14秋季人力资源管理期末考试范围

1、封面作者：PanHongliang仅供个人学习14 秋季人力资源管理期末考试范围此范围涵盖了 100%勺题型，涵盖了 80%以上的考试范围。由于本课程考题答案全部都在教材中， 而且是开卷考试。所以不提供标准答案， 而且管理类学科考题也不存在唯一的标准答案，只提供答题要求及答题方法。 请同学们务必认真提前准备！请同学们务必认真在网上做好阶段作业，阶段作业占总评成绩40%，往年考试不及格的同学，都是因为作业没做或者作业成绩太差！一、填空题(每小题2分，共20分)1 .奖励性可变薪酬的基本类型有 等。1、业绩激励2、个人激励3、团队激励4、组织范围的激励计划2.工作岗位分享制的典型模型有等。A.平均

2、工作分享方式B.关键工作分型方式C.选择工作分享方式D.每日父搭工作分享方式E.共存工作分享方式3.当今社会的基本资源的种类有等。人力资源信息资源物质资源4. 情商(EQ包含的主要内容有 等。(1) 自我觉察能力；(2) 情绪控制能力；(3) 自我激励能力；(4) 控制冲动的能力；(5) 人际公关能力5. 改造行为的四种强化手段是 等。1) 正强化2) 消退3) 惩罚4) 负强化6. 人力资源培训模型的环节有 等。7. 根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即 。多血质-活泼好动，行动敏捷，兴趣易变，容易轻举妄动；胆汁质-直

3、爽热情，心境变化激烈，反应快但不灵活，抑制力差；粘液质-沉默少言，反应慢而稳定，抑制力强；抑郁质-孤僻，羞怯，反应慢且不灵活，情感体验深而持久8 古典管理学派的代表人物及其理论分别为 等。 亚当斯密，早期管理理论 巴贝奇，传统管理理论 泰勒和法约尔，科学管理理论9 马斯洛将人类的需要归纳为以下类型。生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。10. 员工培训的目标有 等几大类。优化员工的知识结构，提升技能水平、工作能力；增强员工对公司的认同感和归属感。11 与独创性产品经营战略相适应的文化战略是 ，发展式企业文化与之相适应的人力资源战略是0采取投资式激励12. 根据对高科技大公司管理

4、人员的研究， 按照管理性个性的类型划分，管理人员大约可以分为 等四类。工匠型、斗士型、企业型、赛手型。13. 舒伯和波恩认为职业发展的本质就是人们自我概念的实现与完成。据此，他们提出职业发展分为以下阶段0职业准备期 职业选择器职业适应期职业稳定期职业衰退期职业退出期14. 在考绩面谈中，常用的信息反馈方法有 o15. 影响工作绩效的主要因素有 o 企业的管理机制，绩效管理系统 工作本身的目标、计划、资源 工作者的态度、技能、知识 工作环境，企业文化16. 我国的社会保险主要工程有 （一）老年退休社会保险（二）医疗社会保险（三）疾病社会保险（四）伤残社会保险（五）失业社会保险（六）生育社会保险（

5、七）死亡和遗属社会保险17. 在“企业”职组、“工程技术”职系中，具体“职级”有 o 技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、研究员。18. 人力资源管理的基本功能有 等。人力资源规划；岗位设计；薪酬设计；招聘、选拔、培训；绩效考核；劳动关系管理。19康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为 等。1 外部人员补充规划 2 内部人员流动规划 3 退休解聘规划 4 职业 生涯规划：5 培训开发计划6 薪酬激励规划7 组织文化规划20. 人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有 等。经验判断法德尔菲预测法数学预测法21. 测量个性的投射测评的方法主要有 等。联想型测验构造型测验完成型测验表露型测验选排型

6、测验22 案例分析法认为解决问题的基本环节有 等。WHO何 人）WHEN何时）WHER何地）WHAT何事）WHICH何 物）HOW如何做）HOW MUC费用）23工作岗位分享制的典型模型有等。1. 平均工作分享方式2. 关键工作分享方式3. 选择工作分享方式4. 每日交搭工作分享方式5. 每周交搭工作分享方式6. 共存工作分享方式24. 在“企业”职组、“工程技术”职系中，具体“职级”有。技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、研究员。25. 奖励性可变薪酬的基本类型有等。1、业绩激励2、个人激励3、团队激励4、组织范围的激励计划26. 我国的社会保险主要工程有。（一）老年退休社会保险（二）医

7、疗社会保险（三）疾病社会保险（四）伤残 社会保险（五）失业社会保险（六）生育社会保险（七）死亡和遗属社会保险二、名词解释（考4个小题，共20分）名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要好几十个字，不是一句话能解释清楚的。1 弗隆模型由美国耶鲁大学教授弗隆首先提出的期望理论认为：人总是渴求满足一定的需 要并设法达到这一目标，这一目标对个人的动机又是一种激发力量，而这个激 发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公 式表示这一理论称为：弗隆模型。弗

8、隆模型公式：M （激发力量）=V （目标价值）* E （期望值） 大写的m2. 劳动关系从广义上讲，劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系；从狭义上讲，劳动关系是指劳动者为用人单位提供有报酬的劳动而产生的权利 义务关系。3. 民主管理在“民主、公平、公开”的原则下，“以人为本”，科学的将管理思想进行传播，协调各组织各种行为达到管理目的的一种管理方法。4. 马斯洛需要层次理论美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于 1943年提出的一种行为科学的理论。 该理论：把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需 求五类，依次由较低层次到较高层次排列。5. 职务描述书职务描述

9、书是对企业职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构 关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录，而形成的文字 说明。|6. 亚当斯公平理论美国人亚当斯在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。该理论认为：只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬 是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行 历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。7. 员工协助计划全面帮助员工解决个人问题的综合性的服务，简称EAP。其内容包括压力管理、职业心理健康、职业生涯发展、健康生活方式、法律

10、纠纷、理财等各方面的指 导。8 人力资源规划人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发的一项系统工程。内容包括晋 升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，涵盖了人力 资源的各项管理工作。9 可变薪酬可变薪酬是为激励员工有条件但不固定的薪酬。可变薪酬的基本类型有4种：1、业绩激励以前一时期员工个人的绩效为基础来决定员工的回报。2、个人激励根据员工生产的单位来支付薪酬。3、团队激励用合作来完成一项任务或工程。4、组织范围的激励计划组织所有成员共同分享薪酬，分享由所有员工共同努力而产生的利润，分享因 员工们的努力降低了成本所积累的金钱。10情商（EQ情商主要是指人在情绪、情感、意志

11、、耐受挫折等方面的品质。情商是心理学家提出的与智力和智商相对应的概念。情商越来越多的被应用在 企业管理学上，对于组织管理者而言，情商是领导力的重要构成部分。11. 工作（职务）分析工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种 重要而普遍的人力资源管理技术；工作分析是对某特定的工作作出明确规定， 并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析具有：岗位导向型、人员导向型、过程导向型等分析方法。工作分析的具体内容由两大部分组成： 工作描述和工作说明书。工作描述具 体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点；工作说明书描述从事某项工作 职位的入职人员必须具备的生理要

12、求和心理要求。工作分析的意义在于：有助于工作评价、 人员测评、定员管理，有助于人力 规划、职业发展的科学化、规范化与标准化，以实现生产过程的量化管理，实 现企业的现代化管理，提高现实社会生产力。工作分析是整个人事管理科学化的基础，是劳动人事管理不可缺少的工作。三、问答题（考4个小题，共40分）简答题要求问什么，就回答什么，只答要点，不须展开论述，但要求先回答 关键名词的定义。1简述人力资源管理的职能工作。“职能工作”即人力资源管理的一般职能：1、招聘与选拔。2、培训与开发。3、劳动关系管理2. 简述员工招聘的程序与渠道。次具体的员工招聘包括以下程序：制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄 别应聘

13、人员、发出录用通知书、评价招聘效益。员工招聘的渠道：人才市场、招聘网站、猎头、媒介、校园，以及企业内部和 熟人介绍等。3. 简述公平标准和分配定律。多劳多得，按劳分配。4 请问应该如何进行培训需求分析。可以用：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断 法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法进行培训需求分析。5. 简述人力资源管理的基本功能。获取、整合、奖酬、调控、开发6. 谈谈个人特点与职业发展的道路关系。年龄处于职业发展阶段、工作于没落行业的我，必须学习兼容性高的技能，以 确保在经济大潮到来时有职可业！7. 简述人力资源及其管理的特点。人力资源指可以为组织提供劳动力的

14、人口。人力资源管理首先考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实 现组织目标的同时实现个人的全面发展。8. 简述奖励性可变薪酬制度的设计与实施。现金利润分享，收益分享，目标分享9. 请简述职务分析的基本程序。前期准备，收集调查，整理分析，发文完成。10. 什么是绩效考评，请简述绩效考评的一般程序。绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准对工作绩效的综合评 价，是企业绩效管理中的一个环节。绩效考评的一般程序：制定考评方案计划；员工述职自评，对照总结；组长客观评 价，提出期望建议并上交；主管于员工交流；人力资源部收集、汇总；评委讨论平衡，确定 最后的评价结果；整理最终考评结果，

15、建立员工绩效考评档案；9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在， 同时指出有待改进的问题和方向， 双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改 进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。11. 简述工资制度合理设置的基本过程。12 .试论述现代人力资源管理与传统人事管理的联系与区别。四、应用题（考1个小题，20分）1 什么是薪酬设计？请联系你所在单位、岗位，用薪酬设计理论分析你单 位（或部门）在薪酬设计方面存在的问题及产生这些问题的原因，

16、并针对性地提出解决这些问题的方案。（若你没有工作单位，可以分析我国企事业单位在薪酬 管理方面常见的问题，并提出解决对策）2什么是绩效考评？介绍某组织（或部门）现行的绩效考评情况，分析其 存在的不足以及产生问题的原因，并针对性地提出改进方案。应用题答题总要求：近似于一篇论文，要求有理论概述，然后介绍现状，分析问题、解决问题。主要包括以下部分：基本理论介绍（如薪酬管理、绩效考核理论概述）现状介绍（某单位、某问题的现状介绍）问题及原因分析应用理论，针对问题及原因提出解决问题的对策*其中蓝色的字是我自己答的，不知是否正确，仅供参考。那位同学有标准答案，或者也把试卷做完的，希望传上来大家共享。预祝全体同

17、学都顺利通过！版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为潘宏亮个人所有This article in eludes someparts, in cludi ng text, pictures, and desig n. Copyright is Pan Hon glia ngs pers onal own ership.用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律 的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本 文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面 许可，并

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