关于市事业单位职称评聘的调查报告

1、关于市事业单位职称评聘的调查报告职称评聘关系到事业单位专业技术人员的整体素质和个人的切身利益，是社会的重点。所以落实好事业单位的职称评聘工作，不仅仅是为了完善激励机制，促进专业技术人员业务水平的提高，还有助于事业单位的可持续发展。但是，任何事情的发展前途往往都是光明的，道路却是荆棘密布。职称评聘工作虽然经过28年的不断改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题。一、稳扎稳打我市事业单位职称评聘的现状（一）我市事业单位专业技术人员的现状。1、事业单位中专业技术人员不断扩大。截至2013年底，我市事业单位编制有10309人，其中专业技术人才8219人，占总人数的79

2、.73%。教育系统作为我市事业单位的“主力军”，其职称评定情况更值得我们关注。目前教育系统拥有在编人员4948人，占我市事业编制总人数的48%，其中持高级专业技术资格的有1271人，占全市专技人才的15.46；持中级专业技术资格的有2688人，占全市专技人才的32.7；持初级专业技术资格的有720人，占全市专技人才的8.76。总体上数量比上一年有所增加。2、事业单位中专业技术人员学历总体偏低。研究生及以上学历的约占总人数的1%、本科学历的占总人数的34%；专科及以下学历的占总人数的65%。总的来看，高学历人才较为欠缺。3、事业单位中专业技术人才年龄结构偏大。截至2013年底，我市45岁以上的专

3、业技术人才约占总人数的37.33%，3045岁的专业技术人才约占总人数的57.77%，30岁以下的专业技术人才约占总人数的4.9%。总体反映出专业技术人才年龄结构偏大。（二）我市实际聘用专业技术人员的现状。我市目前共有专业技术人才8219人，实际聘用也是8219人，而我市现有专业技术核准岗位8611个，总体上仍然存有空岗。在已聘用的专业技术人才中，高级专业技术资格和中级专业技术资格存在一定的超岗聘用的现象，而初级专业技术资格在岗位上还存在空缺。以我市教育系统为例，目前教育系统共核准专业技术岗位4611个，其中高级专业技术资格核准岗位993个，中级专业技术资格核准岗位2374个，初级专业技术资格

4、1244个，但教育系统实际拥有专业技术人员共计4679人，其中高级专业技术资格1271人，超岗278人，超岗比例为21.87%；中级专业技术资格2688人，超岗314人，超岗比例为11.68%；初级专业技术资格720人，空岗524人，空岗比例为72.78%。高、中级专业技术资格超岗的专业技术人员目前是全部按照相应层级里最低等级进行聘用，即评上即聘，评聘实际未分离，尚未形成优胜劣汰的竞争用人机制。二、实事求是我市事业单位职称评聘中存在的问题（一）评审条件缺乏客观性在职称评定操作过程中，对学历、资历、著作论文、业绩以及外语和计算机考试等条件尤其注重，从而忽视了对具体岗位职称考评的客观需要，进而逐步

5、形成了重学历、重资历，轻工作水平和实际能力的现象。这样会很容易出现一些业务水平较高、实践能力较强但是缺乏学术方面的支持从而达不到评审要求；相反，还有一些为了评定职称而把主要精力放在教学历教育和发表论文等条件上，对本职业务积极性不高的专业技术人员。尽管可能业绩平平，但是却早早把任职资格攥在手中，这样必然会挫伤部分优秀专业技术人员的积极性。（二）岗位管理办法缺乏科学性、合理性目前事业单位岗位设置主要采取的结构比例和最高职务档次控制的方式，而专业技术岗位设置只能在上级规定的设岗比例进行岗位的总量控制，很难真正做到“以事定岗，因事设岗”。各个单位的任务、规模等具体情况千差万别，而如果按照统一的结构比例

6、设置各级别的岗位职数，这无疑缺乏一定的合理性和客观性。在科研、教育等专业技术人员相对密集的单位，一部分优秀人才由于岗位职数的限制而不能及时评聘相应职称资格；而在一些专业技术人员相对较少的单位，一些技术、资历等方面条件一般的人员因指标的富余却较早的获得了职称资格，这无疑是在和职称评聘设定的初衷背道而驰。 （三）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求首先，评价方法缺乏科学性。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩很难准确的考量专业技术人员的专业能力和水平，尤其是工作创新能力。再则，评价内容缺乏合理丰富性。根据现行职称评审政策，统一要求外语、计算机开始合格，方能参加评审，这明显限制了部分基层专业技术人

7、员晋升评定高一级别的职称；此外，目前职称评审中对专业知识和能力的考试仅在会计等专业中开展，这造成了个别专业技术系列之间评审条件差异拉大。最后，评价标准存在滞后性。目前晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些苛刻的条件势必会成为限制有突出贡献性人才、积极上进性人才、致力创新性人才脱颖而出的政策性依据。（四）后续管理方面存在诸多薄弱环节虽然按照政策规定专业技术职称已经实行了评聘分开，但是由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终生、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。三、排忧解难

8、改良事业单位职称评聘工作的政策与建议（一）改进职称评聘方法，调整评审条件和标准根据调查研究表明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都存在着不同程度的局限性，唯有通过将二者有机的结合，方能使评审结果更加客观公正。可以通过对申报人员进行统一的业务知识考核，进行科学合理的评聘，这样不仅可以从侧面反映和检验专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上验证申报人员提供材料的真实性，从而最大程度的保证评审结果的客观性和公正性。相对而言，评审标准和条件的制定应当与突出工作业绩和实际能力相关联，并对其客观的细化，使得职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。（二）严格实行评聘

9、分离，注重设岗的科学性，竞争上岗实际上，对职称评聘而言，“评”是对专业技术人员水平的基本判定，“聘”是对具体完成绩效能力的动态考核。事业单位要根据各自的职责任务，注重设岗的科学性，定编、定员的合理性，对专业技术职务实行聘用制，要求竞争上岗，择优而用，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，对人才资源进行优化处理，促使优秀人才脱颖而出，从而给专业技术队伍带来生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。（三）提高人才评价机制的科学性由于能力和业绩成为了人才评价机制中的主要价值取向，这促进了高素质、复合型专业技术人员的快速成长。围绕能力和业绩这两个方面，结合不同专业之间的不同性质和特点，对专业技术人员提出有明确针对性的要求，尤其要注重能力方面的要求，将能力和业绩作为职称评价的主要依据；对职称外语和职称计算机的应用能力的要求要具体问题具体分析，不要采取“一刀切”；拓宽职称申报的个数限制，允许专业技术人员申报多个职称，从而促进复合型人才的成长。（四）增强聘后管理之力度对专业技术人员实施聘用后，要对其进行严格的考核，考核内容必须与岗位工作目标相结合，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观考量，