月5、试用截止时间五、附则