2018年人事部年度工作计划

1、2017-201S ?；| 役：，.2018年人事部年度工作计划、丄作目标K业务环境及需求1.1内部因素2018年应满足以下内部因素变化对人事管理工作提出的需求：l.l.l根据公司的管理架构，对徐部门的人员配备、培养、考核与激励提出新的要求。112根据人爭管理中存在的问题以及能力发育的需求应在以往相关工作基础上构建任职资格体系、 考核与激励体系、内部培养与晋升体系0LL3配合公司在管理改进上的相关行动。1-2外部因索2018年外部W素变化呈现以下特征：12：1经济大环境不景气.对于求职者而言.就业环境恶化，外部人才供给相对充分。122电信行业由国家直点投资拉动行业木公司业绩有上升潜力可以抓住人

2、才供给充裕的机会补充 一些來自其他相关行业的岛端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。2、人事管理目标人事管理的总休目标是：优化人力资源結构，提商人力资源素质满足公司徐部门对人力资源数量、 质a和结构的需求：完善考核激励体系，营造组织氛ra.增强员工积极性。从人力资源各模块的实际水平 和改进需求出发，包括以下具体目标：21建立起职位管理休系推进?411位序列任职资格休系建设。22实施人力资源规划，引进商层次人才淘汰低绩效员工，优化人才结构。23建立起关键岗位人才内部晋升机制健全职业生涯管理。24实施潺水池”计划，做好基础人才培养和人才储备。25完善上岗引导人制度或引入寻师制健

3、全内部人才培养方式。26提商管理干部的执行力和领导力素质。27建立起与任职资格对应的公平合理的激励性薪酬休系28实施周i|划.丿Jil划和季度述职制度.建立起绩效过程监控体系和绩效考核休系。29降低员工流动率营造良好的组织氛隔。二、工作思路K做好人力资源规划，扭转招聘工作的被动局面。1.1思路分析长期以來有些部门将引进人才作为管理改进和问題解决的生要方式之一，人员招聘需求S大.加之社 会流动人才较少，使御人爭部招聘工作fi大.并且总是不能满足用人部门要求处于被动服务的局面。招聘工作的被动局面只是表面现象其背后反映的是我公司人爭管理的深层次问題：111人员结构不合理，各岗位高、中、低人才结构建设

4、缺乏目标.导致招聘需求比校肓目1丄2人才培养机制缺乏.為端人才对相应中低人才的培养欠缺.内部誉升者少，没有形成人才梯队由 低向商逐级培养晋升的操作习惯既造成中低端人才流失也增加了商端人才招聘的困难：1.L3组织氛困对员工心理的消极影响；1丄4招聘计划存在不合理之处由于缺乏内部培养晋升机制.常常简爪地将用人需求肖作招聘讣划。 归根结底是我们在招人和用人方面/在短视行为，头痛医头.脚痛医脚，各岗位的不同层级缺乏为未 來储备和培养人才的思想慰识和行为习惯.1.2工作安Sh2,l组织各部门抓好人力资源规划工作。直接指向各部门人力资源的数a.质a和结构建设目标，毎于度盘点各部门人力资源结构和素质现状.

5、根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式选择内部转岗、晋升.或看外部招聘，从而引导各部门做 好内部人才的梯队建设。122做好关键岗位人力资源规划。把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规划工作的重要内容。做好关键岗位工作分 析、任职资格要求以及晋升培养规划123实施ft端人才招聘策划和基础人才蓄水池“行动。招聘工作的总休方针是.重点招聘木公司缺乏的商端人才和具有培养潜质的基础岗位，对于工作中所 需的中低端人才尽可能内部培养。为此，要做好内部人才“蓄水池划.将一些基础岗位作为蓄水池.做 好基础人才的招聘和培养规划C124满足川人部门人员需求。做好招聘基础工作。完善徐相关岗位的招聘面试

6、拆导手册及试題。2、明确培训目的，健全培训体系2.1思路分析明白学习进步之恿义的多真正坚持学习进步的少。对于组织培训而言，情况类似。不管是部门负贵 人还是员工.大多数都有学习意识，但真正有组织的开展培训的少。即使有一些行动，也会有落入形式主 义的担心。每爭度也做培训讣划但总感觉有点零敲碎打。培训工作现状可以概括为有行动缺目的：有 il划缺规划：有总识.缺行动。其中最大的问題艸属培训目的性和最终效果检测之缺失。2018年的培训工作应严I达成以下目的：24,1致力于各级经理层管理素质的提商。2丄2致力于新员工尽快熟悉并适应公司坏境，胜任工作.创适业绩。213致力于各岗位员工岗位知识和技能的培训.从

7、而提商其工作质S和效帑。2丄4致力于关惟岗位人才内部培养机制的建立。人事部在以上几类培训中扮演的角色和组织方式是不同的。前两类由人事部直接主持开展，后两类由 人爭部组织和监管。第三类培训以任职资格体系建设为基础人爭部耍向业务部门提出明确的培训要求， 由木部门组织开展人爭部协助：第四类完全依赖业务部门的努力，人爭部提岀要求和监控。2.2工作安排22：1对干各级经理层管理素质培训，拟以三种方式开展：2211实施“执行力和领寻力训练营行动，针对公司管理现状和存在问题以提商干部执行力和领寻 力为专題.规划系列课程，安排在一个步度内完成第一次课程，形成管理习惯持续检验其效果。2212组织规划公司管理干部

8、基础管理素质的培训课程，主要针对新任管理干部或后备干部，以木公 司师资为主。也可采取读书会的形式：2213关注外部培训课程资源选择适合公司现任管理干部现实水平和实际需求的课程，实施外派培 训，主要是针对管理现状中存在的问题和现任管理干部中的实际需求。222对干新员工入职培训，重点抓上岗引导人制度的建立和培训课程的完善。上岗引导人真正负起培 训和引导新员工的责任认真做好新员工转正评审。培训课程涉及人事部负贵的有关制度和文化方面也 涉及各部门负责的业务知识和技能的培训.重点是运营管理和一线生产管理两类岗位。223对于各部门、各岗位相关岗位知识和技能培训，要配合任职资格体系的建立，人爭部与业务部门

9、配合规划好徐岗位应知应会的知识技能要求，监督各部门严格按任职资格要求开展相关培训。224对于关键岗位孩心人才内部培养机制的建立，要配合关键岗位人才梯队建设，替促各部门做好相 关的后备人才培养。3. 完善绩效管理体系，坚定不移执行绩效考核31思路分析绩效考核不是技术性问题，而是组织管理问題。绩效考核休现r公司对管理干部和一般员工的绩效要求核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为 习惯，关键在于坚持.绩效考核休系应完成的任务非常明确，概括为三大任务：31：1健全绩效描标及其监控体系：34,2坚持不懈抓好绩效过程监控：313严恪施行考核结果应用。人事部的责任是确保绩效管理体系的完整性和对实施过程的监控

10、。3.2工作安排321在各级部门考核指标的基础上，应该健全关惟岗位的描标设a.这是一项长期的任务。对于影响 公司和?部门绩效的相关抬标的完成情况的统讣和监控应该建立抬标数据统讣、分析和改进监控的相对 稳宦的渠道.322以培育管理习惯为目的.坚持抓好绩效过程监控。包括全体员工周il划和刀汁划。323严格实施考核结果。坚持做好全休员工绩效等级档案记录。根据部门绩效和岗位绩效表现，实施 绩效工资浮动或者是效益奖的发放。对于绩效等级特别差的员工.启动相应的降级降薪和洶汰机制。4、健全薪酬体系，提高薪酬的激励作用4.1思路分析薪酬休系的激励性改进有两大特征：1、强烈的政策性2.对任职资格等级划分的依赖性

11、。在薪酬体系建设方面找准思路，在基础工作准备方面做足准备。2018年薪酬体系建设有三个基木任务：4.L1嶄酬体系和绩效工资改革的系统性分析和整休方案的研处制订，为薪酬政策决策的前提：4、L2基于职位管理的各职位序列岗位任职资恪体系的建立，为薪酬休系标准建立的基础：4丄3绩效考核的有效实施.为员工绩效工资实施的依据。4.2工作安排421关于绩效工资方案.需要体现各岗位薪酬结构的特点.以及相应的关键绩效目标-应在全面研究 公司薪酬总额及其与公司效益的关联关系的基础上.将绩效工资纳入薪酬总额预算。422关于任耿资恪体系.这是人事管理的基础工作，更是薪酬休系建立的基础丄作。主要工作是首丸 规划公司的职

12、务体系，按照各职务序列的岗位等级设a薪酬标准明确徐职务序列等级及其相应的资搭， 并对任职员工做出综合评估.这样才能确保薪酬体系的公平性。423具休的薪酬休系建设进度按照职务序列安排。我们初步把公司职务体系划定为两大序列.运营管 理序列和生产管理序列.近20个子序列.5、完善劳动合同管理，规范人事手续办理流程。5.1思路分析健全规范的劳动合同管理.可以报大限度的规避劳动川工纠纷给企业带來的经济利盜损失。 各项人事手续办理工作流程的规范，可以加快业务办理速度提升效率，同时更有效的避免因时间延误帶 來的企业经济利益损失。2018年人事管理工作重点任务有：劳动合同管理规范化，续签工作制定规范化的流程，

13、杜绝合同空白期出现，使用工更为规范, 在符合法律规定的前提下减少W解聘帯來的企业违约金支出：规范入职、离职、转正、转岗于续的办理流程，尤其是驻办爭处人员的手续办理流程进行规范， 与社保福利实现无缝链接，避免W为流程不顺畅，于续办理滞后带來的损失。5.2工作安排521关于劳动合同管理，在实现全员劳动合同签订的基础上，续签工作更加规范化，对于人 员的留用和解聘做到前S管理：522对于人员信息的管理和人事手续的办理，建立健全管理机制使管理更加规范流程更加顺畅， 减少工作衔接的漏洞：523完善各种于续办理的作业流程井对具体经办人进行必要的培训.以提升工作效率。6、企业文化与员工关系管理61创建良性企业

14、文化，协调处理员工关系合理控制企业人员流动率.是人爭部门的基础性工作32017-201S ?；| 役：，.62人员流动控制年度目标：正式员工年流动率W30%。63员工关系协调处理目标：完善公司相关体系.熟悉劳动法规尽可能避免员工关系纠纷。做好离 职沟通与分析争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾树立公司良好的形盘.6.4具休实施方案：641为有效控制人员流动，首先把好严格用人关-人爭部在明年将对人员招聘工作进行进一步规范管 理.64丄1严格审査预聘人员的资历.不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进 行粽合考査.6412任何部门需要人员都必须经人事部rfn试和审査.任何人任何

15、部门不御擅自招聘人员642人事部及时地掌握员工思想动态.做好员工思想工作.有效预防员工的不正常流动。了解每一位 辞职员工的真正离职丿京W，从中做好分析找出应对方法，避免员工不正常流动。6.4,3员工关系处理.它既牵涉到企业的整体利益.也关系到每个员工的切身利益。人爭部必须从公司 根木利益出发.尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关 系.6.4,4建立适合自己公司的独特的企业文化.从制度、文化活动、价值观各方面全面宣导及实施。考虑 到公司的性质建议以“感恩”作为企业基木文化。感恩客人，以更好的心态去为他们服务;感恩同事更 好的协助同爭成长.形成枳极向上的氛

16、ra。645组织评选乎度优秀员工.嘉奖通知，全员参与.增强员丄集体荣誉感与向心力。6.4,6组织各种活动.丰富员工的业余生活，一年至少组织两次大型活动，如中秋活动、元旦活动、新 年晚会等。每半年度至少举行一次户外活动如踏青、祀山、户外拓展、休符活动。7、完善修订规章制度71总休來说，公司虽然已经初步建立形成r-些日常管理制度.包括公司岗位职责体系，绩效考核制 度，后勤管理制度等，但是没有形成一个整休体系，为此在管理中也造成了很多爭件处理不规范，判定不 明确.有鉴于此，明年将对公司日常管理规范进行完善并制订改善更新描施形成完整统一的管理体系. 并通过培训、监督.拆导等方法加强员工恿识，加大执行力

17、度，确保体系能商效执行。7.2具体实施方案：7.2,1由人爭部于6 JJ 1日前对现行的管理制度做核査.根据现行情况给予31新及修订。722根据公司已经实施的规帝制度，统一规划公司管理制度休系编撰制度大纲待审批完后由人爭部 收集各部门现有工作流程、管理规定及相关资料，汇总分析制定具体制度修订讣划，于4丿J30日前落实到 相关部门予以編写。723公司管理制度体系包括：管理总则（公司简介、企业方针、企业宗旨.组织架构等）职责体系（部 门职责、i对位职贵等），通川管理制度（人事管理、行政管理、财务管理.费用报销等）。724人事部负责定期核査及管理规范的维护.更新、回收、发文等。8、行政服务与成本管控

18、计划8.1行政脱务与成木管控.是公司开源节流工作重要休现之一。2018年，我们将站在成木控制管理的 商度上，对公司行政服务与成木管控1：作予以完#和补充，重点完善内部沟通.办公室管理及公共关系管 理，严格控制管理成木。82具体实施计划：8.2,1内部沟通J82丄1建立内部沟通机制。人爭部加强员工访谈的力度。主耍在员工升迁、调动.离职、学习、调薪. 绩效考核或个人出现思想波动的时机进行，每刀进行员工访谈，并将每次访谈记录向部门经理及总经理进 行反馈。8.2,L2成立合理化建议机制.鼓励员工对公司建设各个方面.公司内部每个工作环节提出个人意见和 建议对于员工提出合理化建设经公司采纳，实施后经评估冇

19、成效者给予物质奖励。8.2,13完善其他沟通机制。如部门经理会议.员工大会等传统人爭部将继续保持和完善。82丄4加强公司人员危机意识.不泄露公司任何机密。822办公室管理：822.1制订办公室管理制度.规范办公场所物甜摞放、卫生清洁及人员着装、礼节礼获等规范;并将在11日常工作巾加强监替检査。8222规范管理办公设备及资源：如扑印机.复印机、传真机.饮水机、前台管理，报刊朵忐管理等. 专人负贵.尽S实行无纸化办公.节省办公成木。83公共关系管理：8.3,1由人事部协同公司对外关系协谓及维护.如：劳动局、社保局等，确保其对公司相关工作的支持。三、2018年重点工作计划重点工作/关惟举措交付件01

20、.1.2.34.567.9完成 时间人力资源规划：从各部门人力资源的数a.质 量和结构的需求和目标出发盘点人力资源结构和 素质现状明确补充方式 招聘或培养计划）.优 化人才结构关键岗位人才职业生涯管理：把承载各部门核 心能力的关键岗位人才的选拔培养作为核心人才建 设的重要工作，对关键岗位做1:作分析和人才梯队 计划.督促补部门做好内部人才培养商端人才招聘改进：策划高端人才招聘方案 针对各岗位人才特点选择合适的渠道。基础人才蓄水池”行动：盘点关惟岗位内部人才 來源的基础岗位及其人才现状，将之作为内部人才 培养的蓄水池，重点关注该类人才的补充和培养， 做好人才储备.招聘基础工作：招聘面试拆导手册编

21、制，招聘 试題库建设强化上岗引导人制度：按il划实施新员工入职 培训督促用人部门为新员工拆定上岗引寻人.检 査其职责履行情况，开展引导人工作交流.完成与 新员工的沟通要求落实新员工转正评审实施执行力和领寻力训练营：联系外部培训资 源策划执力行和领寻力培训方案、习惯培育和效 果测评方案，提商干部队伍素质。基础管理素质培训：针对木年度新任管理干部. 结合公司管理制度和实践，以及基木管理知识.以 达到深入理解公司管理现状和管理改进方向，明确 其职责和公司对他们的相关耍求。岗位知识技能培训：完成1:人任职资格等级划 分，制订相关培训要求督促生产中心完成相关的 培训要求销售人员岗前培训：系统整理销售人员

22、岗前培 训的知识技能要求规划培训课程和培训方式. 调解决培训师资，督促销售系统开展培训培训基础工作：培训师资建设方案?部门人才结 构和编制表.含招 聘讣划和培养计 划。关键岗位及其 任职人才库及其后 备人才培养il划為端人才招聘 计划及其实施情况蓄水池基础岗 位和人才列表及其 人员补充和培训计 划招聘面试猪寻 于册制度御到100%执行训练营方案实 施及其实施培训 效果保障基础素质培训 课程及实施工人任职资格 等级及培训要 求督促培训实施销售人员岗前 培训大纲和方案 督促培训实施培训师管理制 度及其实施度7 JJ4 JJ9 JJ1 JJ. 4刀、和、 10/J352 JJ 出方案。每 爭度实施3

23、乃 出方案， 45刃实 施5 JJ出方案2 JJ出方案234.567.9.0.12,3重点工作/关惟举措绩效考核体系改进：结合公司实际及以從考核 的经验教训形成系统、完整、可操作的绩效考核 方案.明确绩效考核结果在薪资升降或转岗、辞退 方面的应用，修订绩效考核制度 绩效指标体系完善：在各级部门指标明确的基 础上.分析和优化关键岗位的绩效指标设g员1：周计划和丿Jil划1：作：确定员工周计划、 计划实施范ffl，发布相关通知要求每周抽样检 査，确保100%实施管理干部季度述职：4 JJ. 7 JJfll明年1刀组织 一级部门管理干部述职.并检査一级部门管理干部 述职情况并按季度开展干部民主测评绩

24、效考核实施和结果应用：每汞度组织实施绩 效考核，建立考核数据库，将考核结果作为绩效1: 资升降，奖金发放和岗位变动、降薪或辞退的依据营销人员任职资格等级及其薪酬休系优化：完 成客户经理、办爭处主任、内勤等级划分和相应任 职资格要求，改善薪酬结构对现有人员进行综合 评价:研发人员任职资格等级及其薪酬体系完善：根据研发人员任职资格等级评定实施经验教训，发布:相关制度文件并在公可研发体系普適应用工程技术人员任职资格等级及其薪酬体系建 立：对售后服务人员、售后技术支持和相应的工程 技术人员建立相应的等级明确任职资格和薪酬 标准生产工艺技术人员任职资格等级及其薪酬休系 建立：对生产工艺技术人员做出等级划

25、分及其任职 资格娈求实施现有人员的等级评定.完誓其薪酬 标准解决历史遗留问题生产工人任职资格休系的完善：与生产中心合 作对操作工人按其工种和技术复杂程度划分等级， 明确任职资格要求，监替生产中心严格按任职资格 要求开展上岗培训工作。生产工人il件工资体系完善：与生产中心合作 核定各工种操作工人工时标准和工时定额，完善对 工人薪酬支付的管理，确保骨干技术工人比例和稳 定性.强化对加班工资的管理职能类人员任职资格等级划分及其薪酬体系完 善：完善职能类人员岗位说明书.明确其任职资格 I要求对职能类人员开展岗位价值评估交付件修订并发布绩 效考核制度.严格 按制度实施管理V部业绩 承诺书的签订和关 键岗位绩效指标优 化方案实施率100%经理层100% 述职考核沒盖 100%.严格按制度 兑现考核结果 任职资格方案 及其实施研发嶄酬体系 相关制度文件，节 能和监控部的实施1:程技术人员 任职资格方案及其 实施生产工艺技术 人员任职资格方案 及其实施生产工人计件 工资体系完善方 案