《新矿井企业文化建设探索与实践》.doc

1、精品文章新矿井企业文化建设探索与实践一个企业从它成立的那一天起，就开始形成自己的文化。集团开发建设四十多年来，积聚了内涵丰厚的企业文化底蕴，形成了独具特色的企业精神、价值理念、价值观、文化氛围和行为规范，为我们加强企业文化建设奠定了良好的基础。我们矿从投入试生产开始，就围绕实现把矿建成高标准现代化矿井这一愿景目标，致力于以新的思维、新的理念建设具有时代特色的与现代化矿井发展相适应的企业文化。经过两年多的探索与实践，确立了以人为本，创新发展的核心理念，以安全文化、管理文化、行为文化和环境文化为主要内容的企业文化建设已初步形成，并在现代化矿井建设中发挥了重要作用。两年多来，我们矿走出了一条新井新机

2、制，科技兴矿，用人少、效率高，高产高效的发展之路，实现了矿井投产当年达产、当年盈利。xx年，生产原煤330万吨，超计划100万吨，实现利润16000万元，人均创利10万元以上，保持了安全生产局面持续稳定。创造了全国同类型新矿井建设新水平。一、增强员工的主体意识，培育“人人讲安全，人人抓安全”的安全文化。安全文化是煤矿企业文化建设的重要组成部分，是一项长期的系统工程。要实现矿井安全生产，关键在于人。在于人的思想意识、人的整体素质。六是开展了形式多样的安全教育活动。围绕实现安全生产目标，党政工青各级组织开展了“党员责任区”、“井口送温暖”、“安全知识有奖答题”、“安全在我心中”千人签名等形式多样的

3、活动。同时坚持网岗员、民兵哨长年上岗查隐患、保安全活动。“人人讲安全，人人抓安全”文化氛围的形成，在安全生产中起到了有力的促进和推动作用。到目前为止，全矿始终保持安全生产无事故的良好势头。二、增强员工的创新意识，培育勇于创新、追求卓越的管理文化。每一个企业，由于它们所处的历史环境和社会环境的不同，发展历程和发展道路的不同，也由于它们所在行业的差异，决定了各自的管理风格、管理特色的差异性，形成了具有各自特点的管理文化。矿虽然是上个世纪90年代初开工建设，但期间几度停缓建，直到xx年7月恢复建设，xx年投入试生产。是我们集团第一个在市场经济新形势下投产的矿井。正如董事长总经理要求的那样，“以新的思

4、维、新的模式、新的装备、新的理念”建设高标准、现代化新矿井。在这一思想指导下，矿从组建就确立了走新井新机制，一井一面，高产高效，用人少、效率高的发展之路。在两年多的实践中，大平人与时俱进、创新发展，形成了独具特色的管理文化。1、思维创新，树立只有创新才能发展的理念。十六大报告中指出：“创新是一个民族进步的灵魂。”改革创新始终是我们人的追求，是集团几十年来发展壮大的不竭动力。我们认为，矿是新矿井，用人少，效率高，要实现高起点起步、跨越式发展的战略目标，必须最广泛、最充分的调动每名员工的生产积极性，突破旧的思维模式和传统的计划经济体制下形成的习惯做法，大胆进行改革创新。从建矿之日起，我们就把“实事

5、求是、无私风险、艰苦奋斗、改革创新”、“新井新机制”、“依靠科技兴矿”、“让创造财富的源泉充分涌流”等观点，作为矿井发展的力量源泉。并在员工中广泛开展宣传教育，使只有创新才能发展的理念在员工中牢固树立起来，增强员工创新的勇气和决心，鼓励员工在各项工作中大胆进行改革创新。2、管理创新，实行新井新机制。为了建立与现代企业制度相适应新体制，xx年七月在集团公司率先实行了全员劳动合同制。用工制度的改革，打破了几十年不变的一岗定终身的用工制度，员工能进能出成为现实。为了真正体现工效挂钩，按劳动、按绩效参与分配的原则，让创造财富的源泉充分涌流，进行了分配制度的改革。进一步调动了员工的生产积极性。矿井定员1

6、500人，决定了矿在人力资源管理上要创新。因此，全矿实行了一职多能、一岗多责的管理方式。正是运行了适应市场运行规律基本要求的新机制，矿才在短时间内，迅速走上了持续、快速、健康发展之路。3、科技创新，实现科技兴矿。我们把科技兴矿、“科学技术是最大的生产力”的理念融入到每名员工的行为当中，大力开展科技创新、科技攻关，带动了矿井的快速发展。针对软岩矿井、煤层压力大的特点，不断探索新型支护技术，推进巷道支护改革，最大限度地满足了矿井实际生产需要。与此同时先后对不适应和制约生产的环节、系统进行改造和调整。综采工作面运顺皮带的运输能力由原来的1千吨/小时提高到1.5千吨/小时；主井绞车提升速度由原来的每小

7、班170多斗直接上升到600多斗，日提升能力达15000吨；选煤系统的处理能力比原来提高近三倍，年洗选能力达300万吨。快捷的信息化办公平台，实现了办公自动化、管理网络化。xx年末矿被评为“煤炭工业科技进步十佳矿井”。三、激发员工昂扬向上的精神状态，培养文明向上的行为文化。行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它是员工在企业经营、教育宣传、人际关系、文化体育活动等行为体现的总和。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。我们认为：要建设好矿这样一个高标准的现代化矿井，体现新井新气象，员工队伍必须有一个积极进取、昂扬向上的良好精神状态，在

8、全矿员工中营造文明、健康、向上的行为文化氛围。1、以高起点起步的优势和新矿井的宏伟蓝图，激励员工奋发进取。面对新的矿井、新的员工队伍，我们感到，应该让员工们从矿最新最美的蓝图中看到辉煌的今天和美好的未来。我们通过对矿高产高效、先进的现代化装备、新体制新机制、高起点起步、跨越式发展等优势的宣传教育，通过对矿美好蓝图的展望，极大的鼓舞和激励了广大员工，增强了广大员工的自豪感、责任感和使命感。爱我大平、为发展做贡献成为广大员工的积极行动。2、以聚精会神抓工作，一心一意干好工作的理念，统一员工思想。建矿之初，面对员工来自不同的单位，思想各异，素质不一，员工队伍存在不稳定因素的实际，为了让干部和工人从思

9、想上消除疑虑，排除干扰，把精力集中到抓工作干好工作上来，提出了“聚精会神抓工作，一心一意干好工作”的口号，并利用各种宣传形式在全矿广泛开展了这一主题教育。在全矿形成了“聚精会神抓工作，一心一意干好工作”的舆论氛围。使这一思想进一步深入人心，化为员工们努力工作的具体行动，凝聚了队伍。培养了全矿员工高度负责的敬业精神，集中全矿的智慧和力量投入到新井建设中来。3、以“矿兴我荣，为矿增辉”的理念，培养员工的主人翁意识。员工是企业的主体，为了充分调动每名员工的主观能动性和积极性，为矿井的发展建功立业。我们以“矿兴我荣，为矿增辉”的理念，教育员工要珍惜在这样一个人员少、率高、效益好的新矿井工作的机会，以自

10、身的实际行动为矿增辉，塑造大平人的新形象。第二篇：新矿井企业文化建设探索与实践企业文化是指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在长期的生产经营实践中，所创造和形成的具有本企业特色的精神观念，并把这种精神观念具体地体现和落实在企业经营管理的全过程中。从国内外许多优秀企业和我们多年来企业文化建设的实践中，我们认识到，企业文化在企业的长期发展中起着至关重要的作用。文章-：/6dgww找文章，到一个企业从它成立的那一天起，就开始形成自己的文化。xx集团开发建设四十多年来，积聚了内涵丰厚的企业文化底蕴，形成了独具特色的企业精神、价值理念、价值观、文化氛围和行为规

11、范，为我们加强企业文化建设奠定了良好的基础。我们xx矿从投入试生产开始，就围绕实现把xx矿建成高标准现代化矿井这一愿景目标，致力于以新的思维、新的理念建设具有时代特色的与现代化矿井发展相适应的企业文化。经过两年多的探索与实践，确立了以人为本，创新发展的核心理念，以安全文化、管理文化、行为文化和环境文化为主要内容的企业文化建设已初步形成，并在现代化矿井建设中发挥了重要作用。两年多来，我们xx矿走出了一条新井新机制，科技兴矿，用人少、效率高，高产高效的发展之路，实现了矿井投产当年达产、当年盈利。xx年，生产原煤330万吨，超计划100万吨，实现利润16000万元，人均创利10万元以上，保持了安全生

12、产局面持续稳定。创造了全国同类型新矿井建设新水平。一、增强员工的主体意识，培育“人人讲安全，人人抓安全”的安全文化。安全文化是煤矿企业文化建设的重要组成部分，是一项长期的系统工程。要实现矿井安全生产，关键在于人。在于人的思想意识、人的整体素质。安全生产是员工最大的福利，员工既是安全生产的受益者，同时也应是安全生产的管理者。因此要坚持以人为本，从规范员工的思想行为入手，抓好员工的安全思想教育，逐渐使员工由要我安全变为我要安全，使员工人人成为抓安全的主体，培育“人人讲安全，人人抓安全”的文化氛围。xx一是从严管理、依法治矿。矿井建设之初，全矿员工来自四面八方，素质不一，思想比较活跃，很多员工对新岗

13、位的不适应和彼此的协作生疏给安全管理带来很多不利因素。对此，我们从规范安全管理入手，认真贯彻落实安全生产的法律法规，进一步完善了安全管理规章制度，如矿长安全办公会议制度、大平矿区队全面安全管理考核办法、班组安全管理考核办法等，并严格落实各级干部安全责任制，从严考核、从严管理。通过这些制度和考核办法的实施，增强了广大员工的安全意识和按章操作的自觉性，安全管理水平有了显著提高，为安全生产奠定了坚实的基础。二是强化质量标准化和技术培训。标准化和员工培训是安全生产的两项基础工作。为此，建矿之初，就提出了标准化工作要“高标准、严要求、一步到位”和加强员工培训，使员工素质“争取用一年的时间赶上和超过集团公

14、司其它矿井”的目标，标准化工作的开展促进了全矿标准化水平的提高。针对员工队伍的实际，采取集中培训和业余培训相结合的方式，在全矿开展岗位技能培训，加大了培训力度，员工队伍的技术素质有了大幅度的提高。xx三是开展了“牢记责任、按章操作、检查到位、协调协作”教育。这是矿长提出的抓好安全生产的工作理念，我们在全矿开展“牢记责任、按章操作、检查到位、协调协作”的安全教育。牢记责任，就是要求各级干部在工作中时刻牢记自己的神圣使命，牢记自己肩负责任。按章操作，就是要求员工以操作规程和各项规章制度为准则，上标准岗、干标准活。检查到位，是要求管理人员和员工在安全工作中要勤于检查、尽职尽责。协调协作，就是工作、生

15、产中做好协作和配合。四是开展了抓安全工作要养成良好的习惯教育。行为养成习惯，习惯决定品质，品质决定人生，安全工作是生命工程，为此矿提出“抓安全工作要养成良好的习惯”的安全理念，要求全矿员工在日常工作中要养成设立安全目标的习惯；贯彻安全措施的习惯；按章操作的习惯等十种安全习惯。在安全生产、安全管理中，严肃认真，脚踏实地。逐步引导员工摆脱在安全生产中被动接受监督管理的现象，使安全行为成为每名员工的自觉行动。五是开展了安全工作重在预防的教育。所谓“预防为主”，就是在安全管理上，要充分发挥人的主观能动性，尊重科学、探索规律，要谋事在先，采取有效的事前防范措施，千方百计预防事故的发生，做到防患于未然，将

16、事故消灭在萌芽状态。我们把预防为主的理念融入日常的安全管理工作当中，融入员工个人习惯的养成之中，融入到按章操作的具体行为中，使安全生产管理由被动第三篇：企业文化建设的探索与实践企业文化建设的探索与实践一、课题的研究背景国务院国资委下发了关于中央企业企业文化建设的指导意见，从战略高度上定位企业文化为管理新资源，认为企业文化是有别于技术、人才、资金等传统要素的第四种资源，是构成企业生产力要素的重要因素。这是我国企业文化建设史上第一份由国务院部委颁发的有关企业文化建设的重要文件。人们对于企业文化现象的认识和研究，始于20世纪80年代初期。从80年代初开始，我国一些部门和企业为了适应社会主义现代化建设

17、的需要，加强企业管理，改进思想政治工作，逐步开展起企业文化实践和研究活动。我国企业20多年的企业文化建设实践取得了一定的成果，但存在的问题也是明显的，文化建设以“活动”、“标语”、“标识”等有形载体为主，文化建设主要“发力”在表层，企业在核心价值理念的提取和培植上下的功夫不够，尚未渗入到“骨髓”中去。近二十年来，我国企业经历了从计划经济向市场经济的转型，企业经营被置于市场竞争的环境中，经营体制的调整要求企业改革内部经济运行中与市场不相适应的体制和机制，改革的实质是利益格局调整和价值理念再造。企业经营观念和员工价值理念的转变是企业改革的前提条件，企业改革过程也是企业文化不断破旧立新的过程，在企业

18、文化的改革实践活动中，企业对文化的认识由肤浅到深刻，企业文化的核心价值观、文化建设的手段、措施在经济体制转型的过程中发生了很大的变化，对传统与现代文化进行比较研究，有助于把脉企业文化运动的轨迹，在继承的基础上不断创新文化，更好地建设企业文化。二、企业文化的普遍特征企业文化是企业在长期生产经营活动中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范。其中的“管理”包括“人”的管理和“物”的管理，以“人”的管理为主，“软”管理和“硬”管理兼备而以“软”管理为主。群体意识包括企业价值观、企业精神、心理态势等；行为规范则指企业规章制度、道德规范、行为准则、习惯风俗等。任何一个企业的文化都存在着差异性，表现为

19、强烈的个性特征，但企业文化也存在着一些共性特征。1.企业文化与企业同时存在。美国学者约翰.科特在其著名的论著企业文化与经营业绩中有一个非常有名的观点：“每时每刻我们都在与企业文化打交道”。企业文化概念的提出是在20世纪80年代初，但以文化作为一种管理思想，作用于企业的管理活动，却是与企业同日而生的现象。有企业就有人的行为，就存在文化活动，企业文化与企业同时存在，并且渗透于企业经营管理的全过程。对于任何一个企业而言，不存在企业文化的有无问题，从来没有搞过企业文化建设并不意味着企业文化就不存在。2.企业文化建设需要一个漫长的过程。中国人民大学组织与人力资源所所长吴春波教授对企业文化作了一个简单的概

20、括：“企业文化是一种无形资产，而且是最重要的无形资产。它的重要程度要高于公司的有形资产，而且高于产品品牌的无形资产。”；正因为企业文化是一种无形资产，“十年树木，百年树人”，对于员工精神境界、思想观念的塑造是一个艰难而且漫长的过程。企业文化从开始建设到最终走向成熟，需要6-8年。海尔执行官张瑞敏说过：“海尔十几年的成就，主要不在于有形的东西，而在于无形的东西，这些就是思维方式和观念的全新变革。否则，其他搞得再好也是瞎掰。”3.企业文化对企业的作用和影响具有持续性。企业价值观是企业职工对本企业生存发展目的和意义的认识和评价，以及反映在生产经营活动中的精神境界、理想追求和是非标准。它对企业宗旨、目

21、标、方向、思维方式和行为规范起决定作用，是企业群体意识中最重要的内容，是企业文化的核心部分。企业文化建设之所以漫长，正是因为企业价值观“深植”于职工内心需要一个漫长的过程。企业所倡导的价值观一旦为职工“内化于心”，实质上就是在企业与职工之间形成了心理契约，员工自觉自愿的认同了企业对他的要求，在不需要监督的情况下，能够自觉、自愿、主动、自发地工作，从而降低管理成本和监督成本并持久生效，强有力地推动企业发展壮大。4.企业文化是企业领导者的文化，也是企业全员的文化。企业界流行一句话：“企业文化说到底是企业领导者的文化”。何谓“领导者”。顾名思义，“领”就是“带领”、“率领”、“带头”之意；“导”指“

22、导向”、“疏导”、“引导”，“领导者”就是带领组织成员继往开来，努力完成组织目标并不断开辟新目标的带头人。因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。在企业文化建设中，企业家位居多个“第一”，即第一倡导者、第一创造者、第一设计者、第一实践者等。企业家的人格力、管理风格和道德水准都会直接作用和影响企业文化建设，决定着企业文化建设的水准、成败和好坏。拿破仑有句名言，“一头狮子率领一群绵羊，可以打败一只绵羊率领的一群狮子”。领导者决定着企业文化的方向和行动，但并不能认为企业文化纯粹是领导文化，领导再能，没有员工也是孤掌难鸣；领导的决策再正确，也有赖于全体员工的实践。企

23、业领导所倡导的企业价值观、企业精神和行为规范，需要职工群众从思想上认同、吸收，逐渐取得共识，逐步形成一种文化氛围，自觉贯彻到自己的行动之中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”。当职工群众齐心协力地为弘扬企业精神，塑造企业形象，为实现企业目标而付诸行动的时候，职工对企业便产生了认同感、使命感和归属感，企业对职工就产生了强大的凝聚力。三、传统企业文化与现代企业文化的比较分析本课题中“传统企业文化”与“现代企业文化”研究的时间范畴仅限定20世纪80年代企业文化概念引进至今的特定历史阶段。1.经济体制的不同决定了传统文化与现代文化在企业价值观上存在着明显的差异。在我国企业20余载的企业文化实践活

24、动中，企业经历了由计划经济向市场经济转型的重大体制改革。在计划经济体制下，国营企业的主要任务是完成上级主管部门下达的生产计划，一般是只管生产，不管销售，对于市场需求不重视，也不参与市场竞争。企业文化实践主要用艰苦奋斗、勇于奉献、集体主义、顾全大局、全心全意为人民服务等价值观念统一大家的思想，引导职工去完成国家计划，鼓励大家为社会多做贡献。实行市场经济体制后，企业逐步成为自主经营、自负盈亏的法人实体，客观上要求国有企业转换经营机制，参与市场竞争。企业要取得自己的生存价值和生存空间只有竞争，企业之间的竞争本质上是效率的竞争，而效率的客观表现是绩效，追求高绩效是现代企业的本质特征。企业必须在发扬优良

25、传统的基础上树立有利于绩效提高的新的价值观念，诸如市场观念、竞争观念、效率观念、效益观念、公平观念、人才观念、质量观念、法制观念、科技观念、开拓创新观念等，竞争和创新是主流的价值观念。2.企业组织变革中传统文化理念遭遇挑战计划经济条件下，企业产品不愁销路，企业经营风险性很小，企业组织机构比较稳定。实行市场经济后，国家将企业推向市场，企业在计划经济时代所形成的经营思路与日益激烈的市场竞争形势发生剧烈碰撞，原来的经营理念显得越来越不适应，甚至成了企业改革的障碍。企业多年来形成的大而全、小而全的经营格局也逐渐成了经营的巨大包袱，经济效益日渐滑坡，不少企业严重亏损，甚至到了断炊的境地。企业为了求生存，

26、不断地进行流程再造，致力于组织机构调整，然而，许多调整工作并不是一调就见效，周而复始，反反复复，企业固有的核心价值观不适应市场竞争机制，但新的价值观念又未形成，企业就象海行中失去了方向的船只，企业文化所表现出的是表层的混乱与零散，缺乏核心的价值理念。3.两种文化对人的价值评定存在一定的差异。计划经济时代，生产环境艰苦，机械化程度不高，因此，“艰苦奋斗，吃苦耐劳”是过去企业和社会弘扬的典型，老实肯干讲奉献受到尊重和表扬，并成为当时的主流文化；过分强调组织利益，“讲待遇”会遭到批评和指责。职工工资依据技能和工龄等要素“套标”，以“论资排辈”为主，领导与员工收入差距小，“绩效分配”只能占其中很少的份

27、额，而且“多劳多得”是“绩效分配”的指导思想；人才不能自由流动，“辞职”一词听起来都觉得新鲜。企业被推向市场以后，企业真切地感受到市场竞争归根结底是人才的竞争，这已经成为企业经营中一条公认的真理。随着沿海民营企业、私营企业的迅猛崛起，内地人员开始流向沿海一带，起初还只是以民工流动为主，层次相对较低，但随着民营企业的逐渐发展壮大，他们对于人力资源的需求层次不断提高，并将矛头转向国有企业高级的技术、管理、操作人员，所开出的薪酬标准数倍甚至数十倍于国企；另外，外资企业除少数高管外，高级管理人员及员工也逐渐“本土化”，国有企业懂技术、会管理的人才是“猎头”的首选对象。企业外部人才市场象一块巨大的磁铁深

28、深地吸引着国企员工。如果说几年前养老、医疗等保障措施还让我们的一些员工有所顾忌的话，如今国家规范劳务用工，养老、医疗等保障措施也不再让人担心。现代人时间和金钱观念、个人成就感和受尊重的意识强烈，在个人需求得不到满足的情况下，员工“辞职”的现象越来越普遍，从高管人才、技术管理型人才发展到高级操作型人才，国企成了外资企业和民营企业的人才培养和输送基地。值得庆幸的是，越来越多的企业已意识到对人才的重视光靠口头喊几句是不见效的，企业已开始研究人才的激励问题，并制定一些人才激励措施，如绩效薪酬制度，技术骨干聘任制度、特殊人才薪酬谈判制度等，从尊重人、重视人、理解人的角度为员工的成长营造制度环境和工作氛围

29、，以体现企业文化“以人为本”的深刻内涵。也许某些制度取得的效果不理想，存在的问题还比较多，但企业对待人才的观念正在发生着深刻的变化，企业迈出的这一步也许还不成熟，但已经迈出了很重要的一步。4.从企业文化认识的深浅程度到对待企业文化的态度，以及业文化建设的手段都发生了根本的变化。20世纪80年代，企业文化概念开始引入中国，立即在国有企业掀起一股文化热，其实当时多数人对它的认识还是狭窄的、浮面的，感觉企业文化是个新鲜的东西，并不知道它有多大的用途，好像很时髦。因为对企业文化没有真正理解，一些企业并不知道建设企业文化有什么用处，看着别人搞，自己也不甘落后，争着赶着上，模仿的东西很多，缺乏个性。不少企

30、业文化口号雷同，人云亦云。有人作过统计，在企业文化的宣传标语中，有80%的企业均打出“以人为本”的旗号，如何以人为本。每个人都有不同的理解，各取所需，不仅不能统一思想，相反却造成理念的混乱。传统的企业文化建设在手段方面，以硬件设施建设为主。许多企业在总结企业文化建设成就时，大多要宣传本单位在职工住房修建、厂区绿化、生产现场定置管理、医院、学校、托儿所、职工活动场所等后勤服务功能建设情况，企业文化建设给人更多的是看得见的东西，并且投入很大，一些人由此认为企业文化“闲贫爱富”。在资金捉襟见肘时，企业省减了许多与生产经营短期效益不直接相关的活动，企业文化也在其中。企业文化建设在遇到“挫折”之后，热情

31、退却，理性升温，人们开始冷静的思考，开始客观地看待企业文化。企业文化开始由口号、仪式、活动转向行动，由浮华转化为朴素。不少企业在市场搏击过程中，认识到一个企业是否能够持续活下去关键在于它有没有核心价值观，对于未来有没有完整系统性的思考，企业文化建设成为企业自身生存发展的需要，这是我国企业对于企业文化认识的质的飞跃。企业核心价值观、愿景和使命不再简单定格为“以人为本”、“顾客是”、“世界一流”，企业文化不再是飘扬在企业半空中的一面旗帜。企业在文化建设中开始以人的文化品牌培养为核心，发自内心的尊重人，并将它渗透融合于企业的各种关系之中。四、建设企业文化需要注意的几个问题通过对传统与现代文化的比较研

32、究发现，企业文化核心价值理念相比于传统文化的发展变化是现代文化与传统文化最主要的差异，正是基于核心理念的差异，企业对于文化建设的态度、手段、方式和方法也发生了明显的变化。认识到现代文化与传统文化的差异，科学把握企业文化运行轨迹，企业才能在继承传统文化的基础上有意识地发展和创新企业文化，并选择合适的手段和方式方法。建设企业文化，首先要正确认识企业文化，在企业核心理念的提炼和培植过程中，领导者起着决定性的作用。企业重组方兴未艾，重组文化的融合是企业文化建设的重要组成部分，绩效管理在企业价值导向中应该发挥重要的作用。1.正确认识企业文化。（1）企业文化的存在具有客观性。企业文化是企业中“人”的文化，

33、企业核心价值观念是企业的“头脑”，决定了人们的基本思维模式和行为模式。企业文化理念看不见，摸不着，但确实存在。企业管理机制和规章制度的建立及日常的管理行为诠释着企业的文化。对于企业来说，考虑的不是有无文化和是否需要文化的问题，而是怎么去认识和改造文化，有意识的建设文化。企业核心价值理念不会自然形成，有意识培养企业文化和没有意识地建设企业文化的区别只有在企业长期经营的过程中才能显示出来。（2）企业文化是个性文化。假如把企业看作一个生命体，那么企业文化就是它的思维方式和行为举止，现实生活中没有完全相同的两个人，同样，完全相同的两个企业文化也难以寻觅。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。

34、提到ibm公司就想到“ibm就是服务”的企业精神，提到沃尔玛就知道“低价销售，保证满意”。人的个性无绝对的优劣之分，企业文化的“个性”也是如此。华为的狼性文化与万科的温情文化截然不同，但均造就了他们企业的成功和卓越。企业在推进文化建设的过程中，要从自己的实际情况出发，精心培养自己的文化品牌，别人的东西再好，也只有经过本企业充分消化吸收才有用，一味的效仿“拿来”，其结果就是没有特色，缺乏个性，这样的文化缺乏核心理念，难以凝聚人心。（3）企业文化核心价值理念的提炼和培养需要一个较长的过程，不能急于求成。企业文化所要达到的目标是塑造人心，改变观念。观念的塑造与规章制度的实施不同，规章制度可以采取一些

35、非常强制的措施和手段，一般能收到立竿见影的效果，文化建设所要达到的目标和效果往往很难在企业表层感受到。企业文化建设要循序渐进，不要指望搞一搞活动，让某个部门或几个人抓一阵就能取得什么显著效果，要有打持久战的心理准备。必要的形式也是需要的，但形式必须为内容服务，过多的活动、过分的口号往往让人产生厌烦情绪。建设文化要有长远的战略规划，分步实施。文化建设要做的是要刨耕土地、浇水、施肥、播种、开花、结果，辛勤耕耘。要耐心细致、潜移默化地做实际的工作，要冷静系统的思考，科学提炼价值理念，精心培植核心价值观念，并在企业的管理机制和规章制度的建立过程中充分诠释企业的价值理念，让理念“自外”化于行、固于制，再

36、“向内”化于心。（4）建设企业文化要把握好时机，对文化的作用不可否定也不能无限夸大，企业管理活动中对企业文化的定位应准确。企业文化从根本上说不能雪中送炭，但是可以锦上添花，不能指望企业文化来使一个企业起死回生。说到底，企业文化对企业的绩效不是短期直接有效的，对于那些追求发家致富的企业家而言，辛辛苦苦培育企业文化对于其“暴富”的目标意义不大。文化与企业时刻相随，但这并不意味着企业从一开始就必须进行企业文化建设，良好的企业经济效益是保证企业文化向前推进的前提条件，一个企业如果效益低下，就不要奢谈文化，否则员工会非常反感，企业需要兢兢业业把效益搞上去。企业在具有一定文化存量基础，并且具有一定的经营规

37、模，需要管理升级，或者面临二次创业，在这种情况下不失时机地导入企业文化，效果会更好。2.企业领导重视和身体力行是企业文化建设取得成功的必要条件企业领导的思维模式和言行举止对内影响着员工的价值取向，对外代表着企业的文化，企业文化的主体内容来源于企业领导的文化思想，企业文化建设的开展决定于企业领导的文化自觉。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考，依靠自身的长远目光、人格力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。21世纪最成功的企业将是学习型企业，“学习型企业”强调团队学习、终身学习

38、和全过程学习。那么，作为企业领导者该学习什么呢。企业领导者要学习的东西可能很多，但提升思想境界的东西必须学习。人的成熟，在于思想的成熟，企业领导者的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。成功的企业家都是经营哲学家。曾经有一位记者问张瑞敏：“一位企业家首先应懂哪些知识。”，张瑞敏想了想说：“首先要懂哲学吧。”。张瑞敏联系企业实际，从思想中悟到“无”比“有”更重要、“无”生“有”的道理，这里“有”指产量、利润、生产工具等有形的东西，“无”指看不见的文化理念、氛围等无形的东西；张瑞敏还从的思想中悟出“以柔克刚”，柔才能克刚、谦逊才能进取的为人做事之理。张瑞敏说：“在过去人们把此话看成是消极的，实际上

39、它主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到：作为企业家，你永远是弱势；如果你真能认识到自己是弱势，你就会朝目标执着前进，也就会成功”。万科集团的掌门人王石将万科定位于“高峰”与“低谷”，他说：“万科把自己放在高峰，这样才能有做大事的胸怀。同时也要把自己放在低谷，这样才能吸收别人的长处。”，王石所说的也是一个关于企业家思想境界的问题。企业领导者只有思想境界提高了，才能志存高远而高瞻远瞩，也才能虚怀若谷脚踏实地。企业文化是领导者的文化，“领导者”是个集合的范畴，这个集合就是领导集体。张瑞敏代表海尔文化，但不能说海尔文化就是张瑞敏的个人文化，企业文化思想是企业领导班子集体智慧的结晶。企业核心价值观念首

40、先是企业领导班子所共同持有并身体力行的价值观，是否持有共同的价值观，决定着领导团队的战略规划能力、经营决策能力、对员工的凝聚力和企业挑战困难局面的能力。因此，企业在推进文化建设的过程中，提炼领导层的核心价值观念，形成和谐统一的整体是第一要务，否则，企业文化建设只能停留在形式上，没有核心的团队注定是要失败的团队。3.企业重组文化融合是现代企业文化建设的新课题。从20世纪90年代中期开始，掀起一股企业兼并重组热潮。重组双方各自持有的企业文化原本有差异，彼此之间的不适应和不理解肯定会存在。据报道，国外大公司的重组，约有一半以上都因文化的不相融而产生无休止的摩擦，严重影响到经营效益，最后不得不宣告重组

41、失败。于是文化融合就成为现代企业文化建设的新课题。文化融合的实质是核心价值观念的融合，由此决定了经营战略、经营目标是否能在双方取得共识。文化融合以强势文化为主，以弱势一方的优秀文化为补充，这是重组文化的必然选择，但应该注意方式方法，不能操之过急。重组方在将自己的文化植入被重组方的过程中，一定要考虑被重组方对于植入的文化是否能有效吸收，有无“排异”反映。文化的融合需要一个相互理解、学习、消化及至互相渗入的过程，取长补短、兼收并蓄是任何一方均应持有的态度，如果文化强势的一方将自己的管理理念强行移植到弱势一方，很有可能会“水土不服”。任何一个企业重组，员工“本土化”是大趋势，因此，研究被重组方的文化

42、传统，是文化融合的前提条件。文化融合的初期不妨从小事入手，从物质和行为等表层文化建设开始，让别人感受到你做事为人的态度，逐步拉近与被重组方员工的距离，待时机成熟后再灌输你的核心价值理念。如果一开始就大势宣传自己的核心价值观，被重组方的员工可能因不理解而反感，并产生强烈的排斥作用，以致重组失败。4.绩效管理制度应在价值理念“根植”的过程中发挥重要的作用企业绩效管理系统把有关“人”的各项需求如工资报酬、招聘晋升等向组织中每一位员工以制度的形式予以规范，用人力资源机制去引导人的行为，去驱动人的行为改变。绩效管理系统将企业价值理念的诉求体现在绩效指标中，考核就是刚性的牵引，通过绩效指标的层层分解，将上

43、层管理理念迅速地传递到员工。员工对于绩效指标有一个认识、理解的过程，员工照着企业所要求的考核指标去努力，在完成绩效指标的过程中，将实现企业的组织目标与实现员工个人的目标有机结合起来。企业与员工在绩效目标及达成绩效目标的资源、手段等不断沟通协调的过程中，理解并认同企业目标，逐步实现企业价值观与员工价值取向的统一，做到组织与员工共同提升和谐发展。价值理念和价值取向都是隐藏在言行背后的，属意识形态的范畴，对企业来讲，将价值理念融入到绩效管理中，通过人力资源机制让员工真实地感觉到企业理念的要求是什么，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。通过绩效管理系统，员工能实实在在地感觉到企业经营理念的存在，将

44、价值理念这种不易感觉的东西变得可以触摸，员工将企业高层传递的价值理念与自己的价值追求进行比较，并迅速作出认同与否的反映。如果员工认同了企业所倡导的价值观念，将在努力完成绩效目标的过程中养成习惯，逐渐形成一种自觉的稳定的价值取向。第四篇：施工企业船舶文化建设的探索与实践施工企业船舶文化建设的探索与实践中交上航局中港疏浚有限公司陆伟刚汪胜摘要：船舶文化是船舶施工企业文化体系的重要组成部分，本文以中港疏浚有限公司航浚4008轮为例，通过介绍该轮在船舶文化建设中的一些实际做法，以“围绕中心、打好品牌，宣传先进、树立标杆，传承坚守、培植力量，加强管理、苦练内功”为举措，在船舶文化建设上进行有效的探索和有

45、益的实践，抛砖引玉，力求在企业规模快速扩张和员工结构断层剧变中传承企业优秀文化，不断增强企业的文化力，为推进公司与员工共同发展提供持续的精神动力。关键词：船舶文化施工企业建设探索中港疏浚有限公司是我国沿海港口及深水航道建设的骨干企业，隶属于中交上海航道局有限公司，以大型耙吸式挖泥船为主要机具，施工足迹遍布全国各大沿海港口和海外亚非拉和南美市场，近三年实现产值超过80亿元人民币。公司从xx年开始大力推进企业文化，经过九年努力，企业文化开始逐步融入员工的思想，成为其自觉行为，对企业发展的文化引领和支撑作用越来越明显，公司先后三次获得全国交通运输行业企业文化建设优秀单位等荣誉称号。作为船舶施工企业，

46、船舶文化建设已经成为中港疏浚企业文化建设不可或缺的重要组成部分。近年来，随着改革开放和社会经济的不断发展，社会思想文化越来越多元、多样、多变，企业面临的社会环境越来越复杂，各种价值观念交流、交融、交锋日益加深，尤其是员工来源多样化、文化背景多元化、招聘方式多种化、薪酬结构多重化，给船舶的原有文化体系带来了很大的冲击，船舶文化如何在传承中坚守，在包容中创新，继而为企业可持续发展提供强劲的文化提升力、精神驱动力和道德价值凝聚力，这给船舶文化建设和文化管理提出了新的课题和要求。公司所属的航浚4008轮是在周恩来总理提出“三年改变港口面貌”的大背景下，于1979年从日本引进，总舱容量为4500立方米，

47、现有船员45人，属于一艘老龄船舶。该轮党支部在多年的船舶文化建设的进程中，围绕施工生产和船员生活的实际，通过“围绕中心、打好品牌，宣传先进、树立标杆，传承坚守、培植力量，加强管理、苦练内功”等举措，在船舶文化建设上进行了有效探索和有益实践，取得了较为明显的成效，成为公司船舶文化建设的一艘标杆船舶，为国家重大工程建设、为祖国沿海港口的发展作出了应有的贡献，该轮先后获得中交集团上海航道局先进党支部、上海市重大工程立功竞赛先进集体以及市劳动模范先进集体等光荣称号。该轮在船舶文化建设和文化管理工作中的主要做法有：一、围绕中心，打好品牌。品牌承载着企业的文化，承载着企业的生命质量和服务。在企业发展顺境时

48、不忘乎所以，在逆境中更懂得珍惜。航浚4008轮结合企业经营形势，结合施工生产和船员思想实际，经常教育员工明确任务、振奋精神、努力增效、做好工程，为突破瓶颈、塑造品牌、促进企业发展服务。无论是长江口深水航道和外高桥支航道的施工与扫浅；还是神华集团的黄骅港航道拓宽施工，特别是在航道内“孤岛”的铲除和扫浅作业，为了企业生存、发展与品牌，发扬“舍我其谁、迎着困难上，勇啃硬骨头”的08风格。位于黄骅港航道26#浮筒下游附近有个名曰“孤岛”的沉船，是拓宽工程的“拦路虎”，也是业主单位的一块心病。挖泥船挖沉船，风险可想而知，在拓宽工程中，船舶党支部经常教育员工要以施工质量确保工程质量，坚持以“现场保市场”为

49、己任，制定应对之策，做好施工管理。经过整整三个月的努力，终于实现了清障目标，安全地完成了“孤岛清除”这一艰巨任务，拔掉了拓宽工程施工中的钉子，得到了业主的好评和嘉奖，在攻坚中为品牌添彩，在服务中赢得了口碑。二、宣传先进，树立标杆。标杆是引领，标杆是示范，标杆在企业文化建设中的作用必不可少，不可替代。青年是企业的未来，也是公司持续发展的重要资源。船舶党政工团高度重视青年工作，激励青工努力学习，脚踏实地，了解历史，肩负使命。结合企业形势和现状，要求青年为企业“二次腾飞”增长才干、展现才智、实现价值，实现与企业共同发展。航浚4008轮船刊风采开辟了新进操作工（新进操作员工）专栏，宣传青工在本职岗位上

50、建功立业的点滴事迹，鼓励先进，树立标杆，营造氛围，推动发展。电工小余，平时能刻苦钻研提高技能，牢记师傅的教诲，坚持每天看图一小时，在处理耙头刹车失控的紧迫状况时，沉稳应对，及时抢修，终于转危为安，“小电工化解大问题”的事迹上了中交集团交通建设报。水手小郑，刚来公司两年，凭着一股钻劲，一份执着，勤学苦练，在公司青工技术比武中获得第四名，“黑马是这样炼成的”一篇报道在中交上航局航道报上发表。为发扬4008轮优良传统和作风，激励先进，打造团队，提升素质，xx年2月，航浚4008轮还首次表彰xx年度“风采员工”，6位同志受到表彰。xx全年，4008轮风采船刊积极宣传员工中的闪光点，报道好人好事多达90

51、余件。三、传承坚守，培植力量。“有传承，文化就活着，就是一种坚守。”随着老员工的大量退休，员工队伍与企业规模快速扩张的矛盾越来越突出，青年员工的比例迅速上升，“接好班”这一严峻的问题摆在了基层船舶的面前。以党建带团建，加大党员对青工培养的重视程度，是基层面对发展的重要课题。为此，党支部组织党员观看了公司制作的反映青年员工茁壮成长的宣传片他们在成长，在青年员工中进行思想动态调研，并把调研结果向全体党员和船舶骨干通报，航浚4008轮35岁以下青工占70%，青年员工的想法和诉求已经和前一代完全不同。青工队伍快速增长及实操技能严重脱节的现象，引起了大家的重视。船舶党政号召党员、骨干着眼于公司持续发展，

52、人人关心培训，做好榜样带好人，增强培养人的自觉性。党支部坚持对实习员工每季度进行考察，对实习员工转正前进行谈话；船舶党政工为青工脱颖而出搭建平台，营造氛围；在带教和青工比武中，一些技术骨干发挥了的积极作用。xx年外派考证的员工3名，提升职务的员工4名。在公司科技论坛征文中，航浚4008轮每年技术论文报送篇数排第一，获奖文章排第一，一等奖获奖文章排第一，年年如此，作为一条三十多年的老龄船舶，实在难能可贵。为回顾历程，总结经验，传承精神，也为船舶未来发展积累一些资料，一本历时8年结晶的航浚4008轮文化建设成果寸草集汇编成册，是xx年该船文化建设的一项重要工作。种种努力，传达了一种理念、态度和情怀

53、，传递了精神和文化的推力，促进了船舶文化建设的薪火相传。四、加强管理，苦练内功。“管理制度是招，文化理念是功。招可学，功要练”，否则，就会陷入“只学招，不练功”的误区。xx年，航浚4008轮从事的工程项目3个，船舶党支部在实际工作中提出了易懂易记的“做好事，不出事”的六字要求。在安全管理工作中，该轮突出人本理念，运用多种形式，开展了相关安全活动，开展安全建议及“鹰眼”行动；加大对新员工进行安全、船纪船规教育；结合安全生产月活动，开展“责任在我，我要安全安全生产金点子合理化建议”征集活动，48人提出72项建议；该轮还把业主单位提出的“把隐患当作事故对待”的理念融入到船舶安全管理之中，坚持不放过安

54、全隐患苗子，采取提醒、分析、批评等方式，对相关岗位人员就责任、管理、安全、效益进行教育，及时纠正操作偏差，防范违规行为，增强自警自觉意识。学招式练内功，化规范为习惯，将安全文化潜移默化融入其中。“文化是流淌在人们心中的血液，是渗透骨髓的细胞”，企业文化管理说到底是为员工发展服务的，“社会因科技而进步，因经济而发展，因文化而文明”。因此，坚持以人为本，注意倾听员工的呼声，关注员工所思、所需、所虑、所盼，客观地反映员工的真实意见和合理诉求，力所能及地在帮助、反馈、解惑、引导中凝聚力量，努力在企业规模快速扩张和员工结构断层剧变中传承企业优秀文化，不断增强企业的文化力，才能为推进公司与员工共同发展提供持续的精神动力。第五篇。公司近年企业文化建设的探索与实践以人为本构建和谐南铝南铝公司近年企业文化建设的探索与实践福建省南平铝业有限公司（简称“南铝”）创建于1958年，现为国家大型铝业公司，国家520家重点企业之一。xx年改制为有限责任公司，注册资本85388万元。下属3个分厂、2个控股企业，3个参股企业，员工4029人。八十年代初期，南铝利用国家改革开放的