激励基本概念与考试

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2、：激发人的动机。 激励的目的：引导、加强和维持行为 “引导”决定行为的方向和目标 “加强”决定在选定的方向上行为的努力程度 “维持”决定在选定的方向上行为努力的持续时间,二、激励过程,凡人类有意识的活动都可称之为行为。人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。 动机是人们行为产生的原因，它引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。是指诱发、活跃、推动并引导和指导行为指向一定目标的心理过程。 动机是由需要产生的。 激励是组织中人的行为的动力。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为,三、激励产生的内因与外因,内因由认知构成；（内在的需要） 外因是人所处的环境。（外在的刺激） 人的行为是自

3、身素质和环境相互作用的结果 : f（，） 个人 环境 行为 引导人的行为达到激励的目的,领导者可: 在了解需要的基础上，创造条件促进需要的满足 也可通过采取措施，改变个人行动的环境,讨论,经过大学四年的学习，你： 最满意的结果是 最不满意的结果是 可以接受的(好的)结果是 可以接受的(不好的)结果是 如果： 得不到最满意结果，你 得到了你最不满意的结果，你,激励过程的差异性原因,人内在需求的丰富性、多样性、差异性 价值观思维方式的差异性：使得对于相同动机所产生的目标行为的差异 可选择行为的多样性：为了满足相同的需要，可以有多样的选择，导致行为的不一致,四 激励理论,围绕： 人的需要差异 需要特

4、点识别 行为影响措施 激励理论分为： 内容型 过程型 强化理论,内容型激励理论,内容型激励理论研究：到底是什么激励人的行为，即什么样的事物会激励人们 内容型激励理论研究结果：需要、驱动力以及刺激因素(提升、加薪、福利等) 最常见的内容型激励理论有： 马斯洛的需要层次论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论,一）马斯洛的需要层次论,不是所有需要都能影响行为，只有未满足的需要才影响行为 人的需要按重要和层次程度可以排成一定的次序。当某一级需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要 需要可以分为五个层次，五种需要的排列有一定的顺序 人们对需要的追求各不相同,五个层次需要,生理的需要：基本生

5、存条件。受到生理需要激励时，人不会选择在意工作性质 安全的需要：工作、人身、财产等在现在的安全其在未来的保障 社交的需要：包括友谊、爱情、归属感、认同感等 尊重的需要：即自尊和受他人尊敬，自尊包括对于获得信心、能力、成就的渴望感到自身重要性的要求；受他人尊重建立在自己成就得基础上的他人的认可赞扬，是向上的驱动力 自我实现的需要：即胜任感和成就感,五种需要的排列,对需求层次理论的评析,该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。 但是，马斯洛对需要层次的分析过于简单、机械。 实际上，人的需要是极其复杂的，每一个人都会同时存在着好几种不同的需要；同时，需要的等级层次也并非严格统一，其优先顺序，受到

6、价值观念、文化修养、传统习惯的影响，有着明显的个体差异,练习,哪些现象不能用需要层次论来解释？（ ） A 家庭很贫穷的孩子很出色 B 一个口渴至极的人回、会在没有干净水的条件下，去喝含泥沙的水 C “穷山恶水出刁民” D 一个有工作安全感的人，因担心新环境的不适应而拒绝新工作,1、根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于： A、需求层次 B、激励程度 C、精神状态 D、主导需求 2、曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持红楼梦的创作，是出于其： A、自尊需要 B、情感需要 C、自我实现的需要 D、以上都不是,根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结论： A 对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的作用 B

7、越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大 C 任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等 D 层次越高的需求，其对于人们行为所产生的影响也越大,3、以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（） 、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物 穷人很少参加排场讲究的社交活动 、在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润 、一个安全需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作,二）赫茨伯格的双因素理论,1、双因素理论的主要内容 2、对双因素理论的评价,1、双因素理论的主要内容,1、保健因素 2、激励因素,保健因素,与人们的不满情绪有关的因素。 这类因素的存在并不

8、能使人们在思想上产生满意感，但是，非有不可，缺少这类因素时，就会引起不满意（只能防病，不能提高素质）。 没有 保健因素 不 不满意 满意,激励因素,与人们的满意情绪有关的因素这类因素的存在能够产生满意感，或者尚未达到满意（不会产生不满）。 满 激励因素 没有 意 满意,保健因素与激励因素的对比,保健因素 （与环境有关） 薪水 管理方式 地位 安全 工作环境 政策管理与行政 人际关系,激励因素 （与工作本身有关） 工作本身 赏 识 进 步 成长的可能性 责任感 成就感,对双因素理论的评价,1、贡献 指出并不是采取了某项保健措施后就会产生满意，更不等于带来生产率的提高。 满足各种需要所引起的激励深

9、度和效果是不一样的。 要调动人的内在因素来产生激励作用。 如给予表扬或认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会,1) 研究方法具有一定的局限性。人们容易把满意原因归因于自己，而把不满意的原因归因于外部因素。 (2) 调查的样本量较小，且多为脑力劳动者，结论是否具有普遍意义需进一步证实。 (3)对员工满意度并没有一个适用的评价标准，而满意度与生产率之间的密切关系只是一种假设。 (4) 把保健因素和激励因素截然分开是欠妥当的,2 、缺陷,ERG理论,ERG理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要、关

10、系需要和成长需要。（1）存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。（2）关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。（3）成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要,对ERG理论的评价,阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如

11、果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。ERG理论的特点有：（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了,练习,高级工程师李华在一家研究所工作，该所拥有一流的研究条件。根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最

12、能对李华的工作起到激励作用？( ) A.调整设计工作流程使李华可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计 B调整工资水平和福利措施 C给李华配备性能更为先进的个人电脑 D.以上各条都起不到激励的作用,按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素： A、奖金 B、上下级关系 C、工作内容的吸引力 D、工作的保障,中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明 （ ） 、双因素理论在中国不怎么适用 、保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的 、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用 、将奖金设计成为激励因素本身就

13、是错误的,对大多数企业主管来说，最困扰他们的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对高技术企业尤其如此。请你为这些主管在以下几项中找出一种最佳的方法： A.提供诱人的薪水和福利 B.提供舒适的工作环境 C.提供具有挑战性的工作 D.提供自由工作的便利,二、过程型激励理论,过程型激励理论着重研究个体从动机的产生到采取行动的心理过程，并且认为，行为是行为后果的函数，可以通过改变行为的后果来改变行为。过程型激励理论主要包括期望理论、公平理论和波特一劳勒(Porter-Lawler)的激励理论等,一）期望理论,期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结

14、果的期望值以及行为者对这种结果的价值的评价。 即 M=VE 其中：M为激励强度，V为效价，E为期望值,1)效价。效价是个人对于某一特定结果的评价的一种量度。效价可以是正值，也可以是负值，这取决于结果所造成的影响如何，以及个人对这一结果的感觉。 (2)期望值。期望值是指个体对某个目标能否实现的概率的估计，也可以理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。在日常生活中，人们往往根据以往的经验来判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。 (3)激励强度。激励强度是指通过效价和期望值的相互作用，某一事物对个体所起到激励作用的大小,根据期望模型，要有效地激发员工的工作动机，调动员工的积极性

15、要处理好以下三种关系： (1)努力与绩效的关系。 (2)绩效与奖励的关系。 (3)奖励与满足个人需要的关系,练习,商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于： A 500金的效价太低 B 居民对完成要求的期望很低 C 居民对得到报酬的期望很低 D 枪打出头鸟，大家都不敢尝试,二）公平理论,公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯亚当斯（Stancy Adarns）于60年代提出的。 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自己报酬和其他人报酬的关系。（个人

16、与别人的横向比较以及与个人的历史收入作纵向比较,当员工感到不公平时，他们可能采取以下几种做法以期实现公平： 改变自己的投入 改变自己的产出 改变对其他人的看法 选择另一个参照对象进行比较 离职,启示,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。 在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观,不足之处,人们总是倾向于过高估计自我的付出，低估自己的报酬，而对他人的估计恰好相反。 公平总是相对的，而且，公平理论中的投入、产出很难量化，尤其是在管理工作和科技工作中，几乎无从比较，所以管理者

17、在实际运用上也就难以把握,在杰克韦尔奇自传中有这样一段记述：“1961年，我已经以工程师的身份在GE工作了一年，年薪是10500美元。这时，我的第一个老板给我涨了1000美元。我觉得这还不错直到我后来发现我们一个办公室中的四个人薪水居然完全一样。我认为我应该得到比标准加薪更多的东西。我去和老板谈了谈，但是讨论没有任何结果。沮丧之际，我萌生了换工作的想法。”这反映了以下哪种理论的存在? A.期望理论； B公平理论； C强化理论； D成就需要激励理论,三)、强化理论,强化理论几乎不涉及主观判断等内部心理过程，而只讨论刺激和行为的关系。 强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定

18、的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。因此，该理论也就称为强化理论,强化可以分为两类,正强化：奖励那些组织上需要的行为，加强这种行为。如奖金、表扬、给予提升等 负强化：所谓负强化，就是对那些不符合组织目标实现的行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。负强化的刺激物可以是扣发奖金、批评、开除等。 在有些情况下，不进行正强化往往也是一种负强化,强化方法,正强化的科学方法 应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实

19、施强化。 负强化的科学方法 要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚,强化理论的应用原则,1、要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 2、小步子前进，分阶段设立目标。 3、及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。无论结果好与坏，对行为都具有强化作用,不足之处,强化理论较多地注重外部因素或环境刺激对行为影响，忽视了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,第三节 激励的方法,一、人性假设和相应的激励方法 二、具体的激励方法,一、人性假设和相应的激励方法,一）经济人假设 （二）社会人假设 （三）自我实现人假设 （四）复杂人假设 （五）对人性

20、假设理论的分析,一）经济人假设（X理论,1、大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作； 2、大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导 3、大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制,4、大多数人为了满足基本的生理需要和安全需要，将会选择经济上获利最大的事情去做。 5、人大致分为两类，大多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任,相应管理人员职责和激励方法,管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务，他的主要职能就是计划、组织、指引和监督。 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，而不考虑在情感上和道义上如何

21、给人以尊重,强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额等 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从；同时对消极怠工进行严惩,二）社会人假设,是根据霍桑试验提出来的。所谓社会人是指人在进行工作时，将物质利益看成次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要,社会人假设的基本内容,交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动失去了许多内在的含义，只能从工作的社会意义上寻求安慰。 工人与工人之间关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励更具有影响。 管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工

22、人的效率随管理人员满足他们需要程度的提高而增加,相应管理人员职责和激励方法,管理人员不能只把目光局限在完成任务上，而应注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好感情。 管理人员在奖励时，应当注意集体奖励，而不能只采取个人奖励。 管理人员由计划、组织、领导、监督的作用变成上级和下级之间的中间人作用，应当经常了解工人感情和听取意见并向上级发出呼吁,三）自我实现人假设（Y理论,人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要看具体的环境而定） 外力的控制和处罚并不是促进人们为组织目标作出努力的唯一手段。人们在执行任务中可自我指导和自我控制。

23、个人目标和组织目标是可以统一的,在适当的条件下，一般人不仅会接受责任，而且也学会寻求承担责任。 大多数人，而不是少数的人，在解决组织的困难问题时都能发挥高度想像力、聪明才智和创造能力。 在现代工业生活条件下，一般的人只是部分地发挥了其潜在能力,相应的管理人员职责和管理激励方法,改变管理重点。主要是创造能使人发挥才能的工作环境。 改变激励方式。主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足自我实现的需要。 管理制度的改变。要给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力,四）复杂人假设,人的需要分为许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根

24、据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。 人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用、相互结合，形成一种错综复杂的动机模式。 人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。因为人的动机是其内在需要和某一特定时期外部环境相互作用而形成的,一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位工作时，会形成不同的动机。 一个人是否感到满意或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造，以及他和组织的相互关系。 由于人的需要是各不相同的，能力千差万别，因此对不同的管理方式各个人的反应是各不相同的,相应的管理激励方法,对不同的人在不同情况下应当采取不同地措施，即一切以时间、地点、条件和对象变化而变化，不能

25、一刀切,五）对人性假设理论的分析,经济人、社会人、自我实现人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是辩证的。 几种假设反映了不同历史时期对人的看法，也说明了随着生产力的发展和技术的进步、工人文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上将发生变化，这对我们是有启发的,不论哪一种假设都认为，应当根据人的需要和素质而采取不同的管理职能和领导方法，这一点具有普遍意义。没有一种绝对地好或绝对地坏,应用,多数人将劳动作为赖以谋生和满足其它各种需要的手段，他们共同的、迫切的需要是改善生活状况。 多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要作出反应的。 在我国，各级组织目标和个人

26、目标，从长远看是一致的，但从近期看也可能不完全一致,管理的方法应当因人、因任务而异。但至少现阶段仍应当以科学管理为主，辅以改善人际关系，恰当安排工作，不可离开科学管理的基础来应用行为科学。 领导者、管理人员和工人应当是平等的相互信任的同志式关系。所以，应当关心人、尊重人、爱护人，应思想领先、说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。 人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不断增长，相应的管理方式也应发展和创新,二、具体的激励方法,一） 合理的经济报酬制度 （二） 目标管理 （三） 参与管理 （四） 工作设计 （五） 弹性工作制,一） 合理的经济报酬制度,经济报酬激励员工的绩效，必须满足一定的条件。 第一，金钱对个人来说，必须是重要的； 第二，金钱必须看作是对绩效的直接奖励； 第三，为绩效付出的努力所得到的边际收益必须被员工认为是具有意义的； 第四，管理者必须有权力给高绩效者更多的金钱,二）目标管理Management by Objectives， MBO,目标管理通过用“自我管理”的模式去取代压制式的管理模式，让组织内的员工感受到在组织内部管理活动中都有自我价值的存在，能够使个人目标与组织目标相统一，从而使员工更加自觉地为组织作出自己的贡献,三）参与管理,员工参与管理是指通过设计种参与过程，鼓励员工为实现组