人力资源管理八大前沿理论：不知道就别说自己是HRD

1、人力资源管理八大前沿理论：不知道就别说自己是HRD作为 HRM或者 HRD，了解甚至掌握人力资源管理行业的前沿理论是必须的，人力资源学习网将本文分享给大家。人力资源前沿理论之一：企业高管薪酬变革近年出现的高管天价薪酬， 不断挑战公众敏感的神经， 使得高管薪酬改革成为政府监管机构及民众不能再回避的话题， 改革已势在必行。 结合中国国情的基础上，笔者提出中国企业高管薪酬的变革之路建立“合法、合理、合情”的高管薪酬机制。首先，强化董事会薪酬委员会职能。 其次，加强监管机构的力量。最后，增加高管薪酬信息披露透明度。人力资源前沿理论之二：电子化人力资源管理即EHR或 E-HR电子化人力资源管理（ eHR

2、-e Human Resource）是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式， 通过集中式的信息库、 自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。 它通过现有的网络的技术相联系， 保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。人力资源前沿理论之三：组织的人才经营任何企业的经营本质都是人才的经营， 我们理解的人才经营是三个层面， 第一是人才经营的核心， 就是要通过我们科学的选人、 育人、用人机制满足组织发展对能力的需求， 进而支撑我们的战略实现； 第二我们能力的提升是应该在个人能力提升的同时， 更重要的是支撑我们的组织能力的提

3、升， 脱离开组织能力提升的个人能力提升， 在很大程度上是副产品； 第三人才经营要实现人才的增值， 也就是说，我们是通过我们的“价值共建、价值共享”的机制来实现我们的人才增值。人力资源前沿理论之四：薪酬性股票期权激励制度股票期权，是公司所有者根据股票期权的计划规定， 向其代理人提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司的股份权利。 薪酬性股票期权激励制度，是一种新的激励约束制度。 现在股份制公司的管理实践中， 由于所有权与经营权分离、信息不对称的客观存在， 委托代理问题凸现， 并由此形成了现代股份制公司中许多偏离利润最大化目标的行为特征。 经理人工作的努力程度和决策的适当程度都会影响到公司

4、利润的实现。 股东与经理人之间的委托代理问题主要是一个道德危害。为了防止“道德风险”，委托人增加对经理人的监督是有意义的。然而监督是有成本的， 通过有效的激励机制设计来调和股东与经理人之间的利益冲突，将是解决委托代理问题的上乘之选。人力资源前沿理论之五：核心竞争力与人力资源的价值链或利益共同体模式的实践未来竞争的关键是建立和运作更快地对顾客作出反应的组织。 这种反应包括革新、更快地决策、 在价格或价值上领导一个行业， 以及与供给者更有效地合作来为顾客创建一条价值链。 人力资源管理活动的范围将从公司内部扩大到公司外部的供应商和顾客。从价值链的观点出发， 通过人力资源管理的培训工作把员工、供应商和

5、顾客形成一个价值链团队。人力资源前沿理论之六：从人工低成本到人本高素质绿色发展与多重转型背景下中国企业HR战略竞争优势转换提升困境、问题及对策研究，也是人力资源管理前沿理论之一。顺应全球“绿色化发展”的时代大背景及国际竞争格局演化大趋势，立足中国“发展中人口大国”的基本国情，以人为本深层开发、充分发挥中国（特别是企业） HR动态比较优势，是 21 世纪上半叶中国实现经济崛起、 社会转型、文化复兴的基本指向和战略要求。 目前及今后相当长时期内，国际经济与中国社会正在经历着一系列历史性、 战略性转变。中国企业如何抓住机遇、 应对挑战，适时推动 HR战略竞争优势从 “人工低成本”到“人本高素质”的动

6、态提升转换，就成为一个关系到中国企业能否从“中低端制造”走向“高科技创造”从而实现长程可持续发展的重大现实问题和理论课题。人力资源前沿理论之七：提升员工幸福感员工幸福感是指员工对工作经历和职能的整体质量评价。 现代意义上的幸福感研究中，比较有影响力的两种取向是主观幸福感的和心理幸福感， 它们的哲学基础分别是快乐论和现实论。 心理幸福感和工作满意度都是工作绩效的预测因子，而心理幸福感的概念比工作满意度更加广泛，预测能力也优于工作满意度。人力资源前沿理论之八：人力资源外包与精细分工为了应对外部变革的环境变迁， 企业可以寻求两种选择， 一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位， 让负责该岗位的主体去实施、 处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式， 选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。 所谓人力资源外包， 是指公司委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门， 特别是人事行政部门从事的人