5.力源薪酬制度子公司

1、安徽省力源工程机械有限责任公司 薪酬管理制度（子公司） （试行） 1、目的： 为促进企业具有良好的竞争机制和激励机制，充分调动员工的积极性，实现企业和 个人的双赢，特制定本制度。 2适用范围： 安徽省力源工程机械有限责任公司各子公司所有在册人员。 3、主要宗旨： 3.1待遇留人，稳定业务骨干和管理人才队伍，促进公司长远发展； 3.2分配合理，权责与收益对等，体现能力和岗位差异； 3.3突出工作绩效，把个人收入与个人贡献及公司绩效挂钩。 4、权责单位： 4.1公司薪酬的最高管理机构为安徽力源（以下简称总公司）薪酬管理委员会，委员会 成员如下：委员会主任：总经理；副主任：人力资源部经理；委员：副总

2、经理、总监； 4.2本制度由总公司人力资源部负责制定、修改，薪酬管理委员会批准执行。 5、工资模式： 5.1高级管理人员实行年薪制； 5.2普通员工实行月薪制； 5.3对于公司引进的特殊人员，包括专业、高级人才和离退休返聘人员以及个别工作性 质单一的岗位工种实行协议工资制，由总经理负责与之签订薪资协议书（见附件一）。 6、薪资结构及定义： 6.1薪资结构：详见薪资结构表（见附件二）。 6.2薪资定义： 6.2.1基本工资：是指根据员工的个人能力、岗位重要程度、职务等级或技术等级而确 定的薪资水平，按月固定发放。 6.2.2绩效工资：是指根据员工个人绩效及岗位差异情况而设定的一种浮动工资，按照

3、绩效考核评分每月发放。 6.2.3综合补贴：是指为员工提供的福利性补贴如工龄工资、交通补贴等，以及为鼓励 先进员工而设定的奖励性补贴等，按月发放。 6.2.4法定福利项目：是指根据国家和地方法规为员工提供的各项保险福利等。 6.2.5业绩提成：是指根据员工为公司创造的直接效益而设定的一种浮动奖金，按照员 工的实际业绩来计算，发放周期按照各岗位的提成方案执行。 6.2.6达标年薪：是为鼓励员工（年薪制）达成年度目标设定的一种奖金模式，根据岗 位、级别、责任大小等设定不同的提成奖金系数，每年年终按年薪方案发放。 6.2.7超标年薪：是为奖励员工（年薪制）超额完成目标而设定的一种奖金模式，根据 岗位

4、、级别、责任大小等设定不同的提成奖金系数，每年年终按年薪方案发放。 6.2.8年终奖金：是指根据公司、部门以及员工个人三方业绩等因素而设定的一种激励 性报酬，每年年终按年终奖发放方案发放。 7、计算方法： 7.1员工日工资等于固定工资除以21天。 7.2因迟到、早退、私自外出、非带薪病事假等情况而缺勤，按公司考勤管理制度规定 的标准处理。 制度试行：制度试行期间，子公司按规定执行，并记录反馈建议； 意见反馈：试行结束后，子公司总经理向总公司人力资源部反馈试行建议； 制度修订：总公司人力资源部根据反馈意见对制度进行修订，并按相关程序报批; 制度正式实施：修订的制度经总公司薪酬管理委员会最终审批后

5、，子公司正式实 9.1.4 9.1.5 9.1.6 9.1.7 施。 9.2薪资发放流程： 9.2.1员工工资月度结算周期按照自然月计算。各部门必须于每月10日前完成员工绩效 自评、绩效面谈和绩效考评，并将月度绩效考核表和绩效面谈记录表 （见绩 效管理制度）及相关见证性资料上报行政经理审核、总经理审批； 9.2.2行政经理根据审核后的绩效考核表编制上月工资表，报子公司总经理审核后， 于每月11日前提交总公司人力资源部审核。人力资源部审核通过后，在每月 13日前按 相关程序报批，批准工作需在14日前完成。 9.2.3行政经理将相关绩效和工资报表录入电脑，并发送总公司人力资源部备查。 9.2.4人

6、力资源部将审批后的工资表于每月14日反馈子公司，各子公司于每月15日发 放工资。如开薪日正值假期、开户行停业等特殊情况，贝U发放日自动往后顺延。 9.3薪资调整流程： 总公司人力资源部在以下三种情况下可以对员工进行调薪： 1、员工岗位、职务调整或者岗位职责变更； 2、员工受到奖惩或年终对员工进行述职评定后符合调整条件的； 3、因本地区物价水平、公司经营业绩等市场因素发生重大变化，公司决定普调工 资的。 931员工岗位、职务调整或者岗位职责变更的薪资调整： 931.1员工岗位调整：因部门间人员调动或者部门内人员岗位调整而引起的员工岗位 变更，按照薪资核定表中新岗位对应的薪等级别核定薪资，总公司人

7、力资源部根据 工作调动通知单和工作调动报到证，拟定和发放薪资调整通知书（附件六）， 并通知行政经理于当月按照到岗日期对员工薪资进行调整。 931.2 员工职务调整：公司对员工职务进行调整的，总公司人力资源部根据公司任免 文件拟定薪资调整通知书，通知行政经理于当月按照到岗日期对员工薪资进行调整。 9.3.1.3 岗位职责变更：因公司业务或管理需要而导致岗位的增、减、合并或岗位职责 变化，薪资调整流程如下： 0 相关业务部门提出岗位或岗位职责变更申请，由行政经理填写岗位 /职责 变更申请表（附件七），并附新、旧机构图和岗位的职责对照，经子公司总经理审核、 总公司分管副总、总部人力资源部复审后提交总

8、公司总经理办公会讨论。 1 总公司总经理办公会讨论通过、 并经总经理批准后，总公司人力资源部更改 组织机构文件，经办公室备案后通知相关部门。 2 总公司人力资源部组织相关人员对新岗位进行职位分析，并经相关程序论 证、审批后，修改薪酬核定表。 9.3.1.3.4 总公司人力资源部组织相关人员对新上岗人员进行述职和评价，根据评价结 果和任职资格（附件八任职资格表）确定对应的薪酬等级，经相关程序论证、审批 后通知子公司实施。 9.3.2员工奖惩或年终考评达到薪资调整条件： 9.3.2.1力卩薪： 9.3.2.1.1符合下列条件之一的员工，可于每年元月份由子公司总经理向人力资源部提 出加薪申请（附件九

9、调资申请表）: -A经过年终考评，个人素质和能力等级符合更高级别者； -B连续两年以上（包括两年）被评为优秀员工者； -C一年内被记两次大功者； -D当年因个人创新工作，对企业发展起到重大推动作用的（需提交具体资料，由公司 总经理办公会讨论鉴定）； -E所领导的部门连续两年以上（包括两年）被评为先进集体的负责人。 9.3.2.1.2 总公司人力资源部按年度工资调整额度分配指标，审核加薪申请材料并按相 关程序报批，然后通知子公司执行。 9.322降薪： 9.3.2.2.1符合以下条件之一的员工，则启动自动降薪机制： -A一年之内被记过两次以上，并在当年无记功相抵者； -B一年之内被记大过一次以上

10、，并在当年无记功相抵者； -C当年年终考评排在后10%、并在当年无记功等奖励者； -D经过年终考评，个人素质和能力等级降低者； -E符合奖惩制度记大过条例第 5.6.2条、5.6.8条、5.6.9条、5.6.11条者，除 了奖惩制度中的处罚之外，还要当月接受立即自动降薪处分。 9.3.2.2.2 人力资源部对符合以上 A、B、C条款的员工，于次年1月份向薪酬委员会提 交降薪提案（附件十），对符合D条款的员工，于当月向薪酬管理委员会提交降薪提 案，由薪酬管理委员会讨论决定降薪的幅度。决议经总公司总经理批准后，通知子公司 执行。 9.3.3因市场或公司经营发生变化导致的工资普调：按照总公司文件执行

11、。 10、员工定岗定级的原则： 10.1新员工转正： 10.1.1新员工原则上试用期为3个月，人力资源部和子公司总经理（经理级以上员工由 薪酬管理委员会）根据新聘员工学历、工作经验、专业资格等，对照岗位任职资格拟定 试用期员工薪资标准，试用期薪资按照比本岗位的薪资等级最小值低1-3级设定，试 用期员工只进行绩效评分，不参加绩效奖惩兑现。如有特殊经验和技能，可根据实际情 况制定试用期工资标准，但需纳入考核。（程序：人力资源部经理面试考评后，提出特 殊启用建议，并附相关见证性资料，报总公司总经理面试、评审、批准后执行） 10.1.2试用期满后，经理及以上级别员工经公司绩效管理委员会进行转正述职考评

12、，主 管及以下级别员工经部门经理和子公司分管副总、子公司总经理会同总公司人力资源部 进行转正述职考评，考评后人力资源部根据考评结果对照任职资格进行薪酬等级核定， 并将核定结果报薪酬管理委员会审批（主管及以下级别员工只需总部总经理审批）。原 则上新员工工资按照对应岗位薪等级最小值定级，若有见习期时，其工资按新岗位薪等 级最小值低半级定级。 10.2员工岗位变动： 经理及以上级别员工经公司绩效管理委员会进行考评，主管级以下员工经部门经理 和子公司分管副总、子公司总经理会同总公司人力资源部进行考评，考评后人力资源部 根据考评结果对照任职资格进行薪酬等级核定，并将核定结果报薪酬管理委员会审批 （主管及

13、以下级别员工只需总公司总经理审批）。原则上换岗员工工资按照新岗位薪等 级最小值定级。 10.3其它原则： 现有工资低于其新薪资等级下限的，可以考虑调整到该下限； 现有工资高于其新薪资等级上限的，可以保留现有工资，原则上近期不再调薪； 现有工资位于其新薪资等级下限和上限之间的，可以保持不变； 公司因业务需要，必要时将人员调整至薪资等级较低的岗位， 该员工将保持原薪 10.3.1 10.3.2 10.3.3 10.3.4 资等级，视其为个人薪资等级，维持原薪资级别的薪资，一切调薪及有关事宜均依原等 级薪资。一旦该员工离开本岗位，新上任的人员薪资依该薪资等级正常对应数值； 10.3.5薪资在其所属等

14、级中所处的等级相同时，绩效优良者比绩效较差者加薪幅度大； 10.3.6绩效排序位置相同情况下，薪资在其所属等级中所处的级别越低，加薪幅度越大； 10.3.7达到薪资所属等级最大值后不再加薪。 11、特别规定： 11.1公司有权根据本地区物价水平、公司经营业绩等市场因素的变化对全员工资标准做 出相应调整。 11.2公司实行工资制度公开、个人收入数字保密的管理制度，严禁员工透露、探听、议 论、传播本人及他人的工资情况，如有违犯，一经查实，立即对该员工进行处理。 11.3员工收入涉税部分由员工自理，公司代扣代缴。 11.4女员工产假期间，按照一般员工350元/月、主管级400元/月、经理级450元/

15、 月, 总监级500元/月，总经理级别600元/月，不再享受其它任何形式的工资。 11.5工龄工资标准：在本公司工作每满一年享受40元的工龄补贴，每年初调整一次， 最高限280元。（原则上算头不算尾） 11.6因绩效考评或者因违反公司相关规定受到停职待岗处分的，按照400元/月的待岗 工资发放。 11.7辞职或被辞退员工应先按照公司人事管理制度的有关规定办理完离职手续，行政助 理将所有见证性资料报总部人力资源部审核，审核后再向子公司出具工资结算报告，报 子公司总经理审批后，由财务部按财务制度予以结算。 12、附则： 本制度经总公司总经理办公会批准后生效，原有薪酬管理制度及相关规定同时废 止。本

16、制度最终解释权属总部人力资源部。 13、附件： 1、薪资协议书 2、薪资结构表 3、薪资核定表 4、月度提成方案 5、年度提成方案 6、薪资调整通知书 7、岗位/职责变更申请表 &任职资格表 9、调资申请表 10、降薪提案（直接使用会议纪要单即可） 附件一 薪资协议书 甲方: 乙方: 甲方因工作需要，经与乙方友好协商，达成协议如下: 甲方聘任乙方为 部. 岗位担任 务，聘期为 ，自年月日至 日。 聘期内年度工资总额为 元人民币，发放方式为：1、按月等额支付，即每 月支付 元人民币；2、每月按同等岗位工资标准支付，即每月支付 人民币，差额部分于年底前根据目标任务考评结果按比例予以发放。 个人所得

17、税自理，由公司代扣代缴。 以上协议为劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等效力。 甲方：安徽力源工程机械有限公司乙方: 法人代表: 身份证号码: 指定代理人: 附件六 调整通知书 编号: 由于 ，经 公司薪酬管理委员会研究决定：您的薪资标准从原 元调整 元，自 年月日起执行，特此通知。 人 力 资 源 部 存 根 附件六 薪资调整通知书 由于 人力资源部 编号: ，经 公司薪酬管理委员会研究决定：您的薪资标准从原 元调整 元，自 年月日起执行，特此通知。 岗位/职责变更申请表 人力资源部 申请人 岗位申请日期 申请变更 的内容 请附新、旧岗位设置图和新、旧岗位职责对比表： 申请原因 子公司总

18、经理意见 总部分管 副总意见 总部人力 资源部调 查结果 总经理办 公会意见 附总经理办公会决议及新的组织机构图： 新岗位 职位分析 结果 附职位分析报告： 人力资源 部对新岗 位薪酬设 计建议 附薪酬核定建议表 开会日期 地点 附件七 薪酬管理 委员会讨 论结果 参会委员 意见 薪酬管理 委员会主 任（总经 理）意见 附件九 调资申请表 岗位名称 目前工资职级 工作部门 任职时间 申请职级 入司时间 申请 理由 请注明符合的条款: 附见证性资料: 业绩见 证及自 我鉴定 历次调 薪记录 签名: 日期: 部门负责人意见: 所在部 门评价 签名: 日期: 子公司 总经理 意见 签名: 日期: 分

19、管领 导意见 签名：日期： 人力资 源部审 核结果 薪酬管 理委员 会意见 不予调整予以调整至级。 需附会议决议单 总部 总经理 批示 总经理：日期： 精品文档你我共享 岗位 工资 序列 固定 工资 绩效 工资 综合 补贴 法定 福利 业绩提成 达标年薪 超标年薪 年终奖金 其他 总经理 行管 V V V V V 依据子公司目标利润 V 依据子公司超额利润 常务副总 行管 V V V V V 依所辖区域目标利润 V 依所辖区域超额利润 营销副总 行管 V V V V V 依所辖区域目标利润 V 依所辖区域超额利润 销售经理 行管 V V V V V 依所辖区域目标利润 V 依所辖区域超额利润

20、财务经理 行管 V V V V V 依据子公司目标利润 V 依据子公司超额利润 服务经理 行管 V V V V V 依据子公司目标利润 V 依据子公司超额利润 行政经理 行管 V V V V V 依据子公司目标利润 V 依据子公司超额利润 法务经理 行管 V V V V V V 依据子公司目标利润 V 依据子公司超额利润 行政主管 行管 V V V V V 以月标准工资为基数 行政助理 行管 V V V V V 以月标准工资为基数 会计 行管 V V V V V 以月标准工资为基数 出纳 行管 V V V V V 以月标准工资为基数 行财主管 行管 V V V V V 以月标准工资为基数 内勤

21、 行管 V V V V V 以月标准工资为基数 驾驶员 行管 V V V V V 以月标准工资为基数 业务主任 销售 V V V V V 参照销售提成方案 V 按年终奖金发放方案 业务代表 销售 V V V V V 参照销售提成方案 V 按年终奖金发放方案 服务主管 服务 V V V V V 参照服务提成方案 V 按年终奖金发放方案 服务技师 服务 V V V V V 参照服务提成方案 V 按年终奖金发放方案 配件内勤 服务 V V V V V 参照服务提成方案 V 按年终奖金发放方案 法务主管 债权 V V V V V 参照债权提成方案 V 按年终奖金发放方案 附件二 薪资结构表 法务员1债

22、权1 V 1 V V V V 参照债权提成方案 V 按年终奖金发放方案 附件三 薪资核定表 工资 级别 薪资标准 （元） 行管序列 对应岗位 绩效 比例 销售序列 对应岗位 绩效 比例 服务序列 对应岗位 绩效 比例 债权序列 对应岗位 绩效 比例 28级 A1 6000 总经理 5: 5 27级 A2 5500 总经理 5: 5 26级 A3 5000 总经理 5: 5 25级 B1 4500 总经理 副总经理 5: 5 24级 B2 4000 副总经理、财务经理、 行政经理、销售经理、服务经理 5: 5 法务经理 5 : 5 23级 B3 3700 副总经理、财务经理、 行政经理、销售经理

23、、服务经理 5: 5 法务经理 5 : 5 22级 B4 3400 副总经理、财务经理、 行政经理、销售经理、服务经理 5: 5 服务主管 5: 5 法务经理 5 : 5 21级 C1 3000 财务经理、行政经理、 销售经理、服务经理 6: 4 业务主任 5: 5 服务主管 5: 5 法务经理 5 : 5 20级 C2 2800 财务经理、行政经理、 销售经理、服务经理 6: 4 业务主任 5: 5 服务主管 资深服务技师 6 : 4 19级 C3 2600 财务经理、行政经理、 销售经理、服务经理 6: 4 业务主任 5: 5 服务主管 资深服务技师 6 : 4 18级 C4 2400 财

24、务经理、行政经理、 销售经理、服务经理 6: 4 业务主任 5: 5 服务主管 资深服务技师 6 : 4 17级 C5 2200 行政经理、服务经理 6： 4 服务主管 资深服务技师 6: 4 16级 D1 2100 高级服务技师 7: 3 15级 D2 2000 销售工程师 6： 4 高级服务技师 7: 3 高级法务员 5: 5 14级 D3 1900 销售工程师 6： 4 高级服务技师 7: 3 13级 D4 1800 行政主管 6： 4 销售工程师 6： 4 高级服务技师 7: 3 高级法务员 5: 5 12级 D5 1700 行政主管 6： 4 销售工程师 6： 4 高级服务技师 7:

25、 3 11级 D6 1600 行政主管 6： 4 销售工程师 6： 4 中级服务技师 7: 3 高级法务员 5: 5 10级 E1 1500 行政主管、行财主管 7： 3 高级业务代表 7: 3 中级服务技师 7: 3 中级法务员 5: 5 9级 E2 1400 行政主管、行财主管、会计 7： 3 高级业务代表 7: 3 中级服务技师 7: 3 8级 E3 1300 行政文员、行财主管、会计 7： 3 高级业务代表 7: 3 中级服务技师 7: 3 中级法务员 6: 4 7级 F1 1200 行政文员、行财主管、 出纳、会计 7： 3 中级业务代表 7: 3 初级服务技师 7: 3 6级 F2 1100 行政文员、行财主管、 会计、出纳、驾驶员 7： 3 中级业务代表 7: 3 初级服务技师 7: 3 中级法务员 7: 3 5级 F3 1000 行政文员、行财主管、 会计、出纳、驾驶员、内勤 7： 3 中级业务代表 7: 3 初级服务技师 配件内勤 7: 3 初级法务员 7 : 3 4级 F4 900 行政文员、出纳、驾驶员、内勤 7： 3 初级业务代表 8: 2 初级服务技师 配件内勤 7: 3 初级法务员 7 : 3 3级 F5 800 行政文员、出纳、驾驶员、内勤 7： 3 初