[毕业设计精品]企业技术人员配置模式研究以台州丽晶化学为例

1、本科生毕业论文（设计）本科生毕业论文（设计）题 目 企业技术人员配置模式研究-以台州丽晶化学为例 专 业学习中心姓 名学 号指导教师年月日摘要21世纪人类取得的最伟大的成就是什么？世界各国都毫无疑问认为是以科技进步带动的人类经济的迅速发展。科技进步说到底是人类自身的进步，是人类对已知知识的不断积累和对未知世界的不缀探索的结果。科学技术是第一生产力，近年来世界经济的发展越来越体现出高技术产业的重要性，而作为高技术产业核心资源的高技术人才也越来越成为各国的主要争夺对象，谁掌握了核心人才，谁就掌握了核心竞争力，从而能够促进高技术产业和整个国民经济的发展。随着电子产品的高速发展，越来越多的科技产品浮现

2、了出来。越来越多的高科技电子企业不断的高速发展。高新技术产业代表了世界经济发展的方向，谁拥有的高新技术最多，谁也就取得了未来经济社会的领先地位，因此，高新技术产业已经成为目前世界各国激烈竞争的焦点。但是，在看待技术因此，优化资源高效配置和综合集成，提高科技创新能力，实现科技和经济社会发展紧密结合。产品是企业的主题，企业的社会价值通过产品体现。在集成高科技产品发展的同时，要使高新科技企业的发展跟得上时代的角度，高新技术企业不仅从硬件上需要更新产品，从软件上更是要为硬件提供足够的支持。众所周知，一个企业的成功或因为领导者多谋善断，或技术高于对手，或市场拓展迅速，或因为服务优良所有这些都和“人”休戚

3、相关。高新技术产业对技术依赖的强度和技术更新的速度都远大于其他产业。因此，留住到合适的技术人员，对于高新技术企业来说，是一件非常重要的任务。在知识创造导致持续创新、持续创新导致竞争优势的今天，如何有效地面对应用技术人员紧缺的问题，为企业获得长久竞争优势，已成为高科技企业亟待解决的问题。关键词：技术人员 竞争优势 创新能力目录一、论文研究的背景及意义4二、相关的文献论述4（一）国外高科技企业技术人员的现状4（二）我国高科技企业技术人才的现状6三、丽晶化学企业技术人员配置现状7（一）丽晶企业技术人员储备严重不足7（二）化学企业技术人员结构不合理8（三）化学企业技术人员岗位设置单一8（四）化学企业技

4、术人员调度和分工不合理9四、完善我国化学企业技术人员配置的相关建议9（一）多种途径充实化学企业技术人员的储备9（二）构建合理的技术人员层次结构10（三）建立技术等级晋升制度11（四）在专业分工的基础上动态调度技术人员11参考文献12一、研究技术人员配置的背景及意义21世纪人类取得的最伟大的成就是什么？世界各国都毫无疑问认为是以科技进步带动的人类经济的迅速发展。科技进步说到底是人类自身的进步，是人类对已知知识的不断积累和对未知世界的不缀探索的结果。科学技术是第一生产力，近年来世界经济的发展越来越体现出高技术产业的重要性，而作为高技术产业核心资源的高技术人才也越来越成为各国的主要争夺对象，谁掌握了

5、核心人才，谁就掌握了核心竞争力，从而能够促进高技术产业和整个国民经济的发展。随着电子产品的高速发展，越来越多的科技产品浮现了出来。越来越多的高科技电子企业不断的高速发展。高新技术产业代表了世界经济发展的方向，谁拥有的高新技术最多，谁也就取得了未来经济社会的领先地位，因此，高新技术产业已经成为目前世界各国激烈竞争的焦点。因此，优化资源高效配置和综合集成，提高科技创新能力，实现科技和经济社会发展紧密结合。产品是企业的主题，企业的社会价值通过产品体现。在集成高科技产品发展的同时，要使高新科技企业的发展跟得上时代的角度，高新技术企业不仅从硬件上需要更新产品，从软件上更是要为硬件提供足够的支持。众所周知

6、，一个企业的成功或因为领导者多谋善断，或技术高于对手，或市场拓展迅速，或因为服务优良所有这些都和“人”休戚相关。高新技术产业对技术依赖的强度和技术更新的速度都远大于其他产业。因此，留住到合适的技术人员，对于高新技术企业来说，是一件非常重要的任务。在知识创造导致持续创新、持续创新导致竞争优势的今天，如何有效地面对应用技术人员紧缺的问题，为企业获得长久竞争优势，已成为高科技企业亟待解决的问题。二、国内外技术人员配置的分析（一）国外高科技企业技术人员的现状分析美国自克林顿政府以来非常重视以高科技为特点的新经济的发展，虽然由于网络泡沫的破灭和民主党政府的下台使得原有科技战略出现了一定程度的变化，但布什

7、政府同样非常重视高科技的发展。布什总统在2001年1月份的就职演说中就曾经承诺确保“信息化基础上的美国科技领先地位”，确立了重视科技发展的国家战略，并通过了一系列具体政策对高科技发展进行鼓励。首先，布什政府将美国联邦预算中研究开发投入的总额提高到1000亿美元的水平，其中约1/4投入到了公立大学的基础性研究项目；布什总统还在当选的第一年就开始实施研发领域永久性税费优惠政策，鼓励私人投资研发领域，使私有企业的研发投资占全美研发总投入的比重达到了2/3。其次，布什政府继续推行了克林顿时期的一些面向21世纪的系列性科技促进计划，包括信息技术计划、人类基因组计划、植物基因组计划、国家纳米技术计划、国际

8、空间站计划等等，以确保美国在信息、生物、材料、航空航天等高技术领域的世界性领先地位。此外，布什政府还对能源技术的开发利用给予了高度的重视，通过增加能源产品产量、加强能源基础设施建设、鼓励开发洁净能源和新的替代能源来消除美国经济增长的瓶颈和隐患。德国工业界联合会认为高科技企业及相关行业发展太快德国已经处于落后地位。工业界目前至少有150000个工作位置特别是科技企业和电信行业劳动力短缺无法找到相应的人才而且人才的紧缺缺口正在以每年60000人的速度持续扩大这个矛盾的解决只有从欧盟以外的国家大量引进专业人才才能得到缓解利用传统上的经济强势以花钱购买人才的快捷方式力图在信息经济的建设竞赛中取得一席之

9、地这对于力求利用人才优势在未来知识经济时代中实现经济腾飞的后发国家来说毋庸置疑是个不祥的信号。印度是亚洲拥有信息技术人才较多的国家，自然成了美国挖掘高科技人才的重要地区，为印度培养科技精英的6所工艺技术学院很久以来一直是美国的一个“养鱼池”。美国的大学和企业常常不受任何限制地到这些工艺技术学院招聘人才，新德里印度工艺技术学院院长拉朱说：大约有3万名印度工艺技术学院的毕业生流入美国，在加利福尼亚硅谷问世2000家新公司中，有800家是印度人创办的，在投入信息技术的资本中有15%是印度的资本。印度国内外信息技术业富有诱惑力职业正在吸引走越来越多的年轻天才, 而这些年轻的天才们原本是可以成为科学家的

10、。根据印度科学大会1月份发布的公告, 印度总理说全球对印度计算机专业人才的需求挑战了印度的科学事业。尽管印度曾为自己拥有杰出的科技产业人才而骄傲, 但是, 他担心这个国家最优秀的学生选择学习其它学科的人数在减少。他警告这种人才科技产业的趋势可能会导致印度科学教师和研究人员的短缺。 （二）我国高科技企业技术人才的现状分析在我国，高科技企业的发展规模越来越大，但是在技术人员这个职位的发展规模仍然太小从事软件开发生产销售和服务的软件企业总数不足6000家，技术开发人员不到20 万，而且无论在产业发展或是在应用方面我国软件企业都严重缺乏高层管理人才和高级分析系统设计技术人才，且这部分人员的稳定性较差与

11、此相关的问题还有企业并没有成为研发主体企业研发投入不足销售收入的1%，而发达国家一般为5%有的企业长期保持在8% 至10%。企业的技术创新和制度创新不足，低水平重复研发科研与生产两张皮没有完备的技术和市场中介结构缺乏促进研发的政策环境和体制环境知识产权得不到有效保护等等；另一方面软件市场与资本市场相脱节二者很难有机结合起来。微软中国研究院正式组建两年以后的现在，已经是世界一流的计算机技术基础研究机构，而微软这种就地取材式的战略意味着许多中国的优秀人才将更多从国内优秀企业流向外资企业。据统计长春市拥有各类专业技术人才453万人，占长春市人口总数的6.6，科技人才队伍总量优势非常明显。同时，长春市

12、也拥有一批在国内外都具有较大影响和较深学术造诣的学科带头人，其中，中国科学院和中国工程院院士25人(这一数字在全国中心城市中位居前列)，国家重点研究室、实验室和工程研究中心负责人81人，博士生导师780人，享受国务院和市政府特殊津贴的1334人，国家和省市级有突出贡献的专家和拔尖人才463人 高精尖人才的集中程度比较高 但科技人才队伍整体素质不高，在现有科技人才队伍中高学历和正规院校毕业的人较少，其中，具有本科以上学历的人员仅占148，通过五大形式获得学历的高达5012。按社会发展和科技进步的标准衡量，他们只是具备了基本文化素质，与掌握现代科学技术的要求还有很大距离 量与质的矛盾特别突出，起不

13、到等量人才应有的作用。因此，如何提高科技人才队伍的整体文化素质，是实施“科教兴市”战略所面临的重要任务。经济不发达，迫切需要人才，理应更加珍惜人才，充分发挥他们的作用，但实际情况恰恰相反。在有关部门对长春市科技人员的调查中发现，在高层次科技人才比较少的情况下他们的作用依然得不到有效发挥，学科带头人一般都兼任单位的行政领导，事务性的工作多用于科研的时间少，退休后又难以发挥余热，熟练的经验和技术随着工作岗位的离开而闲置作废。据调查问卷显示，有57的科技人员认为存在使用不合理或浪费现象，有50.3的科技人员认为作用发挥一般或没有得到发挥，学非所用、用非所学、人不得其事、事不得其人、用不得其长的现象较

14、为普遍人才浪费和闲置非常严重。因此，如何开发、有效利用人才资源，把人才优势转化为生产力优势，解决生产中存在技术人员紧缺的问题，是我们需要解决的另一重要课题。三、丽晶化学企业技术人员配置现状丽晶公司生产特殊化学品原料和医药原料两大类产品。特殊化学品原料有吡啶硫酮锌（zpt-50）、 吡啶硫酮铜（cpt）、新康唑和卡波等，医药原料有氟西汀、乐卡地平、阿折地平和泊沙康唑等。年销售收入一亿元。丽晶公司是浙江省高新技术企业，集聚200多名高素质的员工队伍，包括50多名专业技术人员，设有 省级特殊化学品原料药研发中心。公司拥有完善的化工生产装备和配套设施，厂房建筑10000多平方米，固定资产5000多万元

15、。丽晶公司以质量为立厂之本，建立了液相色谱、气相色谱、原子吸收光谱、微生物检测等各种分析装置，通过了iso9001质量体系认证。自1993年成立以来，丽晶公司以技术创新为发动机，不断开辟新领域，取得丰硕成果。丽晶是中国最大的吡啶硫酮 锌和吡啶硫酮铜生产基地，在国内独家生产zpt-50并销往联合利华、丝宝、霸王、名臣和纳爱斯等名厂。丽晶是国内唯一出口氟西汀和乐卡地平的厂家，在国际市场上卓有信誉。待添加的隐藏文字内容2（一）丽晶企业技术人员储备严重不足2010年度中国化学产业发展研究报告显示表明，我国化学人才供给在2010年有了较大幅度增长，达到了435万，但与高速发展的化学产业人才需求(512万

16、)相比，继续呈现短缺状态。在我国化学人才储备总量严重不足情况下，单个化学企业同样面临人才短缺问题，化学企业r&d人员储备水平严重偏低，化学企业各个技术岗位所需人才缺口巨大，在我们调查的30家国家规划布局内重点化学企业中，几乎所有的企业负责人都抱怨化学人才储备严重不足，这些企业一旦争取到项目订单后，立刻通过总经理协调，平时“守株待兔”的各部门都投入到项目开发中，加班加点做方案设计、竞标等。这时企业如果面临其它项目投标、紧急售前支持或者售后服务支持时，工程技术部门的技术支持往往难以到位。多数企业在做项目时，往往是一个项目临时拉起一个团队或一个项目团队，一个项目换一批人，导致化学开发项目周期、项目成

17、本和项目质量难以得到有效控制和保证。2010年度中国化学产业发展研究报告显示表明，我国化学企业技术人员储备总体上严重不足，进一步调研结果显示，企业最缺乏的人才是高级技术人员，对于这部分人员，由于其昂贵的培训费用与高跳槽率，大部分化学企业不愿意自己培养这些高级化学人才，他们一心想从人才市场上招聘现成的高级化学人才，但由于企业对化学人才素质和工作经验要求非常高，因此，不仅企业内部没有合适的人才，而且也很难招聘到合适的人才。（二）化学企业技术人员结构不合理化学企业技术团队由项目经理、架构工程师、系统分析师、化学工程师和程序员组成。印度化学企业技术团队中各类人员构成一般是1个项目经理，带领35个化学工

18、程师，每个化学工程师配备35个程序员。对于一般性项目开发而言，1个项目经理或架构工程师负责35个项目，每个项目只需要l2个化学工程师和23个程序员。由此形成了高、中、低三类人才层次，构成了“金字塔”的技术人员结构。这种结构可实现责任目标到个人，最终形成细致的人员分工，有利于控制整个研发流程，保证技术质量与效率。与印度化学企业“金字塔”人才结构不同，中国化学企业形成了非常特殊的技术人员结构，在台州丽晶化学企业中，r&d人员结构呈现出“橄榄状”，即化学“高端人才”(项目经理、架构设计师、系统分析师等)和“低端人才”(程序员)严重短缺，处于中间的“中端人才”是我国当前化学人才的主体存量。“中端人才”

19、没有从简单重复性化学工作中解放出来，他们做系统分析师的经验和能力尚还欠缺，但是做程序员又造成人力资源的浪费。“低端人才”是那些文凭低、实用性强的人才，没有被完全重视。因此，我国许多化学企业深层次化学开发工作缺人做；重编程，少系统分析人员与项目管理人员；大量的重点高校计算机专业科班出身的毕业生被高才低用，造成化学企业技术人员的人力成本直线上升。（三）化学企业技术人员岗位设置单一在实证词研中我们发现，有不少的化学企业只为员工设立了行政管理等级晋升制度，员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值，他就不得不进入行政管理阶梯，通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认可。这就导致了技术人员职业生命周期

20、中的“35岁现象”：一些很有才华的技术人员在职业中期(一般35岁左右开始)为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长，成为一名行政管理人员。这样一来，化学企业通过对他们的长期培训所创造的潜在价值迅速减少以至泯灭，进而影响到化学企业技术绩效水平的提高。而且这种单一的职业生涯发展阶梯必然会使化学企业高素质的技术人员职业发展空间受到约束和限制，现在国内化学人才流失率居高不下也有这方面的原因。另外，优秀的化学开发人员走上了没有经验的行政管理岗位，导致公司缺乏优势的技术人员，他们以前在企业培训和实际工作中所积累的技术经验已经毫无用武之地，而且其低水平的行政管理可能给企业未来发展带来非常重大的影响。这是在我国

21、大部分化学企业都存在的问题。（四）化学企业技术人员调度和分工不合理传统企业的组织形式是直线型结构，在化学企业中表现为等级层次结构。在调查的众多化学企业中，其组织结构仍然采取传统企业的直线等级式结构，这种组织结构的缺点是，信息沟通、民主决策和解决问题进展缓慢，外部反应迟钝，而化学企业随时都可能组建临时性项目团队，等级结构使r&d人员强烈地忠诚于自己的部门，而不是化学项目或客户。在实践中存在职能部门和项目团队争相使用技术人员的现象，使项目团队成员面临“一人多主”的难题，致使在项目团队组建时无法动态、快速、自主地调度技术人员，化学企业面对激烈的市场竞争和快速的技术变化，这种刚性的技术组织显然不适应现

22、实要求。此外，在技术人员调度的同时面临着人员科学分工问题。截至2005年末，国内登记的化学企业达到了1万余家，但绝大多数化学企业规模普遍偏小，多数企业没有形成完备规范的人员分工，大多数化学项目采用作坊式开发模式，致使企业出现“多面手”，正是这样的现实，造成企业的系统分析员和项目经理不能真正成长起来，去关注整个项目的设计。如果不注重专业化分工协作，不能保证分工精确化和科学化，就不能提高化学产品的整体竞争力，也很难培养出优秀技术人才。“多面手”现象还容易导致少数技术人员控制核心技术，过分依赖少数技术人员已成为目前众多化学企业的“硬伤”，“人在项目在，人走项目瘫”的情况经常出现。四、完善我国化学企业

23、技术人员配置的相关建议（一）多种途径充实化学企业技术人员的储备2004年以后随着我国高等院校化学领域相关专业扩招毕业生大量流入市场，以及与大学教育并行的职业技术学校和培训学校教育的快速发展，极大的充实了化学企业技术人员队伍。然而，人才供需矛盾仍然存在，丽晶化学企业技术人员仍然短缺，当企业面临多个项目开发时人员短缺矛盾尤为突出，化学企业为了保证项目的顺利进行，丽晶企业技术人员的储备量必须保证正常工作量下的工作人数，当工作量增加时，化学企业可考虑从外部补充、借调、实行任务转包等措施可以缓解这一矛盾，这样，既可以降低人力成本又可以缓解因项目需要时的人才矛盾。然而，对于那些大部分化学企业都很缺乏的复合

24、型高级人才，企业却不大可能直接从市场上找到所需的人才。最切实可行的方法是考虑通过内部技术人员培养进行人才补充。在实证调研过程中我们也发现，化学企业采用的培训方式主要包括：岗位培训、科研院所代培、新项目技术培训、学术交流，对于技术难度较大但具有超前性的开发项目则请外部专家对全体技术人员进行培训。在与技术人员交流时我们发现，全面的培训发展计划可以激发技术人员的工作兴趣，有利于技术人员的全面发展和提高，从而形成对化学企业有利的纯技术激励。对于那些已取得一定成果，有潜力并希望进一步深造和从事研究工作的人来说，培训和技术指导是最重要的激励措施。在调研我国计算机化学领域的技术人员时，他们普遍认为，决定是否

25、“跳槽”的首要因素是学习培训环境的优劣，因为学习培训效果的好坏直接决定着员工自身价值和个人技术绩效水平的高低。（二）构建合理的技术人员层次结构美国化学企业成功的经验模式表明，化学企业技术人员呈“金字塔”型人才结构比较合理。化学企业大量需要的是处在生产第一线的编程人员程序员)，约占总人数的60一70；中间层是从事软件设计、测试设计的人员(化学开发人员)，属企业的高级人员，约占总人数的20一30；处在最顶端的是社会需求的分析人员(架构工程师或项目负责人)。这样一来，形成高、中、低三个层次的人才结构，可以大大降低化学企业的人力成本，在工艺化、流水线开发管理过程中合理利用各种层次的人才。对于我国化学企

26、业非常缺乏的那部分“低端人才”，就是通常所说的化学蓝领，由于企业过分注重学历(要求大专以上)，极大的限制了化学蓝领的数量，同时也限制了程序员的数量，导致“低端人才”缺少的主要根源。印度大量存在的“化学蓝领”就是文凭低(大专以下)、适用性强的人才，这可以为企业节约大量人力成本，我国未来也需要重视“化学蓝领”的培养，建立相应的职业教育体系，培养专业化的化学编程工人，就可以解决编程人员缺乏及成本高的问题。对于我国化学企业非常缺乏的“高端人才”，如前所述，企业必须进行人才的内部培养，使研发过程更加程序化、流程化，可以将更多的高级人才从编码第一线解脱出来，专门从事化学需求分析及总体设计，这样企业的“高端

27、人才”才能在实践锻炼中不断成长。（三）建立技术等级晋升制度为了解决技术人员因追求权力和地位转而从事行政管理造成技术贬值，目前许多大型的化学企业都采取技术等级晋升制度，以保证技术岗位和管理岗位的同步晋升。丽晶化学企业技术人员的技术岗位体系，一般是呈现“y”字形，主要分为四个等级，从程序员到化学工程师，到系统分析员，随着技术等级的晋升，技术人员获得了与管理岗位相对应的权力和地位，即采用技术等级晋升制度的前提是技术发展路径在责任、报酬和影响力等方面与行政管理路径具有可比性，这样可以避免技术人员过分的追求权力和地位转而从事不擅长的管理岗位。职业路径走到高端出现分叉，一端是朝架构工程师方向发展，这是纯技

28、术等级晋升路径，与之平级的另一端是项目经理。项目经理这个岗位既需要一定的技术能力，又需要管理能力，因此是一个综合性岗位，对于那些既有技术才能又有管理才能的r&d人员，可以考虑应聘这个岗位，这样既保证让技术人员的技术有用武之地，又可以发挥他们的管理才能。（四）在专业分工的基础上动态调度技术人员技术人员分工不明确、无法动态的调度人员，是化学企业进行人员配置过程中存在的一个问题，根据目前调查显示，那些比较成功的化学企业通常都是通过在技术人员专业分工的基础上动态调度技术人员来解决这个问题。其基本思路主要分为以下几个步骤，首先，对技术人员“分类分级”，将技术人员划分为需求分析员、系统分析员、设计人员、编

29、码人员和测试人员等，并界定其不同的等级，这样既可以测量出不同类型、不同层次的人员的小时价格，有利于制定项目人力资源预算和进行成本控制，又可以实现完善的专业分工，同时化学企业可以通过有效的项目团队组织机制将各类人员集成起来。其次，丽晶化学企业必须改变职能部门的权限定义，使其变成培育和提供专业资源的中心，即“商业任务由动态的项目团队完成，职能部门作为资源提供者而存在”，职能部门与项目团队之间通过“资源使用契约”而建立联系。比如，对于各个项目所需的人力资源规划和招聘事宜，本着“自下而上”的原则，由项目经理向人力资源部提交人力资源申请表，其中包括岗位需求、对应聘人员的学历、专业、知识结构、工作能力和到岗时间的要求。对骨干人员的招聘，由人力资源部配合项目经理共同面试、甄选和完成。同时，公司总经理授予项目经理辞退项目团队员工的权利。这样做一方