自考笔记：职业生涯规划与管理(修改)

1、第一章 职业生涯规划与管理绪论一、 与职业有关的基本概念1. 职业的概念：职业是参与社会分工、利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业的特性：经济性、技术性、社会性(社会分工）、伦理性（符合社会的需要）、连续性（相对稳定）2. 职业声望与职业地位职业声望是人们对职业社会地位的主观评价.职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 *影响职业声望的因素有多种，主要影响因素有： 职业环境，包括职业的自然环境和社会环境 职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活

2、中对人们的共同福利所担负的责任。 任职者的素质要求* 职业声望的调查与评价方法 主要有：民意调查法 自我评价法 指标法3. 职业期望与职业价值观1) 职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向2) 职业价值观是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映，职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。3) 职业价值观的九种类型：自由型 经济型 支配型 小康型（追求虚荣 渴望社会地位）自我实现型（想发挥个性，不管他人的看法）志愿型 技术型 合作型 享受型4. 职业分层和职业分类1) 职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所

3、做的职业等级层次排序。2) 职业分类与职业分层的区别： 职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。 职业分类是以社会劳动分工为基础，而职业分层则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。 职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；职业分层则是以职业地位和职业声望为标准。 职业分类往往由政府制定，具有权威性、法律性；而职业分层则是由社会做出，是社会的价值取向5. 职业生涯1) 职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。2) 无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职

4、业转移和职业流动。3) 易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。4) 职业生涯还可分为内职业生涯和外职业生涯内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。5) 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人

5、一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。（分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划）二、 职业生涯规划与管理的基本内容1、 概念：职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。职业生涯规划和管理的基本内容主要有： 对组织的发展目标进行宣传教育 建立奖赏升迁制度 建立职业信息系统 加强员工的训练与教育 设立员工职业生涯发展评估中心 个人需要与组织需要相适应 与人力资源管理活动相配合 三、 职业生涯规划与管理的作用1、 职业生涯规划与管理的重要作用主要体现在

6、两个方面：第一，它能够 帮助个人更有效地管理其职业生涯。第二，组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。 2、 职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几方面作用： 帮助确定职业发展目标 鞭策个人努力工作 有助于个人抓住重点 引导个人发挥潜能3、 职业生涯规划和管理对企业的重要作用： 保证企业未来人才的需要 使企业留住优秀人才 使企业人力资源得到有效的开发四、 影响职业生涯规划与管理的因素与职业生涯有关的因素通常包括以下几个方面：个人因素、组织因素、环境因素和其他因素 个人因素包括：个人的心理特质、生理特质、学历经历。组织因素包括：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理。环

7、境因素包括：社会环境、政治环境、经济环境。其他因素包括：家庭背景、科技的发展、人际关系。五、 职业生涯规划与管理中的热点和难点问题1、 玻璃天花板现象现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，便就是升不上去。2、 工作生活质量（qwl)1) 内容： 改善与员工交往的渠道和质量 有效地进行职业管理，为员工的前途着想 优化工作环境2) 意义： 提高员工主人翁精神 加强员工的责任感 提高产品的产量 提高产品的质量3) 企业中提高员工的qwl的途径（或如何提高工作生活质量）：2 畅

8、通信息沟通的渠道3建立qwl小组4工作环境 把员工的利益放在重要位置上设计科学化 3、 企业忠诚和职业忠诚企业忠诚，就是心中始终装着企业 企业忠诚，具体体现为以下几个方面： 关心组织的发展 维护组织的信誉 保守组织的秘密 维护组织的利益4、 走向职场的八种角色转换 转换一：“模糊人”变“清醒人” 转换二：从“被动人”变“主动人” 转换三：从“消极人”变为“积极人” 转换四：从“封闭人”变为“开放人” 转换五：从“传统人”变为“现代人” 转换六：从“一个人”变为“团队人” 转换七：从“社会人”变为“企业人” 转换八：从“忙乱人”变为“充实人” 第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法一、

9、职业生涯规划与管理的理论演进1、 职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段 职业与职业指导期（20世纪初至50年代） 职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代） 全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）2、 职业指导的概念所谓职业指导就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。二、 职业生涯规划和管理的研究方法a. 定性研究1) 概念：它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。2) 最主要方法是实地研究。3) 定性研究有直接法和间接法。直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法主要指投射

10、法。1. 个案研究法分为四个阶段：开放式阶段、重点突破、写作、检查阶段。 2. 观察法1) 概念：观察法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。2) 类型：抽样观察法（时间、场合和阶段抽样）、追踪观察法（长期、系统地）、隐蔽观察法、综合观察法3) 原则：观察性原则、客观性原则和典型性原则。4) 观察法的一般步骤： 观察准备：明确观察目的、制订观察计划、做好物质准备 进行实际观察注意事项有：选择最佳观察位置、善于辨别重要的和无关的因素、善于抓住观察对象的偶然的或特殊的反应、善于与观察对象建立良好的关系。 观察材料的记录和

11、整理记录方法有评等法、频率法、连续记录法、及时整理材料5) 观察法的优缺点 优点：运用方便，可以保持观察的自然状态，可直接取得从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程。 缺点：人的生理局限、观察仪器的局限、观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。3. 小组座谈法1) 小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。2) 优点：协同增效(比单个人询问）、滚雪球效应、刺激性、安全感、自发性、发现灵感、专门化、科学监视、结构灵活（主题灵活）、速度快（同时访问多个调查者）。3) 缺点： 误用。小组座谈会是探索性的，但可能会误用和滥用而将结果当

12、做是结论性的来对待。 错误判断。小组座谈会的结果比其他数据收集方法的结果更容易被错误地判断。 主持。小组座谈会是很难主持的，具有高素质的主持人是很少的 凌乱。回答的无结构性使得编码、分析和解释都很困难。 错误代表。小组座谈会的结果对总体是没有代表性的。4. 深层访谈法深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者。比较常用的深层访谈技术主要有三种：阶梯前进、隐蔽问题寻探(痛点）以及象征性分析（反面比较）。5. 投射技术1) 投射技术是一种无结构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对所关心问题的潜在动机、信仰、态度或感情投射出来。

13、2) 投射技术的基本假设是： 人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的 当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄漏”出来，这就是投射技术的原理。 3) 投射技术可分成联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。 联想技法。在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。常用的叫词语联想法 完成技法。常用的方法又分为句子完成法和故事完成法 结构技法。以故事对话或绘图的形式构造一种反应，图画回答法和卡通实验法。 表现技法。给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他将其他人的感情和态度与该情景联系起来。主要的方法是角色表

14、演和第三者技法。b. 定量研究定量研究是从量的方面分析研究事物，通过对事物量的规定性的分析来把握事物质的规定性。 定量研究可以分为探索性研究（初步的了解）、描述性研究和解释性研究(探索原因、回答为什么） 第三章 职业生涯规划与管理的基本理论一、 职业选择理论1、 佛隆的择业动机理论个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比， 即f v e公式中，f为动机强度，指积极性的激发程度；v为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价; e为期望值，指个体估计的目标实现概率。 2、 帕森斯的人格特征职业因素匹配理论人格特征职业因素匹配理论指的是人们依据人格特征及能力特点等

15、条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性因素匹配理论”。*人格特征职业因素匹配分为条件匹配和特长匹配。3、 罗的动力学理论即运用马斯洛的需求层次理论：马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。这五类需求由低到高依次排列成一个阶梯，当低层次的需要获得相对的满足后，下一个需要就占据了主导地位，其中生理需要和安全需要属于低级需要社交需要为中间层次的需要,，尊重需要和自我实现需要属高级需要。罗的动力学理论 认为，一个人所选的工作反映了他（她）儿时的家庭心理氛围。另外还给职业分类加入了别一个维度：工作水平。罗概述了三种基本的亲子关系：依赖、回避和接

16、纳。4、 库伦伯茨的社会学习理论此理论认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。5、 施恩的职业锚理论1) 职业锚，是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。2) “职业锚”概念有以下五个特点： “职业锚”定义工作价值观的含义更具体、更明确。 “职业锚”不可能凭各种测试来预测。 “职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现3) 职业锚的类型和特点 技术/职能能力型职业锚特点：a、强调实际技术等业务工作；b、拒绝一般管理工作但愿意在其技术领域管理他人；c、追求在技术能力区的成长和技能不断提高 管理能力型职业锚特点：a

17、、追求承担一般管理性工作，且责任越大越好；b、具有强有力的升迁动机和价值观；c、具有超强的分析能力、人际沟通能力和情感能力 创造型职业锚特点：a、有强烈的创造需求和欲望；b、意志坚定，勇于冒险 安全/稳定型职业锚特点：a、追求安全、稳定的职业前途；b、注重情感的安全稳定；c、对组织有较强的依赖性 自主/独立型职业锚特点：a、希望随心所欲安排自己的工作方和生活方式；b、追求在工作中享有自身的自由。 服务/贡献型职业锚特点：a、希望职业能够体现个人价值观；b、允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或社会；c、比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权力和自由来体现自己的价值 挑战型职业锚特点：a

18、、认为他们可以征服任何事情或任何人；b、一定水平的挑战是至关重要的。 生活型职业锚特点：a、最需要的是弹性和灵活；b、更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要6、 完整生活计划 ilp完整生活计划办法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上。1) 发现需要做的工作2) 将我们的生活编制成一个有意义的整体3) 连接家庭和工作4) 多元的价值观和开放的世界观5) 管理个人的转换和组织的变化6) 探索精神性的和生活的目标二、 职业发展阶段理论1、 萨柏的职业生涯阶段理论把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。2、 金斯伯格的职业生涯发展阶段理论主要研究从童

19、年到青少年阶段的职业心理发展过程，将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。幻想期（11岁之前）的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好决定尝试期（11-17)的职业需求特点是：a、由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化b、独立的意识、价值观形成b、开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位。现实期（17岁之后）的职业需求特点是：a、能够客观地把自己的职业愿望，同自己的主观条件、能力密切联系和协调起来b、已经有了具体的、现实的职业目标。尝试期包括兴趣阶段、能力阶段、价值观阶段和综合阶段等四个子阶段。现实期包括试探阶段、具体化阶段和专业化阶段等三个子阶段。3、 格林

20、豪斯的职业生涯发展的五阶段理论职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进行组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。4、 道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型职业发展四阶段模型：第一阶段：成长依赖期第二阶段：独立贡献期第三阶段：指导授能期第四阶段：策划领导期 第四章 职业生涯早期一、 立业期1、 概念：立业期是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期。2、 社会化的内容和阶段内容：业务熟练、人（人际关系）、政策(*)、语言（专业术语）、组织的目标和价值观、组织的历史阶段：原先的期望、面对现实、改变自己和了解这种改变。3、 施恩的组织社会化边界广度模型社会化

21、被划分成三个阶段的过程： 第一个阶段称为“预期社会化”. 新来者阶段是社会化的第二个阶段。 最后阶段就是成为局内人并进入新角色的阶段.*施恩的锥形特定模型显示了组织的三个维度：组织的职能领域、包含维度、层次维度。4、 个人在立业期的行为a、主要考察职业生涯并确定职业生涯战略。b、熟悉环境和适应工作是立业期的首要行为c、最基本的是要明确自己的发展需要。 5、 组织在立业期的行为1) 有效招聘-提供真实的招聘信息2) 帮助员工制定职业定向计划所谓的定向计划，是指让新进入组织的员工通过一系列的活动尽快熟悉组织和工作。3) 给予员工有挑战性的工作 5) 有效地提供建设性的反馈4) 第一个上司不断的激励

22、 6) 鼓励师徒关系和其他支持二、 成就期1、 个人在成就期的行为a、制定现实目标 b、了解当前工作的绩效和职责c、探索升迁之路（包括纵向提拔和和横向的平调）d、获得保护（上级的支持 2、 组织在个人成就期的行为1) 提供具有充分挑战性和相应职责的工作2) 进行持续的绩效评估和有效的反馈（正是和非正式反馈） 3) 构建既现实又灵活的职业生涯通道（确定的方法：详尽的分析工作内容，按相似的工作分类） 4) 鼓励员工进行职业考察（借助各种方法：学习班、座谈会小组讨论以及咨询服务） 3、职业生涯早期的问题：年龄问题（定位于2540岁之间）1) 年龄问题的实质：年轻与缺乏经验两者画上了等号。2) 年龄问

23、题带来的影响：a、成为晋升的障碍b、被重用的可能性降低c、出现问题时，更容易被指责3) 如何应对：解决年龄问题应该从组织和个人两方面着手。a、组织应该对年轻人的缺乏经验与行事冲动保持一定程度的容忍，同时伴有一定的惩罚措施b、年轻人对工作不要抱有过高的期 望，要表现得谦虚谨慎。第五章 职业生涯中期一、 职业生涯中期面临的问题（心理转变、职高原、落伍、中年改换工作和其他一些问题) *个人在职业生涯中期遇到的其他一些问题: 缺乏明确的组织认同和个人职业 应对变化的能力不足认同 人际关系欠佳 现实与职业理解不一致 工作压力太大 职业环境的不适应 *职业生涯中期的年龄界定：职业生涯中期阶段一般是指40-

24、55岁这一阶段。1、 职业高原现象概念：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。2、 产生职业高原现象的原因a、最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少。b、对于这少数职位的竞争越来越激烈。c、强制退休在实际中很难被有效地执行，使较为年轻的员工无从得到提拔。d、对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径。 选择题：a、衡量员工有两条标准：一是未来晋升的可能性 二是现在的工作绩效b、进入职业生涯高原的职员有两类：一类是可靠的员工 另一类是暮气沉沉的员工 4、落伍1)2)3)4) 定义：组织的专业人员

25、缺乏胜任现在或将来的工作角色。 落伍主要来源于环境的变化.两种类型的变化会导致落伍：工作的变化和人自身的变化 这些变化能对“落伍”产生多大的影响，取决于组织的工作环境和个人的因素 如何应对：a、要尽快适应环境的变化，紧跟上时代的变化b、并在工作中产生持续不断的学习和发展机会，是解决落伍问题最有力的手段。3、 中年改换工诱使人们改变职业的原因 个人因素：个人对现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。 环境因素：失业或面临失业的威胁当然是使人改变自己职业生涯道路的直接原因 除了个人的和环境的因素，还有另一个重要的原因，那就是一份比当前职业更诱人的工作。 4、 职业生涯中期 产生危机

26、的原因1) 个人生命周期多重交错，中期阶段任务最繁重 人的生命空间是由四个周期组成：生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期。职业生涯中期处于四个周期的多重交错时期，时间很多，并且四个周期的任务均是一生之中最繁重的时期人。 不同周期之间相互影响最为明显。2) 个人的心理特征（由于身心、职业环境和家庭的变化，*也随之发生一系列的变化） 开始面临个人梦想和实际成就之间的距离，自然会勾成自己对过去职业选择的重新思考或不满。 人到中年，特别是孩子长大成人或独立成家以后，家庭角色结构变化。 意识到时间有限和生命有限的事实，深感没有充裕的时间来实现自己的抱负3) 个人能力特征（由于主客观的因素，

27、每个人的职业发展和能力状况也不尽相同） 价值观和世界观已形成，事业心、责任心增强， 积累了丰富的工作经验。 在此阶段，员工一般都是作为组织的骨干在发挥作用 在职业中期的初始阶段，职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间段，职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降的趋势，整个职业发展过程呈现为一条倒“u”形曲线。二、 职业生涯中期个人的行为1、 人们应付失业和寻找新工作的过程中经历的四个阶段 第一个阶段是人们对失业的最初反应。第一反应是感到震惊、不相信。第二种反应是对公司和管理部门感到愤怒。第三种反应就是感到解脱，最后一种反应是人们面对困境而故意显出与自己无关、无动于衷的状态，借以逃避现

28、实。 第二阶段就是他们面临着重找工作的任务 如果找工作的过程持续很长时间，人们也许会进入第三个阶段，这时，寻找新工作的失败会导致对于职业生涯的犹豫不决、对自我能力产生怀疑 在经历了以上这些沮丧之后，就会进入第四个阶段，这时他们会认为自己不可能受到雇用，开始放弃所有的活动2、 职业生涯中期阶段的危机预防 保持积极乐观的心态和向上的精神2 确立信念3设定目标3、 员工职业生涯中期阶段的危机控制措施 有效的沟通和调适工作压力2 应对挑战3接受新信息 4管理好时间 4、 员工职业生涯中期阶段的危机转化 在这个阶段，速度是一个关键的因素 ，要对危机迅速作出反应，提出解决的办法。对危机作出必要的、及时的反

29、应是危机转化的前提。 成长为专业化成熟的员工。 维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡。三、 职业生涯中期组织采取的措施1、 员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法1) 组织管理的基本原则 以人为本的原则 提倡成功标准多样化原则 重点管理原则（处于职高原状态的三类员工：明星员工、精致员工和枯萎员工）2) 组织管理的基本方法 工作重新设计 （方法有三种：工作轮换、工作丰富化和工作扩大化） 提供员工帮助计划 完善培训体系（eap） 制定公认的晋升机制 1) 工作轮换：是指使员工在同一水平的职位上轮换工作2) 工作丰富化：是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。

30、3) 工作扩大 化：是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，为员工赋予更多的工作种类2、 员工帮助计划eap：是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。3、 帮助员工应付职业高原现象的措施 组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果。 组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩。 扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。4、 员工职业生涯中期组织应采取的主要措施 帮助员工理解职业生涯中期经历(a) 提供更广泛、更灵活的流动机会（b) 挖掘当前工作的潜力(b) 鼓励和训练为师之道（c培训别人） 培训和持续的教育（c自己被培训和再教育） 帮助员工应

31、付职业高原现象(d) 帮助员工应付失业（d包括提前通知、发给遣散费、给予重新培训和联系职业介绍机构第六章 职业生涯晚期一、 职业生涯晚期的特点1、 个人家庭与心理特征家庭方面：在职业生涯的晚期，员工的家庭会出现空巢、夫妻相依为命的现象心理特征：自我意识上升，怀旧、念友心重是这一阶段员工表现出来的基本的心理特征，其突出表现在以下三个方面： 追求自我发展，觉得干了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。 意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强， 人已近老年，怀旧念友之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往 2、 个人的职业特征 进取心、竞争力和职业能力明显下降 权力、责任和中心地

32、位下降，角色发生明显变化 优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。 二、 职业生涯晚期面临的问题 1、 职业生涯晚期面临的问题主要有： 面临职业生涯的终结 不安全感增加 2、 职业生涯晚期员工不安全感的主要表现 经济上的不安全感 心理上的不安全感 如何保持生产率 为退休做准备 疾病增多 不适应退休后的生活3、 职业生涯晚期保持生产率的障碍 首先，技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁， 其次，处于职业生涯高原的状态，也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响。 社会对老员工的传统观念和偏见三、 职业生涯晚期个人的行为 1、 职业生涯晚期个人的行为如下： 调整心态，迎接变化 2 接受权利责任

33、中心地位下降的事实3培养年轻人4学会如何应对空巢问题5着手退休准备 2、 如何应对“空巢”问题a、多给配偶时间，通过多种方式方法密切同配偶的关系b、发展个人业余爱好和兴趣， 充实和丰富个人的“空巢”家庭生活c、如果可能，也可以寻找适宜的新职业。 四、 职业生涯晚期组织采取的措施 1、 组织实施晚期职业生涯管理的一般原则 理解和尊重的原则 制度化与差别化管理相结合的原则 真诚关心的原则 提前准备的原则 发挥经验优势的原则2、 在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有： 帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休 开展退休咨询，着手退休行动。 做好退休职工的职业工作衔接。 采取多种措施，

34、做好雇员退休后的生活安排。 3、 组织在员工职业生涯晚期采取的措施 进行有效的退休管理 进行完善的继任管理 进行有效的绩效考核和反馈 建立弹性工作和退休制度 第七章 职业生涯规划前的自我认识及其测量一、 能力、能力倾向及其测量 1、 能力的概念：能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。2、 能力倾向是一个人的学习能力，它指的是潜能。3、 智力的概念及构成要素：智力是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。 智力主要包括： 感知记忆能力，特别是观察力 抽象概括能力，包括想象能力和逻辑思维能力，是智力的核心成分 创造力，这是智力的高级表现 4、 智力结构的理论

35、重要的有以下几种：1) 斯皮尔曼的双因素论2) 瑟斯顿的群因素论3) 吉尔福特的智力三维结构模型选择题智力活动的内容方面有：图形的、符号的、语义的、行为的。4) 阜南的智力层次结构模型 5、 能力测量1) 智力测验针对成人的智力测量有韦克斯勒成人智力表和瑞文标准推理测验。2) 特殊能力测验主要有：文字能力测试（处理办公室日常例行工作）、心理运动能力测试(运动反应的速度)、创造力测试等。3) 创造力测验发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。4) 职业胜任力i. 胜任力的概念麦克利兰把胜任力定义为一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看做是胜任力，他把胜

36、任力为六个层次： 知识(表层的胜任特征） 技能（表层的胜任特征） 社会角色 （ 自我概念，是指对自己身份的认识和知觉（深层的潜在的） 人格特质，指一个人的身体特征及典型的行为方式（深层的潜在的） 动机与需要，是指决定一个人外显行为的内部动力（深层的潜在的） ii. 胜任力的特点 胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量的。 胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征 胜任力是刚性不变的 iii. 麦克利兰的胜任力特点（一部分） 胜任力是可以学习和发展的 胜任力是可见的、可理解的 胜任力和有意义的生活结果联系在一起 iv. 胜任特征评价的

37、步骤 定义绩效标准（一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定） 确定效标样本 获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 分析数据资料并建立胜任特征模型 应用于实践二、 气质、性格及其测量 1、 气质的概念气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。 2、 希波克拉底的体液说人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。 3、 巴甫洛夫的高级神经活动类型学说巴甫洛夫发现高级神经活动有两种基本过程：兴奋和抑制。高级神经活动过程有三个基本特性：强度、灵活性和平衡性。其中基本的类型有以下几种： 强、不平衡型-胆汁质 强、平衡、灵活型-多血质 强、平衡、不灵活型-黏液质 弱型-抑郁质 4、 克列奇默尔的气质分

38、类分为五类：分裂性气质（s）、躁郁性气质（z）、癫痫性气质（e）、癔症性气质（h）和神经性气质（n）. 5、 人格及人格测量1) 人格的概念：人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式。2) 人格的本质特征：独特性、稳定性、统合性、复杂性（横眉冷对。）、功能性（性格就是命运）。3) 人格的结构： 知情意系统。心理过程包括知、情、意三大方法，即认知过程、情绪情感过程和意志过程。 心理状态系统。 包括意识状态、注意、情绪状态、疲劳状态等。 人格动力系统。 包括需要、动机、兴趣、价值观和世界观等。 心理特征系统。 包括能力、气质、性格三种成分。 自我调控系统。 包括自我认识、自我体验、自我控制三个子

39、系统。 4) 人格的测量方法 艾克森情绪稳定性测评 卡特尔人格测试 迈尔斯布里格斯类型指标 大五人格测试（五维：外倾性 随和性 情绪稳定性 责任心和经验的开放性）三、 职业适应性测量 1、 常用的职业适应性测量指从个体的各个方面考察人与人之间的匹配关系 1) 常用的有：生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验2) 生活特性问卷应试者的四种动机模式：风险动机、权力动机、人际亲和、成就动机。3）个体需求测验:马斯洛需求层次理论(生理需要 安全需要 归属和爱 自尊 自我实现）2、 职业兴趣测验的功能： 从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，

40、并给予最大的能力投入。 职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的和选拔和安置也起着举足轻重的作用。检测不同类型的管理活动与不同人的兴趣倾向之间是否存在恰当而合理的匹配关系，能为成功的管理工作提供基础保证。 职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。3、 适用对象：大、中学生，社会上的一般人员，管理人员。4、 霍兰德职业性向测验的人格特质类型 现实型 （用手或工具制造） 研究型 艺术型 （喜欢自我表达） 社会型（喜欢与人合作） 管理型 （领导和控制别人） 常规型（喜欢规范化的工作） 第八章 个人职业生涯规划 一、 个人职业生涯规划的界定、意

41、义和遵循原则 1、 个人职业规划的 目标设定 目标实现策略 反馈与修正 2、 职业生涯规划的意义 职业生涯规划有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求 有助于员工在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整 职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南 。 3、 职业生涯规划应遵循的原则 实事求是 要切实可行 个人职业计划目标要与企业目标协调一致 二、 个人职业生涯规划模型 1、 员工个人职业生涯规划模型主要包括以下几方面 社会文化环境 政治制度和氛围 价值观念 5、 组织环境分析的 管理制度 领导者素质和价值观 6、 职业性格的9种类型 变化

42、型（推销员 记者和演员）重复型 服从型 （职员 秘书翻译）独立型（律师 警察）协作型（社会工作者）劝服型 （辅导员） 机智型 （驾驶 飞行员 消防员） 自我表现型 （诗人音乐家）严谨型（会记 出纳员） 三、 个人职业生涯规划的实施步骤 1、 确定职业发展途径的分析方法1) swot法swot法 用来分析公司 职业生涯规划和管理中的问题 一、 工作压力 1、 工作压力的概念工作压力的含义包括三个方面：存在于环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个性差异、形成压力的内在作用机制三个要素。 2、 工作压力的层次结构工作压力的层次结构从低到高分为五个层次：生存的压力、疲劳的压力、人际关系的压力

43、、尊重的压力、自我实现的压力。 3、 工作压力的来源1) 社会环境因素：包括经济、文化思想和技术的变化2) 组织因素 工作本身的问题：工作条件、工作负荷过重、工作缺乏意义、缺乏变化和挑战。 管理方面的问题：不好的领导作风、强化方式不当、员工感觉不公平、沟通不力。 组织方面的因素：组织结构、组织变革、组织生命周期。 事业方面的压力 人际关系因素 角色冲突与角色模糊3) 个人因素：生活因素、个人问题4、 压力因素的特征：不确定性（突发的）、可相加性（逐步积累的）、“多米诺效应”（越回避压力越多） 5、 造成人际关系紧张的因素 某些员工不善于处理人际关系，或难以相处。 领导工作方式不当 缺乏沟通，互

44、相之间容易产生矛盾 角色模糊与角色冲突 组织中竞争过于激烈6、 麦尔斯角色冲突的四种类型： 人与角色的冲突（采取与工作不同的方法） 选择性知觉 过分概括化 夸大或缩小 个人化 两极性思维9、 自我效能自我效能是 对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。二、 三层压力管理模型及特点 三层压力管理模型：1、 第一层面的策略：压力的预防：减少、消除或控制组织因素压力源2、第二层面的策略：压力的应对2、 第三个层面的策略：过度压力的治疗（四个层次：社交支持、对管理人员进行基本咨询技能方面的培训、提供内部咨询服务 和员工援助计划（eap）“三层压力管理模型”的特点：组织性、系统性、强调预防为主。三、

45、 工作与家庭平衡计划 1、 工作和家庭之间的四种连接机制 分离（segmentation） 溢出（spillover）。指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。 补偿 4工作家庭冲突 2、 工作家庭冲突的作用形式和方向1) 力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。2) 从方向上，工作家庭冲突又分为工作家庭冲突和家庭工作冲突3、 工作家庭冲突在个人层面的表现，有以下几个方面： 角色的紧迫感（又称反向溢出） 角色的超负荷 角色的阶段性冲突 角色期望和标准的冲突4、 工作家庭冲突在组织层面的表现：组织的角色变化 （考虑为员工提供工作家庭培训计划） 性别冲突 管理者的两难境地5、 工作家庭

46、冲突的影响1) 工作家庭冲突对员工个人的影响a) 工作家庭冲突可能对员工的健康状况造成负面影响。b) 工作家庭冲突可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。 2) 工作家庭冲突对组织的影响a) 时间的分配。由于工作和家庭生活节奏不一致，员工有限的时间和精力显得十分的有限。b) 生产率的下降c) 员工的士气四、 工作家庭冲突研究模型 1、 工作与家庭平衡的含义即指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态。2、 工作家庭平衡计划1) 定义：组织针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能寻找工作家庭平衡模式（点）的支持计划。2) 内涵 工作家庭平衡计划的目标在

47、于帮助员工树立对待工作家庭关系的正确态度 工作家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。3、 一般性的工作家庭平衡策略1) 正式的组织支持策略 组织的价值观 建立支持网 支持性的薪酬体系 弹性工作制 支持性服务2) 非正式的组织支持策略 领导人的风格 对非正式群体加以引导 4、 支持性薪酬体系的设计思路有以下几点： 组织应加大报酬中激励工资的比重 给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要。 菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择，选择题但必须遵循以下前提：a、管理者必须制定总成本；b、每一福利计划必须包括一些非选择性项目。 第十章 组织职业生涯管理系统 一

48、、 组织职业生涯管理的产生背景与 全局性和战略性 3、 组织职业生涯管理的功能1) 组织职业生涯管理对组织的作用表现在： 使员工与组织同步发展 优化组织人力资源配置结构 提高员工满意度，降低员工流动率 2) 组织职业生涯管理对个人的作用主要表现在： 让员工更好地认识自己 提高员工的专业技能和综合能力 能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要 有利于员工处理好职业生活和生活其他部分的关系 二、 组织职业生涯管理与人力资源管理的关系 1) 组织职业生涯管理与人力资源管理的关系：组织职业生涯管理是人力资源管理的一个重要的组成部分，职业生涯管理并非完全隶属于人力资源管理。两者的不同之处在于： 人

49、力资源管理主要是由组织和单位进行管理；而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。 人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。 人力资源管理突出的是组织的竞争力；职业生涯管理突出的是员工个人的竞争力。 2) 组织职业生涯管理与人力资源管理不同的环节的关系主要体现在以下几个方面： 进入职业领域与人员招聘 自我提升与培训 职业探索与员工匹配 职业生涯发展与绩效考核三、 组织职业生涯管理的步骤和方法 步骤：进行岗位分析员工基本素质测评建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系制定较完备的人力资源规划-制定

50、完整、有序的职业生涯管理制度与方法1) 进行岗位分析主要运用“岗位分析问卷”、“任务调查表”、“岗位分析面谈”和“关键事件调查”等方法获得岗位分析的基础数据。2) 员工基本素质测评3) 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系员工培训方案的设计主要有以下两种： 以素质测评为基础的培训方案设计 以绩效考核为基础的培训方案设计4) 制定较完备的人力资源规划（晋升规划、补充规划 和配备规划）5) 制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法 首先，要让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、管理制度 其次，要为员工提供 介绍职业阶梯或职业通道，包括垂直或水平方向发展的阶梯。 建立职业资源中心 第三，帮助

51、员工分阶段制定自己的职业生涯目标 四、 组织职业生涯发展阶梯管理 1、 职业生涯发展阶梯的概念及构成1) 概念：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。2) 构成：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。 2、 职业生涯发展阶梯的内涵 职业生涯阶梯的宽度2 速度3长度 3、 职业生涯阶梯的三种模式 单阶梯模式传统的组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位，其职业生涯阶梯一般 为：科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长等等。目前单阶梯模式只在一些性质比较单一的组织中实行。 双阶梯模式为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯即单一行政职位系列的弊端，

52、许多企业和组织为雇员提供了两种职业生涯路线和阶梯：一是管理生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级管理职位；二是专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级技术职位。 多阶梯模式4、 组织在进行职业生涯阶梯模式选择与设计时应注意以下几个方面的问题： 并非所有组织都有必要建立职业生涯阶梯 职业生涯阶梯模式各有利弊 无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是施恩教授提出的“职业锚理论”。（选择题） 五、 继任规划 1、 继任规划（“接班人计划”） 2、 继任规划的目标 把高潜能的员工培训成中层管理者或执行总裁。 使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势。 帮助组织留住人才。3、 继任

53、规划的功能 可以确保在企业把优秀人才留住以确保重要岗位都有称职的人可以继任。 可以帮助雇员设定职业生涯发展道路 4、 组织在实施继任规划时应当注意的方面 组织应当积极主动地实施继任规划 要意识到继任规划的复杂性与长期性六、 导师计划 1、导师计划对被指导者职业生涯发展的作用如下： 提携 保护 教练 展示 布置挑战性的工作 指导关系除了具有对职业生涯发展的作用之外，还具有一定的心理功能（角色示范的功能、心理辅导的能力、接纳和承认的功能、形成友谊的功能）选择题 1、 实施导师计划需注意的问题 要明确指导关系的时间段，不能太短。 要注意指导关系的性别构成。 适当地考虑员工的需要。 不是任何人都适合担任指导者。 需要建立导师薪酬体系。 2、 促进导师关系的策略 将初级与高级人员配对 对不同职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训 3、 确定正式导师关系的步骤 确定要建立关系的群体 收集资料 安排初级和高级员工相互见面 定期向组