某某旅游集团薪酬管理制度(2011版)

1、某某旅游集团薪酬管理制度 （2011 最新版 ）某某集团股份有限公司 薪酬管理制度 某某集团薪酬绩效项目组20XX年3月目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额管理 4 第三章 薪酬体系 7 第四章 年薪制 8 第五章 岗位绩效工资制 9 第六章 协议工资制 11 第七章 年终奖 12 第八章 薪酬调整 13 第九章社保福利 15 第十章 扣款与工资发放 16 第十一章 附则 18 附件 19 附表一 岗位职系划分表 19 附表二 岗位薪酬等级对照表21 附表三 薪酬核算与发放流程 25第一章总则目的和依据为规范某某集团股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展、以体

2、现岗位价值 为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性，共同分享公司发 展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性和外部 竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制， 保障公司运营的顺利开 展，推进公司总体发展战略实现，依据国家有关法律、法规，结合本 公司实际情况，特制定某某集团股份有限公司薪酬管理制度（以下简称“本管理制度”）。适用范围 本管理制度适用于公司所有正式 员工。薪酬支付的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩、 任职资格和地区行业市场薪酬水平。岗位价值是指按照一定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、 解决问题的能力和承担的岗位 责任等方面进行评估，从而反映出岗位

3、在组织中相对价值的大小。 岗 位的价值并不随着岗位任职者的变化而变化。通过客观评价员工的工作绩效和任职资格，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工 作水平和岗位任职资格，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展 战略目标。 公司结合区域市场和行业的薪酬状况，建立以岗位价值 贡献为基础，以员工能力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系， 并 在薪酬体系中明确各个要素的作用。 薪酬分配的基本原则 薪酬作为 价值分配形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用 性的原则。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制， 在统一的规则下，通过对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终 收入。分配依

4、据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部 门业绩和个人业绩紧密结合；另外，综合采取短期及中长期激励方式 激发员工积极性。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对市 场薪酬水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整， 使公司的整体薪酬水平与市场水平相当； 对公司发展贡献较大的关键 岗位薪酬水平具有一定的市场竞争力。经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅 度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可

5、持续发展。同时根据人员编制和年度薪酬预算，实行总额控制。实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作 性和实用性，主要考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等因 素。薪酬的可计量和可预期的特征 可计量性：与员工薪酬相关的影 响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工 作业绩等，可以预期到个人的年度总收入。薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对集团公司高层领导、子公司经营决策层及某些核心业 务岗位采用年薪工资制（简称“年薪制”），对经营管理职系的其他岗 位、市场营销职系、专业职能职系、工勤技能职系的岗位

6、实行岗位绩 效工资制，对外聘专家顾问或外部兼职工作人员实行协议工资制，从而形成公司的薪酬体系。（具体职系划分见附表一：岗位职系划分 表）薪酬管理 公司的薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、人力资源部、部门长分别依权限负责。 表 1-1 ：薪酬管理职责表 管理主体 主要职责 董事会 审批公司薪酬管理制度及相关修 改建议 审批公司薪酬总额标准 审批薪酬整体调整 方案 审批绩效年薪发放方案 审批协议工资方案 总经理办公会 制定年度薪酬储备额度 审核薪酬整体调 整方案 审批薪酬个别调整方案 确定绩效年薪发放 方案 确定协议工资方案 确定特别奖励方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 公司薪酬

7、管理政策与制度的审核、执行 总经理 审核薪酬调整方案 审核绩效年薪发放方案 拟订特别奖励方案 裁 决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 人力资源部 计算公司薪 酬总额 拟订公司薪酬管理政策和制度拟订薪酬整体调整建议方案拟订薪酬个别调整建议方案拟订绩效年薪发放方案 拟订协议工资方案对薪酬制度提出修订建议负责解释公司薪酬政策和制度在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪 酬申诉的受理，并提出处理建议 集团公司和景区管理公司部门 长、分/ 子公司总经理 配合人力资源部在部门范围内的解释薪酬管理制度 配合人力资源部执行薪酬方案 拟定部门内 第二章 薪酬总额管理 薪酬总额的定义 本制度中的薪酬

8、总额为狭义 定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位绩 效工资、年薪制工资等，不包括特殊奖金和各类间接性货币支付，如 培训费等，以及公司付酬的假日工资等。 公司年度薪酬预算总额的 计算 公式 2-1 ：年度薪酬预算总额的计算 公式 2-2 ：预算个人平均 月收入的计算 预算个人平均月收入=上年个人平均月收入X（ 1+预 算薪酬比率R）预算薪酬比率R依据预算年度利润增长率、公司发 展战略确定。预算薪酬比率R原则上不得超过20%公式2-3 :预算 薪酬比率的计算 预算薪酬比率R=预算利润增长率入X增长率调节 系数a其中，a为增长率调节系数，取01 （建议取值不大于0.7 ）, 根

9、据公司当年所处内外部经营环境、 集团公司相关规定及公司发展战 略确定。公式2-4 :预算利润增长率的计算 预算利润增长率入=（本 年度预算利润上年度实际利润） / 上年度实际利润 年度薪酬预算总 额的组成 年度薪酬预算总额分为年薪制工资总额、岗位绩效制工资 总额、协议制工资总额三个部分。 从发放的性质上，薪酬总额又可 以分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部分。 固定薪酬总额指员工月 度薪酬固定发放部分的总额， 主要包括基本工资和年薪制人员的基本 年薪；浮动薪酬总额指用于员工的绩效工资、绩效年薪、年终奖和特 别奖励等浮动收入部分的薪酬总额。 薪酬储备预留 薪酬储备的提取 根据公司当年经营情况、 外

10、部薪酬市场行情、 公司当年薪酬政策确定， 报总经理办公会批准。 在完成年度指标的前提下，根据公司绩效情 况，经总经理办公会批准， 可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一员工的薪酬调整建议拟定部门的年度绩效奖金分配方案定比例的薪酬储备（通常不高于 5%）。薪酬储备用于 “以丰补欠”， 即在公司经营状况良好时， 留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时 工资的发放， 以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定， 保证公司持 续稳定的发展。 年终奖总额预算 年终奖总额的提取根据公司当年经 营情况确定，一般占员工月度薪酬总额的1015%。 薪酬预算总额的调整 公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在

11、 调整过程中， 主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整， 对固定部分 原则上保持不变， 以保证员工固定薪酬部分的发放。 如当年利润不足 以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分， 应在薪酬储备中提取部分资金 保证固定薪酬的发放。 当公司利润目标如期完成或超额完成时 当公 司目标利润能如期完成时， 不调整薪酬总额的预算， 在年终时按实际 完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。 公式 2-5 ：利润完成时公 司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 2-6 ：实际个人平均月收入的 计算 实际个人平均月收入=上年个人平均月收入X（1 +实际薪酬比率R）公式2-7 :实际薪酬比率R的计算 实际薪酬比率R=实际 利润增长

12、率入X增长率调节系数a在目标利润能完成的情况下，a在年初确定后不予以调整。 当公司目标利润未能实现时薪酬总额的 调整 在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过a来调 整薪酬比率 R。 公式 2-8:利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额 的计算 公式 2-9:实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入 =上年个人平均月收入x（ 1+调整后的薪酬比率R1）经调整后，公 司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序为绩效工资、年终奖、特别奖励，最后支付实行年薪制人员的绩效年薪。第三章

13、 薪酬体系 职系划分 根据公司目前工作岗位的性质，将全部 岗位划分为经营管理职系、 市场营销职系、 专业职能职系和工勤技能 职系四个职系，每个职系包含的具体岗位见附表一 : 岗位职系划分 表。 公司的薪酬体系包括三种不同的类型 年薪制 适用于集团公司 经营管理层、子公司总经理和部分核心业务岗位。 岗位绩效工资制 适用于经营管理职系中层管理岗位（享受年薪制的岗位除外） 、市场 营销职系、 专业职能职系和工勤技能职系的岗位。 协议工资制 主要 适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。第四章 年薪制 适用范围 年薪制主要适用于集团公司经营管理岗位及子公司经营管理岗位： （一）集团公司

14、经营管理岗位（总经理、 副总经理、总监、总工等） ； （二）子公司总经理岗位 年薪结构 年 薪总额由基本年薪和绩效年薪组成。 其中基本年薪与绩效年薪的比例 各为50% 公式4-1 :年薪收入=基本年薪 +绩效年薪 基本年 薪 基本年薪是年薪中按月平均发放的部分。 公式 4-2 ：月度基本工 资=基本年薪/ 12 绩效年薪绩效年薪根据任职人员年度考核结 果发放。（考核办法见某某集团股份有限公司绩效管理制度 ） 公 式4-3 :实际发放的绩效年薪=标准绩效年薪X个人年度绩效系数年薪发放 基本年薪每月定期发放。 绩效年薪于次年 1 月核算后一次性发放。第五章 岗位绩效工资制 适用范围 岗位绩效工资制

15、适用于经营管理职系中层管理岗位（享受年薪制的岗位除外） 、市场营销职系、专业 职能职系和工勤技能职系的岗位。 薪酬结构 采用岗位绩效工资制的 公司员工的薪酬结构包含如下元素。公式 5-1 ：个人年收入总额的计算个人年收入总额=基本工资+岗位工资+年终奖基本工资 基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。 根据行业薪酬状 况、地区收入变化程度及员工的工龄等因素来确定， 并于每月固定发 放。 公式 5-2 ：基本工资的计算 基本工资 = 企业最低工资 + 工龄 工资 企业最低工资 当安顺市企业最低工资标准发生变化时， 公司可 根据实际情况将此部分工资作相应调整。 工龄工资 工龄工资依据员 工实际工龄年限计算，每年按 20 元计发，最高不超过 20 年。已经超 过 20 年工龄员工按现有工龄工资计发，不再累计。 岗位工资 岗位 工资与公司绩效、 部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩， 按月度发 放。 公式 5-3：个人月度实发岗位工资的计算 个人月度实发岗位工 资=岗位工资X个人绩效系数 其中：标准岗位工资的具体发放标 准参见附表二 岗位薪酬等级对照表 ； 个人绩效系数等于上一季度 的个人绩效系数； 个人绩效系数的具体确定方法参见某某集团股 份有限公司绩效管理制度 。 年终奖 年终奖的计算发放规定见本制 度年终奖具