医院绩效考核指标的设计

1、医院绩效考核指标的设计广州新海医院 张 英绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作，主要是以 员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统 的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、 勤、绩进行评价。现在医院的绩效考核主要存在两种倾向：一种是 对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准，考核内容也相当笼 统，执行起来难免走形式；另一种是考核制度相当严密，各种考核 标准具体而且量化，但显得比较繁琐，执行起来耗费大量的人力物 力，而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩。在医院绩 效考核中，指标的设计相当重要，根据“ 80/20”定律，对事物总体 结果起决定性影

2、响的是少量的关键要素，而“木桶理论”则认为少 量的“瓶颈”因素，对事物的结果起着决定性作用。因此，有效地 进行医院绩效考核指标设计，使所设计的指标能够真实地反映被考 核对象的能力与业绩，是影响考核质量的一个关键环节。医院绩效考核的指标设计过程，主要是寻找和选定要考核的关 键绩效指标，然后再进行量化。寻找和选定关键绩效指标（KPI ）是通过研究医院内部工作流程的输入、 输出情况， 从中找出关键参数， 把完成 80%工作的 20% 的关键行为进行量化设计， 变成可操作性的 目标。对医院员工的绩效进行考核时，其关键绩效指标（ KPI ）主要 有三方面的依据与来源：一是职务分析：可以明确测量的过程目标

3、通过职务分析，我们会得出医院各个岗位的职务说明书和岗位 职责，从而可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和适合做三 种。在绩效考核的实操中就是要从工作中找出必须做、能量化的工 作，把它设为员工个人的绩效考核指标。不同的岗位其必须做、应 该做和适合做的工作是各不相同的，比如，同样是培养下级医生， 对于副主任医师来说是必须做的，对于主治医师来说是应该做的， 对于医师来说则是适合做的；再比如，规定医生每天上下午要分别 查房一次，对于住院医师来说是必须做的，对于主治医师来说是应 该做的，对于副主任医师来说则是适合做的。当然，对于同一职位， 根据医院的类型和发展层次不同，三类工作的划分和关键绩效指标 设

4、置也会相应变动。如培训下属，对管理者来说，在医院初创时期 是应该做的工作，但医院发展壮大后，则成为必须做的工作。二是医院的经营目标：必须完成的目标 医院每年都要制定具体的发展战略目标和业务工作重点，在形 成医院级的关键绩效指标（ KPI ）后，就要分解成明确的科室KPI和员工个人的 KPI ，这样就保证了员工的工作有目标，任务有指标， 避免了工作无主次甚至无事可做的局面。三是特殊任务：不能忽略的目标在关键绩效指标 （KPI ）的设计中， 不能忽略对特殊任务的描述， 比如医院今年的工作重点是营销服务方面的创新，那么对每一个科 室和员工就要有这方面的指标设计，再比如医院要参加某一方面的 评比活动，

5、那么活动内容也要纳入指标设计体系。找到了关键绩效指标（ KPI ）后，就要对这些指标进行量化，其 中业务指标是比较容易量化的，如业务收入、门诊量、收治病人数、 各种检查收入等。但诸如技术能力、职业道德和团队精神等则难以 量化和考核，在这种情况下，就要通过转换，用其它容易测量的指 标来确定和考核，通常转换的要素有数量、质量、时间、成本等， 每一种要素还可以用更具体的指标来细分，同时用相应的考核依据 来衡量结果。下面是对医院医疗专业高级和中级职称人员、护理专业中级职 称人员、管理专业中级职称人员的考核指标设计，可以作为借鉴和1、医疗咼级专业技术职称人员考核指标设计考核项目分值评 分 办法学历3大专

6、：1分，本科：2分，研究生：3分。专业工作间寸2从事本专业工作每年计 0.2分，累计不超过2分。担任高级职称时间2受聘高级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。学术论文5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作者递减 0.5分。科普文章2发表篇计0.4分，累计不超过2分。本院网 页、内部报刊发表均计算。新技术 或新项 目开展5获得院一等奖每项计 5分，获得二等奖每项计 4分，获得三等奖每项计 3分，获得四等奖每项 计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减 1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9 分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减 1分）。带教

7、3上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习生计0.5分，累计不超过3分。奖励2院级以上先进工作者计 2分，年度考核优秀者 计1分，其它荣誉每项计 0.5分，累计不超过2 分。工作量10根据科室或专业组整体的情况以及个人实际 承担的任务考核。经济效益25根据科室或专业组完成的任务量以及个人实 际完成的任务量考核。技术水平10根据本人所能独立完成的医疗技术项目情况， 在本专业领域的技术创新情况，科研工作情况以及社会知名度学术地位等进行综合评价。服务品质5根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考评。工作能力16根据危重病人抢救指挥能力、会诊水平以及指导 下

8、级医师的能力进行综合考评。工作执行力5根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及 工作效率等方面进行综合考评。处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相 关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定。2、医疗专业中级职称人员考核指标设计考核项目分值评 分 办法学历3大专：1分，本科：2分，研究生：3分。专业工作 时间2从事本专业工作每年计 0.2分，累计不超过2分。担任中级职称时间2受聘中级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。学术论文5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作

9、者递减 0.5分。科普文章2发表篇计0.4分，累计不超过2分。本院网 页、内部报刊发表均计算。新技术 或新项目 开展5获得院一等奖每项计 5分，获得二等奖每项计 4分，获得三等奖每项计 3分，获得四等奖每项 计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减 1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9 分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减 1分）。带教3上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习生计0.5分，累计不超过3分。奖励2院级以上先进工作者计 2分，年度考核优秀者 计1分，其它荣誉每项计 0.5分，累计不超过2 分。工作量20根据科至和专业工作特点制疋考核办法。经济效益25根据科

10、至和专业工作特点制疋考核办法。服务品质5根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考评。工作能力16根据诊疗水平、危重病人抢救、手术水平、病历 质量、会诊质量以及带教能力等进行综合考评。工作执行力5根据执行医院和科室决策，服从科室指扌车以及 工作效率等方面进行综合考评。处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣 3分，在工 作中发生差错（经认定的）每次扣 1分。发生医 疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定。3、护理专业中级职称人员考核指标设计考核项目分值评 分 办法学历3中专：1分，大专：2分；本科：3分。专业工作 时

11、间2从事本专业工作每年计 0.2分，累计不超过2分。担任中级职称时间2受聘中级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。学术论文5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作者递减 0.5分。新技术 或新项 目开展5获得院一等奖每项计 5分，获得二等奖每项计 4分，获得三等奖每项计 3分，获得四等奖每项 计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减 1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9 分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减 1分）。带教3上年度每指导一名下级护理人员计1分，每带教一名实习生计0.5分，累计不超过3分。奖励2院级以上先进工作者计 2分，年度

12、考核优秀者 计1分，其它荣誉每项计 0.5分，累计不超过2 分。工作量25根据科至和专业工作特点制疋考核办法。服务品质5根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考评。工作能力38根据护理水平、危重病人抢救、医疗文件书写质 量以及带教能力等进行综合考评。工作执行力5根据执行医院和科室决策，服从科室指扌车以及 工作效率等方面进行综合考评。处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相 关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定。4、管理专业中级职称聘人员考核指标设计考核项目分值评

13、 分 办法学历3大专：1分，本科：2分，研究生：3分。专业工作 时间2从事本专业工作每年计0.2分，累计不超过10分。担任中级职称时间2受聘中级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。学术论文5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作者递减 0.5分。宣传报道2发表篇计0.4分，累计不超过2分。新项目开展5获得院一等奖每项计 5分，获得二等奖每项计 4分，获得三等奖每项计 3分，获得四等奖每项 计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减 1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9 分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减 1分）。奖励2院级以上先进工作者计

14、 2分，年度考核优秀者 计1分，其它荣誉每项计 0.5分，累计不超过2 分。工作任务完成情况30根据科至和专业工作特点制疋考核办法。服务品质5根据为医院领导、临床科室和客户的服务意识 及服务质量进行综合考评。工作能力26根据管理知识水平，制定工作计划、方案及 组织、实施和协调能力，管理工作程序的规范性 及工作总结的报吿和水平等进行综合考评。工作执行力12根据执行医院和科室决策，服从科室指扌车以及 工作效率等方面进行综合考评。处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣 3分，在工 作中发生差错（经认定的）每次扣 1分。发生医 疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的

15、有关规定。针对上述指标设计中所提到的诸如工作能力、执行力、专业服 务品质等指标我们需要进行转换，测量此项绩效时，我们可以按转 换了的因素来进行考核。现就这种转换举例如下： 对各医疗专业工作能力考核的可以转换为如下指标： 本专业理论考试与答辩成绩； 本专业相关的实践操作评价；病历、医嘱、处方及其它医疗文件的书写质量考核指标； 急、重、疑难病的诊治与抢救成功率； 开展高难手术名称与例数；会诊水平以及带教评价； 科研项目开展例数与获奖情况等。 医技专业主要考核专业理论知识水平；常规和特殊检查、检 验、检测技术的掌握程度及诊断报告的准确率；医疗仪器、设备性 能的掌握、维护水平，使用操作的规范性和熟练程

16、度等。由于绩效考核主要是对同级或者相同岗位的员工进行比较，因 此，在进行如业务收入、工作量等指标考核时，只要能够排出相对 顺序即可，下面是对业务收入和工作量指标考核的举例。对工作量指标的考核： 临床医师可包括门诊量 （分日班与夜班） 门诊收治入院病人量、会诊次数、住院主管病床人数、手术例数等。 麻醉医师则主要按参与麻醉例数考核，可进行打分比较，比如大手 术：主麻 5 分，一助 3 分，二助 1.5 分；中手术：主麻 3 分，一助 1 分，二助 0.5 分；小手术：主麻 1 分，助手 0.5 分以及参与抢救 人次数等。对放射医师则可从透视、阅片、摄片、造影、CT 上机、CT阅片、CT增强等数量进

17、行考核。对业务收入的考核，临床医师可以从药品收入、检查费、治疗 费等方面进行直接计算。在目前医院考核中，大家比较有争议的主 要是药费是否应该列入业务收入考核，其主要原因是避免监开药， 控制药品费用的过快增长。医技科室医师则主要以检查收入进行考 核。对管理专业人员工作量考核可以转换为如下指标：完成岗位职责情况；参与较大管理决策情况次数，所操作的角色；年度工作目标完成情况等。对管理专业人员工作能力考核可以转换为如下指标：对现代医院管理理论和知识的掌握水平；制定工作计划、方案以及撰写工作总结的水平；组织、实施和协调管理活动的能力；管理工作程序的规范化水平；执行和贯彻法律、法规的能力与水平。上述内容可

18、按相应要求标准考核，比如按工作计划评分标准评 价撰写工作计划的水平。对护理专业人员工作量考核可以转换为如下指标：全年实际出勤天数；全年值夜班总数；参与危重病人抢救、护理总人次；对护理专业人员工作能力考核可以转换为如下指标：理论考试成绩；基础护理操作技能考核成绩；专科理论或技能考核成绩；对护师、护士和实习护士的带教能力；解决本科护理业务疑难问题，参与制定危重、疑难病人护理 计划与实施措施的能力；护理业务讲座与护理查房的水平；对发生的护理差错、事故进行分析、鉴定并制定防范措施的 能力。对员工执行力考核可以转换为如下指标：注重工作效率，能够在规定的时间内完成上级布置的工作； 听从医院领导和科室主任的

19、指挥，没有不执行指挥行为。对各专业服务品质考核可以转换为如下指标：在医德考核中发现有违反规定者， 视情节轻重每次扣 1-2 分； 违反组织纪律或职工行为规范受到处罚者，视情节轻重每次 扣 1-2 分；经常有顾客投诉或反映态度不好，或者同事反映协作精神较 差者，经核实属实者，视情节轻重扣 2-5 分。管理人员还可增加临 床医务人员的满意率指标等。以上是我们进行医院绩效考核指标体系设计的一个范例，不同 的医院或者相同的岗位在特定任务不同时，完全可以灵活应用，结 合实际制定切实可行的绩效考核指标。在进行医院绩效考核指标设计时，对于以下问题应引起重视：1、在设计绩效指标时，应主要围绕结果目标和行为目标

20、两个维 度进行考核对于医院的各种绩效考核指标， 我们可以分为两种： 一些是可以 量化的指标，我们称之为结果目标，一些是不可或者不容易量化的 指标，我们称之为行为目标。由于医疗服务的特殊性，行为目标比 较多些，比如病人在判断自己的满意度时，往往主要看医务人员的 服务态度，而医疗质量也常常体现在医务人员的行为方面，因此， 在进行绩效指标设计时，一定要考虑行为目标的这种特殊性，善于 抓住问题的关键，将行为目标转换为可衡量的指标。2、所设计的指标要便于衡量和操作 在实施绩效考核中，有些指标确实是难以衡量的，比如医德医风，如果用过去那种表格化的评分考核办法，既繁琐也缺乏可操作 性，所以我们设计为只要没有违反医院所制定的相关制度，或者没 有投诉就认为是称职的（不扣分） 。对于执行力的考核，只要按时完 成工