MBO面谈课件[专业教学]

1、,山东分公司个人业务部 2016年1月22日,MBO面谈,1,苍松课资,认识MBO面谈,1,2,苍松课资,人善言从,在别人不喜欢你的时候去纠正他，是很难的。 劝说行不通，论理不听从，那是你辩论的道理不清楚； 道理已经辨明却仍旧行不通的，那是因为你没有顽强的坚持； 已经顽强的坚持却还是行不通的，那是因为你没有切中他心中的喜好！ 明辨道理，说理清楚，即持、巩固又能适合他的喜好， 你的言词就会变得神奇而珍贵，清楚而分明， 这样，你就可以进入他的心中！,3,苍松课资,为什么面谈,人是有惰性的，所以需要激励 人会思维受限，所以需要指点 人的观念有别，所以需要沟通 人的能力有限，所以需要帮扶 更为重要的-

2、每个人都需要关注,4,苍松课资,MBO释义,目标管理：Management by Objective 简称：MBO,美国管理大师彼得德鲁克（Peter FDrucker）于1954年在 其名著管理实践中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为：先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。,5,苍松课资,M

3、BO面谈的目的,通过点对点的面谈： 实现目标确认 通过自我经营、自我控制最终实现目标,MBO面谈就是将目标销售给被面谈人,6,苍松课资,规划面谈解决的三大问题,一、实际问题：比如工作面临的困惑和困难，采取谈心的方式，情到深处自动人； 二、观念问题：主要指晋升和发展的意愿激发，通过横向纵向对比，指明发展的必要性； 三、发展问题：帮助利用基本法进行晋升途径分析、发展方式分析、发展目标规划等；,7,苍松课资,规划面谈解决的形式方法,面谈形式：一对一单独进行（可以增加记录或辅助面谈人员） 面谈方法：结合每个人的不同情况（职级、背景等），规划长远晋升目标，结合基本法谈架构，倒推出本次增员的目标。认同本次

4、增员项目为个人晋升的关键环节，从而达到对项目管理要求的高度认同。,MBO面谈：在点上做文章，解决对个人目标明确、项目的认同 项目培训：在面上做文章，统一激励、学习,8,苍松课资,规划面谈因人而异,一、阴与阳、始与终、善与恶 二、审时度势、晓以利害 三、投石激浪、反激得情 四、以静观动、醍醐灌顶 五、善于倾听、警句长鸣,9,苍松课资,规划面谈常用的方法,比较法-比较出真知，防做井底之蛙 比喻法-形象且生动，让其终身难忘 放大法-凸现重要性，使其肝脑涂地 激励法-迎合喜好点，要其短期发力 示弱法-必要的妥协，让其为我所用 缓急法-以缓来制急，使其自投罗网,10,苍松课资,规划面谈最重要的环节,结果

5、造势 追踪实施 兑现承诺,以终为始,11,苍松课资,MBO面谈的步骤,2,12,苍松课资,面谈步骤,一、确定面谈对象和面谈人,二、面谈资料准备,三、规划面谈,四、后期关怀追踪,13,苍松课资,面谈时间： 第一批：1月24-26日；第二批：2月1-6日；第三批：2月11-18日 面谈目的：谈出目标；谈出承诺 （愿意缴纳培训费、押金）,一、确定面谈对象和面谈人,14,苍松课资,时间：面谈前 内容：不同层级进行不同的内容准备 总监： 晋升区域总条件、组织架构图、营业区经营数据、 关键指标、个人收入等 准总监、高经： 晋升总监条件、组织架构图、部门经营数据、 关键指标、个人收入等 准高经、业经：晋升高

6、经条件、最近一季度考核数据、直辖组状况 所辖准业经发展状况、个人收入等 准业经：晋升业经条件、考核数据、个人收入、个人资料（入司时间、 转正时间、晋升时间等,二、面谈资料准备,15,苍松课资,二、面谈资料准备：资料来源,工具一：个人数据库（分公司人管提供）,工具二：架构图（从业务办公信息系统提取）,工具三：各层级人员面谈规划表（分公司提供） 其他工具各机构可自行准备,16,苍松课资,面谈追控表：由机构汇总至分公司,面谈记录表：中支安排专项人员每天负责汇总面谈、缴费情况并上报分公司；,17,苍松课资,面谈内容: 总述被面谈人2015年的增员、发展和收入情况，切入梦想+项目将给我们带来什么，结合其

7、目前的情况和本人的意愿，引导他自己对其2016年的发展进行合理规划，并引导承诺积极参与行动，在双方达成共识的基础之上完成发展规划表的填写，将被面谈人的增员及发展规划进行落实，面谈后双方签字，面谈人回收保管；促成被面谈人缴纳培训及押金；同时结合考核预警，要求梦想+项目参与者在面谈期间进行业绩和增员冲刺。,三、规划面谈：内容,18,苍松课资,三、规划面谈：步骤,寒暄 倾听面谈对象谈谈近期工作（时间一定要控制，不能任由对方发牢骚） 给其展示其发展、收入等数据，表达出还有很大发展空间的现状，并获得面谈对象的认可 根据梦想家行动宣导的内容，引导其思考和回答梦想家行动的价值，能给我们带来什么，引导其自己承

8、诺在增员过程中自己想获得的成长 告诉其相信，照做，就一定能成功，如果有可能可以将本机构成功案例（与其有可比性的）向其分享 引导明确目标，交费 同时告诉其务必自己想明白，并考虑清楚要打通属员观念，跟属员一起执行，实现梦想 祝福及感谢,19,苍松课资,注意事项： 1、面谈为深度沟通，因此必须注意沟通的方式和人员。方式不可生搬硬套，要根据不同人的性格特点、发展历史等进行调整；面谈人选择的原则为熟悉面谈对象经历的领导，比如销售总、所在区经理等； 2、对高经及以上人员面谈需侧重经营思路的交流、个人收入规划目标、部门发展危机意识等；对业经层面侧重于情感的沟通和意愿的激发，鼓励做大做强直辖组，进一步提高育成

9、能力，规划晋升为高层级的时间；对准业经人员的面谈侧重于晋升时间和发展方式的规划,20,苍松课资,3、中支内勤或营业区组训辅助记录，帮助分析其晋升指标差距等，在关注个人晋升指标时需要注意的一些细节等，解答面谈对象对基本法中的不明和疑惑之处； 4、数据准确，分析要有说服力，对于晋升时间的规划切忌不切实际、盲目拔高，对于短期内晋升有困难的人员，以鼓励和帮助其巩固发展基础为主。 5、注意面谈的时间跨度不可太长，希望通过同期面谈人员通过互相参照和竞争，促进面谈的推动效果的产生；,21,苍松课资,四、后期关怀追踪,1、帮助其尽快解决面谈中发现的个人实际困难，比如行销辅助品配发、增员工具支持、职场布置材料等 2、跟踪面谈后的面谈对象的实际工作，对指标性的问题，特别是团队人力增长和个人增员等进行微信追踪，提醒其晋升目标和时间等； 3、中支个业部对重点晋升的准晋升人员提供资源支持，比如主顾开拓材料的优先配发、列席参加主管会议等,22,苍松课资,MBO面谈工作要求,面谈效果评估的指标