第18章人力资源与工薪循环的审计

1、第十八章 人力资源与工薪循环的审计人力资源与工薪循环，包括员工雇用和离职、工作时间 记录、工薪计算与记录、工薪费用的分配、工薪支付以及代 扣代缴税金等。在制造业中，员工工薪影响两个重要的交易 类型，即工薪的发放和直接工薪费用与间接工薪费用的分 配。与其他循环相比，人力资源与工薪循环的特点更加明显： 一是接受员工提供的劳务与向员工支付报酬都在短期内发 生；二是交易比相关的资产负债表账户余额更为重要；三是 与工薪相关的内部控制通常是有效的。一、不同行业工薪的性质无论在哪种行业，工薪都具有重要性。例如，在服务业 中，企业属于劳动密集型，工薪支出在所有支出中占有重要 比例。在高科技行业中，企业支付的工

2、薪取决于员工的技能， 这些企业可能设计出一套复杂的补偿方案雇用和留住最好 的员工，以保持具备良好的持续经营能力。在制造业中，企 业支付的工薪支出取决于产品生产过程的劳动密集程度。在计划审计工作时，注册会计师需要了解工薪费用的重 要性。一是人力资源政策的相对重要性以及它们对工薪费用 和工薪负债的影响。二是所支付补偿的性质和复杂程度，包 括小时工薪、月薪。三是企业在处理和保持员工记录时对计 算机程序的依赖程度，以及工薪工作是否外包给了服务商。四是可能使管理层和高级员工产生对财务成果进行错报动 机的性质，如与利润目标挂钩的股票期权和奖金。在分析人力资源风险时，注册会计师应当考虑业绩指 标。假如雇用政

3、策或补偿政策不能够吸引到具有较高技能的 员工，或不能留住这些员工，则企业持续经营的能力将面临 风险。管理层应当很好地识别出关键职位，以及该职位所必 需的人员数量与资格， 并要求就这些关键职位的空缺程度提 供定期报告。二、涉及的主要凭证与会计记录 人力资源与工薪循环开始于对员工的雇用， 结束于对员 工支付工薪。 典型的人力资源与工薪循环涉及的主要凭证与 会计记录有以下几种：（ 一）人事和雇用记录1. 人事记录。包括雇用日期、工薪率、业绩评价、雇用 关系终止等方面的记录。2. 扣款核准表。核准工薪预扣款的表格，包括预先扣除 个人所得税。3. 工薪率核准表。根据工薪合同、管理层的授权、董事 会对管理

4、层的授权，核准工薪率的一种表格。（ 二）工时记录和工薪表1. 工时卡。 记录员工每天上下班肘间和工时数的书面凭 证。对大多数员工来说，工时卡是根据时钟或打卡机自动填 列的。2. 工时单。记录员工在既定时间内完成工作的书面凭 证。通常在员工从事不同岗位的工作或没有固定部门时使 用。3. 工薪交易文件。由计算机生成的文件，包括一定期间 （如一个月）内， 通过会计系统处理的所有工薪交易。该 文件含有输入系统的所有信息和每项交易的信息， 如员工的 姓名、日期、支付总额和支付净额、各种预扣金额、账户类 别。4. 应付职工薪酬明细账或清单。 由工薪交易文件生成的 报告，主要包括每项交易的员工的姓名、日期、

5、工薪总额及 工薪净额、预扣金额、账户类别等信息。5. 工薪主文档。 记录每位员工的每一工薪交易和保留已 付员工总额的一种计算机文件。 记录包括在每个工薪期间的 工薪总额、预扣金额、工薪净额、支票号、日期等。（ 三） 支付工薪记录向员工支付劳务的转账资金。 转账资金应等于工薪总额减去 税金和其他预扣款。（ 四）个人所得税纳税申报表 个人所得税纳税申报表，即向税务部门申报的纳税表。三、涉及的主要业务活动人力资源与工薪循环是不同企业之间最可能具有共同 性的领域，涉及的主要业务活动通常包括批准招聘、记录工 作时间或产量、计算工薪总额和扣除、工薪支付等。（ 一）批准招聘批准雇用的文件， 应当由负责人力资

6、源与工薪相关事宜 的人员编制，最好由在正式雇用过程中负责制定批准雇用、 支付率和工薪扣除等政策的人力资源部门履行该职责。 人力 资源部门同时还负责编制支付率变动及员工合同期满的通知。（ 二）记录工作时间或产量员工工作的证据，以工吋卡或考勤卡的形式产生，通过 监督审核和批准程序予以控制。 如果支付工薪的依据是产量 而不是时间，数量也同样应经过审核，并且与产量记录或销 售数据进行核对。（ 三）计算工薪总额和扣除 在计算工薪总额和扣除吋，需要将每名员工的交易数 据，即本工薪期间的工作时间或产量记录，与基准数据进行 匹配。在确定相关控制活动已经执行后，应当由一名适当的人员批准工薪的支付。同时由一名适当

7、的人员审核工薪总额和扣除的合理性，并批准该金额。（四）支付工薪净额利用电子货币转账系统，将工薪支付给员工，有时也会 使用现金支出方式。批准工薪支票，通常是工薪计算中不可 分割的一部分，包括比较支票总额和工薪总额。有关使用支 票支付工薪的职能划分，应该与使用现金支出的职责划分相同，第二节人力资源与工薪循环的内部控制和控制测试一、內部控制目标、内部控制与审计测试的关系表18-1列示了内部控制目标、 关键的内部控制与审计测 试的关系。表18-1 工薪内部控制的控制目标、 内部控制和测试一览表内部控制目标关键的内部控制常用的控制测试常用的交易实质性程序工薪账项均经恰当的批准（发生）对以下五个 关键点，

8、应履 行恰当的批 准手续，经过 特别审批或 一般审批：检杏人事档 案；检査工 时卡的有关 核准：检杳 工薪记录中 有关内部检将工时卡与工时记录等进行比较批准上工；工 作时间，特别 是加班时间； 工薪、薪金或 佣金；代扣款 项；工薪结算 表和工薪汇 总表查标记；检 丧人亊档案 屮的授权； 检查工薪圮 录中有关核 准的标记记录的工工时卡经领检査工时卡对本期工薪薪为实际班核准；用生的核准说费用实施分发生的而产记录钟记明；检査工析程序；将有非虛构的录工时时卡；复核关费用明细（发生）人亊政策、组织结构图账与工薪费用分配表、工薪汇总表、工薪结算表相核对所有已发工薪分配表、检查工薪分对木期工薪生的丁薪工薪汇

9、总表配表、工薪费用的发生支出已记完整反映已汇总表、工情况实施分录（完整发生的工薪薪结算表.析程序；将工性）支出并核对员工薪费用分配工新手册、员丁手册等表，工薪汇总 表、工薪结算 表与有关费 用明细枨相 核对续表内都控制目标关键的内部控制常用的控制测试1常用的交易 实质性程序工薪以正采用适当的选取样本测对本期工薪确的金额工薪费用分试工薪费用费用实施分在恰当的配方法，并且的归集和分析程序；检查会计期间前后各期一配；测试是工薪的计提及时记录致；采用适当否按照规定是否正确，分于适当的的账务处理的账务处理配方法是否账户发流程流程进行账与上期致生、完整务处理性、准确性、计价和分摊）人事、考人事、考勤、询问

10、和观察勤、工薪发工薪发放、记各项职责执放、记录之录等职务相行情况间相互分互分离离（准确性）人力资源与工薪循环的内部控制人力资源与工薪循环的内部控制主要包括下面几个方面：1. 适当的职责分离。为了防止向员工过量支付工薪，或 向不存在的员工虚假支付工薪，责任分离非常重要。人力资 源部门应独立于工薪职能，负责确定员工的雇用、解雇及其 支付率和扣减额的变化。2. 适当的授权。人力资源部门应当对员工的雇用与解雇负责。支付率和扣减额也应当进行适当授权。每一个员工 的工作时间，特别是加班时间，都应经过主管人员的授权。 所有工时卡都应表明核准情况，例外的加班时间也应当经过核准。3. 适当的凭证和记录。 适当的

11、凭证和记录依赖于工薪系统的特性。例如，工时卡或工时记录只针对计时工薪，有些员工的工薪以计件工薪为基础。4. 资产和记录的实物控制。 应当限制接触未签字的工薪 支票。支票应由有关专职人员签字，工薪应当由独立于工薪 和考勤职能之外的人员发放。5. 工作的独立检查。工薪的计算应当独立验证，包括将 审批工薪总额与汇总报告进行比较。 管理层成员或其他负责 人应当复核工薪金额，以避免明显的错报和异常的金额。三、 评估重大错报风险员工工薪包括每月支付给员工的固定薪水， 这个数额每 年经过审核。对于固定薪水的员工，注册会计师通过实施实 质性分析程序和获取对期末余额的声明就能够对工薪交易 和余额的完整性、截止、

12、发生、准确性和分类认定获取高度 的保证水平， 这种实质性分析程序包括每周或每月对支出进 行的趋势分析。工薪费用可能具有较高的舞弊固有风险， 因为企业可能 为不存在的员工支付工薪。此外，由于围绕员工福利问题存 在广泛的监管，以及工薪交易和余额包含了重要的交易类 别，企业常常广泛采取预防性的控制活动。因此，剩余重大 错报风险会降低。在这种情况下，注册会计师应当确定控制 设计和实施的适当性， 以支持评估为中或低的认定层次剩余 重大风险。注册会计师拟依赖的特别重要的控制，是管理层 在实施监控程序时实施的高层次控制。工薪交易和余额的重大错报风险主要是由于以下原因产生的：1. 在工薪单上虛构员工；2. 由

13、一位可以更改员工数据主文档的员工在没有授权 的情况下更改总工薪的付费标准；3. 为员工并未工作的工时支付工薪；4. 在进行工薪处理过程中出错；5. 工薪扣款可能是不正确的，或未经员工个人授权，导 致应付工薪扣款的返还和支付不正确；6. 电子货币转账系统的银行账户不正确；7. 将工薪支付给错误的员工；8. 由于工薪长期未支付造成挪用现象；9. 支付应付工薪扣款的金额不正确。企业有时向员工支付股票或股票期权。 持股计划和股票 期权对主管、 高级行政人员及其他员工来说是通常采用的补 偿方式。上述交易可能产生的重大错报风险包括：1. 由工薪委员会 （ 薪酬委员会）或未获得股东批准的董 事会发起未经授权

14、的股份基础支付交易。2. 由于以下原因， 为进行股份基础支付交易确定了不正确的公允价值：（1）管理层不正确的假设或决定权益价值的经营环境变 动；（2）在估价模型中使用了不一致或不可靠的数据；（3）发起交易人员和进行估价人员之间不充分的职责分 离。3. 以股份为基础支付的交易价值不正确。4. 已取消的股份基础支付以不正确的价值处理。 四、控制测试（ 一）以内部控制目标为起点的控制测试 在测试工薪内部控制时，首先，应选择若干月份工薪汇 总表，作如下检查：计算复核每一份工薪汇总表；检查每一 份工薪汇总表是否已经授权批准； 检查应付工薪总额与人 工费用分配汇总表中的合计数是否相符； 检査其代扣款项的

15、账务处理是否正确； 检查实发工薪总额与银行付款凭单及银 行存款对账单是否相符，并正确过入相关账户。其次，从工 薪单中选取若干个样本 （ 应包括各种不同类型人员 ） ，作如下 检查：检查员工工薪卡或人事档案，确保工薪发放有依据； 检查员工工薪率及实发工薪额的计算； 检查实际工时统计记 录（或产量统计报告）与员工工时卡 （ 或产量记录）是否相 符；检查员工加班记录与主管人员签名的月度加班费汇总表 是否相符；检查员工扣款依据是否正确； 检查员工的工薪 签收证明；实地抽查部分员工，证明其确在本公司工作，如 已离开本企业，需获得管理层证实。（二）以风险为起点的控制测试表18 -2列示了以风险为起点的控制

16、测试。表18-2人力资源和工薪循环的风险、控制和控制测试风险|计算机控制|人工控制|控制测试员工的雇用、解雇以及固定数据的变更员工名单逻辑存取控有权雇用和通过询问和中可能会制只允许经解雇员工的观察程序，有虚构的授权的员工人员不应具确定有权雇员工，或在员工主文有其他工薪用和解雇员存在已解档中添加新职能。工的人员不雇员工仍员丁或记录人力资源部具有其他工然保留在员工的解聘。门人员按照薪方面的职工薪单上员工主文档正式的程序能。的情况。中所有固定对员工的雇检查员工变总工薪率数据的变更用和解雇进动表及解雇的变动、员都生成打印行授权。只信，是否由经工身份以记录。有经授权的授权的人员及员工主逻辑存取控人力资源

17、员签发，并且包文档中，固制只允许经工能够开启含在员工个定数据的授权的咼级连续编号的人档案中。扣除未经员工更改员员工变动表检查管理层授权工主文档中格，改变员复核员工雇的固定数据。工主文档。用和解雇打员工主文档所有关于员印文件的证中所有固定工固定数据据。数据的变更变动所产生检查解雇之都生成打印的打印文件后第一期的记录都由高级管工薪单以确理层复核，保不存在此以确保只有类员工。现场经授权的变参加工薪的更才有效。发放，观察员未付工薪受工薪水的分到严格的控配，记录未领制。工薪情况，并只有经授权追査该员工的人力资源的个人档案，员工可以修以及后期的改员工固定发放证据。数据，这种获取员工主修改可以通文档中所有过

18、修改工薪 率和其他扣 除进行。所有关于员 工固定数据 变动的打印 文件都由髙 级管理层复 核，确保只 做出了经授 权的变更员工的记录 信息，清点员 工人数，同时 检查员工卡 片。检查由 经授权人员 签发的员工 变更表。检查管理层 复核固定数 据变更的证 据。对固定数据 变更进行抽 样，检查相关 支持性文档， 以获取关于 身份、工薪发 放率、扣除率 变.动的证 据记录工作时间或提供的服务记录工作使用员工智对员工打卡观察打卡上时间时出能卡，自动更上下班进行下班的程序现错误或新工作时间监督以确保以确定该行舞弊记录。员工仅为其为受到监督，使用程序化本人打卡。并确定不存控制保证总由生产管理在一名员工工作

19、时间与人员、领班为他人打卡生产工时、其人员复核并的可能。他费用中心签署周度时检査工时卡工时或空闲间卡片，批或工作时间时间相等。周准正常工作输出记录的或月度工薪时间和加班样本，以获取打印单，包括工作时间。正常工作时向相关费用如果总工作间和加班时中心或正在时间是根据间已经批准进行中工作时间卡片上的证据，检的分配的信息人工 计算得出 的，应当在 将总工作时 间输人系统 之前对时间查工作时间计算的准确性计算进行独立检杳。如果时问记 录职能实现 了电算化，保证工时的 打印文件都 经过了复核 和授权工薪的编制和记录风险计算机控制人工控制控制测试在处理月 薪时可能 由于数据 不正确或 数据丢失 而产生错对工

20、作时间 进行程序化 的限制和合 理性检杳，包 括对员工姓 名和编码的由工薪人员 复核打印输 出文件并批 准总体控制 总额。复核例外报选取部分周 度和月度工 薪记录的打 印文件，检 查负责核对 准确性和授误。工薪扣输入校验。告并采取措权的人员在款可能是自动根据工施及时纠正上面的错误的或时记录和工错误。签名。未经员工薪率计算月复核工薪的检查证明已授权的薪，以及工薪变动与员工根据雇用和扣款和费用数量的变化解雇情况调分配的计算，是否致节工薪单员自动生成工用前月（或工数量的证薪打印文件周）加新增据。和员工工薪员工减解雇检查是否存单。员在员工提出对于重复或工，并检杳质疑的情况遗漏的员工员工固定数及问题解决

21、姓名或编码、据在期间内情况。加班时间、超的变动。检查例外报出特定界限由员工本人告及跟进情的总工薪率检查工薪况以及遗失数单，如果发据（如未分配现错误金费用）生成例额，允许提外报告出质疑。复核例外报告，纠正错 误，重新提 交报告记录工薪交易工薪交易工薪处理过由工薪人员检杳证明已可能被分程的程序化进行监控，监控例外报配至不正控制自动更复核月薪以告、编制和核确的总分新相关总分及例外报告对调节表并类账户或类账户。以发现错误更正错误的根本未予对未分配至和遗漏。证据。以记录总分类账但对工薪临时检杳编制和暂时记在其账户和应付核对工薪调他账户的金 额出具例外 报告，直到纠 正并重新出 具为止扣款账户编制调节表和

22、申报表节表的证据工薪的发放工薪可能 发放给不 正确的员 工或通过 电子支付 系统支付 给不正确 的银行账 号对员工银行 账户记录和 银行信息变 更执行逻辑 存取控制。通过电子支 付系统从预 付工薪账户 输出所有的 员工净支付 金额现场参加工 薪的发放， 观察工薪发 放中的控制 运行。检查工 薪打印单上 工薪发放负 责人员的签 字（通常是两 个人的签 字。检查月度银 行对账的证 据（对账针对 预付工薪银 行账户，并由 髙级管理层 复核）。检查电子货 币转账系统 授权的证据， 以及对员工主文档中固 定数据变更 进行复核的 证据工薪扣款并未完全 支付或未 及时支付针对特定的 应付扣款的 返还和支付

23、设置不同的 职责。每一笔工薪 记录的扣款 金额加上企 业缴纳的部 分应当等于 应缴纳的扣 款总额。应付工薪扣 款金额已支 付并在相关 总分类账上 记录。检查定期返 还、调节后进 行工薪扣款 分析和总分 类账分析的 证据。检査髙级管 理人员复核 与付出金额 或退还金额 相匹配的证 据对应付扣款 账户进行调 整或由工薪 管理人员或 高级会计人 员定期复 核，调查并 纠正差异风险计算机控制人工控制控制测试工薪监控上述所有风险由相应层级 的髙绂管理 人员对以下 问题实施监控：每月根据雇 用或解雇的 人员流动情检査管理层 实施监控程 序的有效性 以及使用关 键业绩指标 以防止、发现 和纠正错误 和舞弊的

24、证况调整员工 总人数。改变员工主文档中的固定数据。将总工薪数分配至相关费用中心。工薪调节至预付银行账户调节。员工对不正确支付的抱怨。监控的关键业绩指标，包括实现的权益目标第三节 人力资源与工薪循环的实质性程序工薪交易和相关余额主要的重大错报风险是对费用的高估，如向虚构员工发放工薪、对未实际发生工时支付工薪 或以未授权的工薪率发放工薪等（存在和发生以及准确性认 定）。由于严格的监管环境，以及工薪活动的敏感性和保密 性 , 未遵守法律法规可能受到的严厉惩罚，管理层针对工薪 系统实施严格的控制， 在大多数情况下能够有效且预先发现 并纠正错误和舞弊。因此，注册会计师在测试了关键控制后 将工薪交易和余额

25、中的重大错报风险评估为低。 这将导致调 整审计策略以获取为实施分折程序所需要的大多数实质性 审计证据，减少细节测试。针对剩余重大错报风险，注册会 计师应当采用细节测试在对期末应付工薪和工薪负债的完 整性、准确性、计价以及权利和义务进行测试。、实质性分析程序在人力资源和工薪循环的审计中， 注册会计师为收集大 多数审计证据，通常采用实质性分析程序。实质性分析程序 在识别因错误或舞弊而导致的重大错报领域或证实支出列 报和披露的公允性时非常有用。 分析程序包括在对企业的核 心进程和相关财务处理进行了解时进行的前期比较、 比率分 析，财务与非财务信息的比较等。如果是连续审计， 注册会计师在前期审计中积累

26、了一些 分析记录，根据这些记录形成对本年度分析的预期。这个预 期应当根据经营和经济环境的变化而改变。列因素可能影响工薪金额的变化：(1) 员工结构的变更以及针对不同种类的平均工薪水平 和工薪范围。(2) 员工数量的变化以及在季节性变化的情况下该数量 的稳定性。(3) 是否存在年度中由于企业经营或生产期限的限制而 加班所支付的高工薪。(4) 由于企业扩张而增加人员。(5) 产量的变化，企业获得了大额合同，或丢失了主要 客户或供应商， 以较低产量生产。 如果不能合理预期工薪金额，则对于所抽取的月薪样本，注 册会计师应当进行详细检査， 发现大额或非正常的项目以供 进一步调查。 这些项目可能包括： 与

27、正常数额不相符的数额、 额外的工作时间以及不存在或很少工薪扣除。 注册会计师应 当就未预期变化获取管理层的解释， 并通过检査相关的文档 或员工工薪或工薪记录来证实该解释。注册会计师为了实现审计目标， 通常实施以下实质性分 析程序：1. 针对已识别需要运用分析程序的有关项目，并基于对被审计单位及其环境的了解，通过进行以下比较，同时考虑 有关数据间关系的影响，以建立有关数据的期望值：(1) 比较被审计单位员工人数的变动情况，检查被审计 单位各部门各月工薪费用的发生额是否有异常波动，若有， 则査明波动原因是否合理。(2) 比较本期与上期工薪费用总额，要求被审计单位解 释其增减变动原因， 或取得公司管

28、理层关于员工工薪标准的 决议。(3) 结合员工社保繳纳情况 ,明确被审计单员工范围 , 检 查是否与关联公司员工工薪混淆列支。(4) 核对下列相互独立部门的相关数据 . 工薪部门记录的工薪支出与出纳记录的工薪支付数 ; 工薪部门记录的工时与生产部门记录的工时 .(5) 比较本期应付职工薪酬余额与上期应付职工薪酬余额 , 是否有异常变动。2. 确定可接受的差异额。3，将实际的情况与期望值相比较 , 识别需要进一步调查 差异 .4. 如果其差额超过可接受的差异额 , 调査并获取充分的 解释和恰当的佐证审计证据(如通过检查相关的凭证 ) 。5. 评估分析程序的测试结果。二、 应付职工薪酬的审计( 一

29、)审计目标应付职工薪酬的审计目标一般包括： 确定资产负债表中 记录的应付职工薪酬是否存在； 确定所有应当记录的应付职 工薪酬是否均已记录 ; 确定记录的应付职工薪酬是否为被审 计单位应当履行的现时义务 ; 确定应付职工薪酬是否以恰当的金额包括在财务报表中， 与之相关的计价调整是否已 恰当记录； 确定应付职工薪酬是否巳按照企业会计准则的规 定在财务报表中做出恰当列报。( 二)应付职工薪酬的实质性程序 应付职工薪酬的实质性程序通常包括：1. 获取或编制应付职工薪酬明细表，复核加计是否正 确，并与报表数、总账数和明细账合计数核对是否相符。2. 实施实质性分析程序。(1) 针对已识别需要运用分析程序的

30、有关项目，并基于 对被审计单位及其环境的了解，通过进行以下比较，同时考 虑有关数据间关系的影响，以建立有关数据的期望值。 比较被审计单位员工人数的变动情况， 检查被审计单 位各部门各月工薪费用的发生额是否有异常波动，若有，则 查明波动原因是否合理。 比较本期与上期工薪费用总额， 要求被审计单位解释其增减变动原因， 或取得公司管理层关于员工工薪标准的 决议。 结合员工社保缴纳情况，明确被审计单位员工范围， 检查是否与关联公司员工工薪混淆列支。 核对下列相互独立部门的相关数据： 工薪部门记录的 工薪支出与出纳记录的工薪支付数， 工薪部门记录的工时与 生产部门记录的工时。 比较本期应付职工薪酬余额与

31、上期应付职工薪酬余 额，是否有异常变动。(2) 确定可接受的差异额。(3) 将实际的情况与期望值相比较，识别需要进一步调 查的差异。(4) 如果其差额超过可接受的差异额，调查并获取充分 的解释和恰当的佐证审计证据(如通过检查相关的凭证。(5) 评估实质性分析程序的测试结果。3. 检查工薪、奖金、津贴和补贴。(1) 计提是否正确，依据是否充分。将执行的工薪标准 与有关规定核对 , 并对工薪总额进行测试； 被审计单位如果 实行工效挂钩的， 应取得有关主管部门确认的效益工薪发放 额认定证明，结合有关合同文件和实际完成的指标，检查其 计提额是否正确，是否应作纳税调整。(2) 检查分配方法与上年是否一致

32、。除因解除与职工的劳动关系给予的补偿直接计入管理费用外， 被审计单位是否 根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况进行处理： 应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品 成本或劳务成本； 应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造 固定资产或无形资产； 被审计单位为外商投资企业， 按规定从净利润中提取 的职工奖励及福利基金，是否以董事会决议为依据，是否相 应记入 利润分配一提取的职工奖励及福利基金 账户； 其他职工薪酬，是否计人当期损益。(3) 检查发放金额是否正确，代扣的款项及其金额是否 正确。(4) 检查是否存在属于拖欠性质的职工薪酬，并了解拖 欠的原因。4. 检查社会保险费(包括医疗、养老、失业、工伤、生 育保险费 ) 、住房公积金、工会经费和职工教育经费等计提( 分配)和支付 ( 使用)的会计处理是否正确， 依据是否充分5. 检查辞退福利。(1) 对于职工没有选择权的辞退计划，检查按辞退职工数量、辞退补偿标准计提辞退福利负债金额是否正确；(2) 对于自愿接受裁减的建议，检查按接受裁减建议的 预计职工数量、辞退补偿标准 ( 该标准确定)等计提辞退福 利负债金额是否正确；(3) 检查实质性辞退工作在一年内完成，但付款时间超 过一年的辞退福利，是否按折现后的金额计量，折现率的选 择是否合理；(4) 检查计提辞退福利负债的会计处理是否正确，是否 将