浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

1、浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21 世纪是人才辈出时代 ,也是人才赢家通吃时代 , 人力资源开发与管理呈 现崭新的发展趋势 , 招聘是人才资源部门的一项日常工作 , 信息的发达、科技 手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便 .同时, 也给人力资源管 理部门增加了难度，因为随着 WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势 , 优秀的应聘者必然会拥有越 来越多的就业机会 . 招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主 题, 怎样及时招到合适人才 , 提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率 是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战面

2、对人才竞争的加剧 , 有的企业未雨绸缪加紧策划 , 纵横联合 , 加快兼并 ,形成所谓的“航空母舰” , 有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜 随着全球经济一体化的发展 , 越来越多的企业认识到人才的重要性 , 善于用人 ,激励人 , 并对员工进行积极的培训与开发 , 已经成为成功企业的共同特征 . 如 果招聘不到合适的员工 , 再好的目标也无法实现 , 在现实生活中 , 我们见到很 多公司、企业的招聘会、招聘广告等 , 各公司都有自己的招聘方式 , 但做的规 范和标准的不多 , 人员招了又走了 , 走了又招 , 使招聘人员疲于奔波 , 浪费了人 力资源管理部门的时间、精力、财力 .使得

3、招聘工作质量低 , 效率不高, 笔者认 为当前企业招聘工作中存在的问题诸多 , 现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作 , 对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中 , 招聘人员的素质直接影响到招聘的质量 , 而且应聘者会以招聘 人员素质而论该企业、公司的形象 , 特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐 的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况 , 试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘 到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板 很多企业公司在招聘时 , 无论什么职位 , 一概要求本科学

4、历或研究生学历 年以上工作经验等 , 似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历 一味追求“高学历”形成人才“高消费”的现象 招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析 , 没有弄清招聘工作岗位的特征 和要求 , 对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确 ,给予什么样的待遇考虑不充分 , 结果使招聘计划的制定和实施不明确 . 在招聘中不能运用科学有效 的手段对应聘者进行测试 , 招聘的原则过于教条 , 不能灵活运用 , 使一些符合 本企业特征的应聘者不能及时招入本企业三、缺少成本预算和效率度量 增加招聘的投入不一定能帮助招到合适得人员 , 而工作完善的基础是要 知道现在工作究竟怎样 , 你如

5、果无法度量它 , 就很难管理和改善它 , 一个只是 忙于现在事物和缺少思考的招聘者 , 最多是一个事物型的工作人员 , 而不配得 到“人力资源管理师” , 的称号 .成本的预算不仅指招聘时费用 , 还应包含新员 工报酬计划费用及为此企业的成本支出四、缺少完整的招聘程序 很多单位认为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门了事 . 其 实招聘工作是一个循环 , 包括很多内容 , 如招聘前资料的收集、招聘规程、招 聘中信息的收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查 等.总之招聘涉及到方方面面 , 方法也可以有很多 , 对待招聘应该有怎样的认识？正确的招聘应怎样进行？科学的招聘需

6、要有那些观念和原则？根据现在 招聘中存在的问题 , 对今后的招聘工作提出以下建议和措施：一、重视招聘工作、选择合适的招聘人员 招聘人员作为企业的代表 , 他们是企业的一面镜子、一幅生动的活广告 ,其素质的高低关系到企业能否吸引优秀人才、关系到招聘质量的好坏 , 他们不仅仅 是招聘者 , 而且是人才管理者 ,他们影响着企业是否能拥有合适的人才 .因此,对招聘人员素质要求也就较高 , 要求招聘人员应当公正无私、品德高尚 ,在招聘和选择应聘者时必须公正无私坚持公正的原则 , 否则容易出现任人唯亲和 任人唯友的情况 , 从而影响到招聘 , 同时招聘人员要求具有丰富的专业知识 心理学知识和社会经验 ,

7、所有的这些知识都能够让招聘人员运用科学有效的 方法和理论通过应聘人员的言谈举止了解到应聘人员的性格、工作能力从而 正确判断该应聘者是否是本企业所需要得人员 , 招聘人员还要熟悉了解本企 业的生产经营状况及企业前景未来 , 全面展示本企业经营宗旨、经营理念 , 展 示企业文化内涵 , 能介绍企业招聘工作的主要任务、职责、上下级关系及企业对应聘人员的期望 , 积极宣传本企业 ,吸引容纳优秀人才 . 当然, 招聘人员的这些素质不是天生的 , 需要企业对招聘人员进行全面的 培训,培训的内容包括： 面试的技巧、各岗位流程和持续改进、 心理学知识等 .同时对招聘工作的重视还体现在企业主管应积极参与招聘活动

8、, 对于中小单 位而言：如施工单位项目部而言 , 招聘工作的成败取决于项目部主管对招聘工 作的热心程度 , 如何招聘到既有一定的知识实力 , 又有一定的管理经验的外协 队伍负责人 , 既而招聘到一个有一套完整的管理体系 ,又能干能相互融通的外协队伍,是一个项目部能否将此工程做到完美竣工 , 令甲方、令大众满意的优质工程的关键所在 . *二、建立规范而科学的招聘系统 , 招聘标准明确合理 招聘前进行详细、细致的工作调查和人员需求分析、根据工作调查和需求分 析, 明确当前企业人才资源配置情况 ,决定企业是否必须进行人才的引进 , 是 否必须进行人才招聘 , 如果进行人才招聘 , 那么通过什么样的方

9、式 , 发布招聘 信息,招聘人员的待遇如何 ,以及招聘人员与现有成员的关系等 , 都需要人力 资源部门做详细的分析 , 弄清这些问题 , 才能够有利于招聘计划的指定和实 施.招聘的人才质量好坏不是取决于你花费的多少 , 而在于是否有明确的职务要 求、合格的选聘方式和招聘程序 . 为了让招聘工作更有效率 ,可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的招聘手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告 知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个环节步骤 上下工夫规范化 . 如：在发布招聘信息时 ,需要考虑对不同职位考虑不同渠道 .如：企业想招聘 20 名技术员而且企业愿意提供培训 , 那么最好的

10、招聘来源是 职业学校, 采用的招聘方法有：派招聘人员到各职业学校招聘、 内部员工推荐、 发布广告等 , 如在招聘总经理、高级专业技术人员时 ,就不一定能在一般的人才市场上找到 , 因为这样的人才最有可能的便是已被另外一家公司聘用 . 因此, 应该选择适当的招聘方法：如在相应的管理杂志、专业技术杂志、专业报纸上刊登招聘广告或委托猎头公司等方法 . 在选择评价应聘人员时 ,不同的职位可以采取不同的方式和组合 , 分为笔试、 面试、情景模拟、心理测试、专业技能测试等 , 也可以借鉴绩效考核的一些方 法. 例如：在判断应聘人员是否具有“领导能力“ , 需要应聘者具有各种管理 技术方面的知识 , 有效的

11、口头交际能力、激励他人和使他人增加才干的能力以 及具有当一名变革促进派的动力 . 可以采用模拟中的文件矿方法测试应聘者 人际关系能力 , 以及应聘者对语言艺术的驾驭能力 , 使按自己的思想展开讨论论述等 . 招聘原则也要灵活变通 ,不能过于死板 . 一个岗位是否需要经验在于学习所需 技能的难度和时间 ,有些技能在工作中容易学到 , 就不一定要把那些缺乏经验 和培训的求职者立即淘汰 . 要确定明确的招聘标准 , 最重要的是有准确的职位 描述,缩小筛选范围 ,确定关键的考核点 ,鉴别主要的才能 . 才能分析第一部是 任务分析 , 即编写组成该工作任务的详细介绍 , 可以通过观察工作和在职人员 面谈

12、, 也可以是专家列举 , 什么样的雇员在该岗位上工作效率高 , 什么样的雇 员效率低 , 重点放在区分高效率工作人员与低效率工作人员的一些特点 , 根据 职务标准确定 a、b、 c 三等的选聘标准 .a 标准相对不容易改变 ,b 、c 等标准 可以放松，也可跟踪筛选的标准和所得到的信息，确定A B、C、D等应聘者A是最合适的人选 , 但对 B、 C 等人也要重点检查 , 别遗漏了某些合适的应聘者 ,例如：某公司人力资源部门设有专门的应聘者数据库 , 通过人力资源部门测试 应聘者的数据保存 1 年, 以便重新选择那些因无适合位置而离去的应聘者 . 同 时企业人力资源部门要举行会议预测岗位工作的未

13、来能力需求 , 并把它作为 招聘标准之一 . “你在企业工作的动力和热情是什么？”是选聘中很值得关注 的内容, 它甚至比某人能否从事这项工作更重要 .这需要我们在了解应聘者技术和能力的同时 , 直接测试到他的兴趣和工作动力 .人力资源管理和开发的根本在于能够做到“量才适用” , 过分追求文化、 高学历人才的“高消费” , 其负面效应不可避免 , 一是高才低用的浪费 , 二是文 凭低实才高的人才被扼杀造成浪费 , 还有单位为人才“高消费”所支付的高成本等适才量用 , 才是最佳的人力资源管理方略 . 三、定招聘新员工所需要的费用 *除了考虑企业招聘所需的费用外 , 主要是制订新员工的报酬计划 ,以

14、吸引合格的应聘者、报酬计划可以有多种设计：1 工资 +薪金+佣金 2 法定福利：医疗保险、养老保险、事业保险3 奖金、奖励工资、分红、员工持股 . 4 晋升或加薪机会 . 5 员工优惠享受本企业产品或服务 .6 员工支出的福利：如带薪休假、病假、人寿报保险、生活补贴等7 额外福利：会员资格、使用公司企业的公车、免费快报订阅等 企业在制定报酬计划时 ,要有创造性和灵活性 , 如实行“自助餐计划”这种福 利形式 , 即使不能提供高薪或带薪福利 , 员工也可能被其他某项福利吸引 , 如 灵活的工作时间 ,每年一次旅游、假期 , 通过内部和外部比较制定合适的吸引 人才的报酬计划 ,尽量避免现有员工的不

15、平衡感 , 通过内部招聘提拔优秀人才 ,给内部职工充分展示自我才能的机会 . 才能保证招聘工作的有效性 , 才能使人 才“引的进 , 留的住, 用的好”四、全面理解招聘过程、恰当运用招聘的原理和方法在招聘准备阶段 ,要根据工作分析的目的 , 选择适当的方法 ,编写工作说明书 ,并进行岗位胜任能力分析 , 依据人力资源需求预测和现有人力资源状况 .制定合理可行的招聘计划和策略 . 事实阶段是招聘的核心 ,要经过招募、选择、录用三个阶段 , 深入学习招聘方法 , 吸引合格应聘者 ,以达到适当效果 . 同时制定 合理的薪酬、福利方面对应聘者具有吸引力 , 并通过有效的绩效考核使一些人 员能够及时得到

16、提升 ,实现其追求目标 , 给其个人成就感 .还要不断学习招聘中科学的方法 ,使这些方法之间合理交叉运用 , 以科学具体定量的客观标准 ,降低人的情感因素 , 挑选最合适得人才 . *五、树立招聘营销观念 , 充分尊重应聘的每个成员 招聘的过程 , 也是企业充分展示自己的过程 , 是招聘人员在应聘者中营销企业 的过程. 可能的情况下向应聘人员宣传企业、处理好与应聘着的关系 ,要知道,应聘者是企业潜在的消费人群 , 来企业应聘是对企业存有兴趣 ,同时说明企业对应聘人员存在着一定的吸引力 , 应该得到企业的感谢 , 招聘人员应积极宣传 企业, 给应聘者良好印象 , 但要适当掌握分寸 , 客观讲述本

17、企业不要片面夸大 给应聘者以不真实感 , 或一旦应聘后企业的客观实际与描述的情况反差较大 使应聘者失去信心 ,造成人员流失降低了招聘的效率 , 同时在吸引合适的应聘 人才时 , 要充分尊重那些没有选上得人员 , 不管是否应聘上 ,都要尽快给予礼貌的回复与感谢 .着要求招聘人员在招聘过程中始终把握自己 , 别让应聘者难 堪和失去自尊 ,采用幽默风趣的语言 ,恰如其分的表达自己的观点和看法 , 同 时让应聘者感到受到尊重 , 假如不是这样 , 那么再诱人的职位和待遇都会打折扣 . *以上是对企业招聘工作中存在问题的一些浅思 ,可以说 ,现代企业的发展日益显出人的决定性作用 , 在企业的管理工作中已进入到以人为中心的时代 理应把人视为一