人力资源五年规划(定版)

1、河南佳田实业集团人力资源规划方案凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战 略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。短期目标-建立统一集中的人力资源管理信息平台 （即员工关系、薪酬福利管理、绩 效考核等）-建立完善的人力资源管理体系中期目标-大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础-建立职业生涯规划体系长期目标-建立并推广能力模型- 实现统一规范的人力资源管理流程-提升总体人力资源管理水平依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后

2、趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作：一、集团人力资源的日常招聘与配置。招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要 避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公 司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构 的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须 经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新 上马项目、新设立分

3、公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、 晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位 向人力资源部提交人员增补申请表，人力资源部审核后，制定招聘计划或方 案，报总经理批准实施。招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促 进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的 工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。 外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬

4、的激励作用，体现 按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与 集团发展相配套的薪资方案。本着 对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现 有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位 工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务 的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员 工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及 晋升通道，充分体现薪资的激励机制。三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强

5、企业凝聚力的工作之一。而与薪 酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的 体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企 业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。 人力资源部根据集团 状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部 分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利， 而员工激励则涵盖了物质激 励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作 积极性、主动性、稳定性、

6、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。 人力资源部必须做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。具体实施方案分为：1、福利项目：员工加班补贴（进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、 社会医疗保险、社会养老保险、失业保险、员工生日庆生会、每季度管理职员聚 餐会、婚丧嫁礼金、仲秋礼金、年终（春节）礼金等。2、激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升 迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神 奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。人力资源部将严格按照既定的计 划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后进行员工满意度

7、 调查，通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政 策、激励制度再行调整和完善。员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的 长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上， 做好员工福利与激励 工作。四、做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业 凝聚力。企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓选择了一个企业，就是选择一种生活。企业只有树立长远的经营目标，摆脱短 期化经营行为，才是赢得人才信任的关键一步。在对员工进行职业生涯规划时，

8、首先依据公司的经营发展、职位种类与特 点等进行岗位序列设置（管理、技术、事务等），以打开员工职业发展通道；其 次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估， 以决定员工的发展方向和 发展计划。但是，现实的职业生涯发展规划中，我们正面要解决的是如何让员工 的生涯和企业发展相统一，如何让员工提升自身能力，以面对生涯发展中的要求。生涯前景应对员工有激励作用。管理人员对员工进行的生涯前景设计应能 满足员工的价值观和需求，必须让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己 带来的好处，这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。通过组织和激励， 满足不同员工需求层次的要求，最终达到个人与企业双赢的局面， 这也

9、是企业留 住关键员工、形成核心竞争力、保持企业可持续发展的关键。五、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。绩效管理是企业管理的中心环节，是推动企业成长的 引擎”，没有建立绩 效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法将企业的发展战略落实到具体的 工作目标之中，也无法激发起企业员工的工作热情与创造性。 人力资源部在做好 考核组织工作的基础上，必须不断学习，参考先进企业的绩效考评办法， 逐步完 善绩效评价体系，从而提升绩效考核的权威性、有效性。通过绩效管理，更加有效的激励集团员工不断改善工作方法和工作品质， 建立公平的竞

10、争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和 责任心，及时查找整个工作进程中的不足并加以不断的调整完善，从而推进企业的良性发展。六、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培 养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、 知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才 结构构成，增强企业的综合竞争力。每年最后一个季度进行下一年度培训方案的拟定，程序如下：集团上一年 度背景分析与关键问题分析 ；培训需求调查结果分析；基层员工培训需求调查 结果总结；中

11、层管理者培训需求调查结果总结；高层管理者培训需求调查结果 总结；培训目标的设定；拟定培训体系运作计划；人才培训开发计划；培训课 程安排与预算。人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询 和培训集团的讲师资料、培训科目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向 有关部门推荐相关培训课题信息。人力资源部在安排培训时要考虑与集团工作的协调，进行综合考虑，以集 团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质，从而增强企业的竞争力。七、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建 立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素

12、， 充分尊重员工的感情需求， 使员工能够达成精神层面的充分交流， 把心理话和内心情感尽量表达出来， 调整 好自己的位置、行为的位置和心态的位置，从而在员工内心深处激发起对企业的 向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的、和谐的、积极向上的企业文化氛围。无论企业大小，只要通过充分的沟通与交流，不仅可以降低企业文化建设 过程中的阻力，而且可以进而推动企业管理的变革。 企业应为企业文化建设搭建 多渠道的、双向沟通机制，通过多种渠道和各式活动持续向员工传达企业倡导的 企业文化内容，从而提升企业凝聚力，共同塑造新的文化和价值观。八、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工 合法权益，又

13、维护集团的形象和根本利益。协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门 的基础性工作之一。为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。一是严格审查 预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品 行进行综合考查。二是及时地掌握员工思想动态， 做好员工思想工作，有效预防 员工的不正常流动。劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也 关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有 相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出 发，尽可能为员工争取合理合法的权益。 只有站在一个客观公正的立

14、场上， 才能 协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满， 也不能 因迁就员工的要求让公司利益受损。人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调 整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、 社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和 发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高， 导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中 要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分 析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。劳资关系

15、的协调处理计划：完善集团合同体系，除劳动合同外，与相 关部门一些职位职员签定配套的保密合同廉洁合同培训合同等，熟 悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一位离职员工没有较大怨言 和遗憾，树立集团良好的形象。九、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，五 年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。公司的组织架构决定着企业的发展方向。鉴于此，本着稳定、合理、健全 的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析， 制定出一个科学的公司组织架 构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗， 做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，

16、尽可能五年内不再做 大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与 否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责 权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐； 而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大， 工作量大小不均，工作流程环节 增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公 司的发展。组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营 的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理 办公会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、 增人将有权 予以拒绝。十、对集团各部门各职位进行工作分析， 为人才招募与评定薪资、绩效考核 提供科学依据，进行人才储备。职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之 一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解 各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编 制