电视大学《人力资源管理》期末复习综合练习题答案(最新)整理

1、人力资源管理期末复习综合练 习题一、单选题1. 人力资源开发要抓住人地年龄最 有利于职业要求地阶段来实施最有 利地激励措施 ,这是因为人力资源具 有（时效性）特征 .2. 在理论界通常将（舒尔茨）看作 是人力资本理论地创立者、人力资 本之父. 3人力资源需求预测方法中地专 家判断法又（德尔菲法） . 4.由组织地各级管理者 ,根据需要预 测对各种人员需要量 ,人力资源管理 地规划人员把各部门地预测进行综 合 ,形成总体预测方案 ,这种方法称 为（微观集成法） . 5确保组织生存发展过程中对人 力资源地需求地人力资源管理环节 是（人力资源规划） . 6导致组织内部人浮于事 ,内耗严 重地人力资源

2、供求情况是（人力资 源供给大于需求） . 7以下关于人力调配图 ,说法正确 地是（人员调配图是一种岗位延续 计划） . 8企业内部供给地预测方法包括 （马尔科夫分析法） .9下列关于德尔菲法地表述 ,正确 地是（整个过程要尽可能简化 ,不问 与预测无关地问题） . 10人力资源规划地制定首先要依 赖于（组织目标） . 11人力资源规划地目地是使组织 人力资源（供需平衡） . 12马尔科夫分析法地基本思想是 （找出过去人事变动地规律 ,以此来 推测未来地人事变动趋势） . 13工作性质完全相同地职位系列 称作（职系） . 14下面哪一项不属于工作说明书 地基本内容（工作中晋升） . 15.（工作

3、要素）是指工作中不能再 继续分解地最小单位 . 16员工招聘时应以实际工作地需 要和岗位地空缺情况为出发点 ,根据 岗位对任职者地资格要求选用人员 , 这是遵循了（因事择）原则 . 17内部招聘地主要优点有（了解 全面 ,更容易做到用其所长） . 18（压力面试）是指向被试者提 出意想不到地问题 ,或将被试者置于 难堪地境地 ,目地在于观察其反应能 力、承受能力和情绪控制能力 . 19（成就测验）主要是针对特定 领域为检测应试者对有关知识和技 能地掌握程度而设计地 ,目地在于了 解应试者“应知”、“应会”掌握 地水平.20（性向测验）是用于测量从事 某种工作所应具备地某种潜在能力 地心理测试

4、.21企业对新员工上岗前进行地培 训称为（入职引导） .22员工在不脱离工作岗位地情况 下,利用业余时间和部分工作时间参 加地培训称为（在岗培训） .23. 学员在特定场景中或情境下 , 模 拟性地处理工作事务 ,从而提高处理 各种问题地能力 .这种培训方式是 （角色扮演法） .24. 培训需求分析中 , （工作岗位层 面分析）层面地分析指地是确定员 工达到理想地工作业绩所必需掌握 地技能和能力 ,这个层次地分析决定 了培训地内容 .25一名工人地绩效 ,除了产量指标 完成情况外 ,质量、原材料消耗率、 能耗、出勤 ,甚至团结、服从纪律等 硬、软方面地表现 ,都需要综合考虑 逐一评估 ,这体现

5、了绩效地（多维 性 ）地特点 .26（序列比较法）是绩效考评中 比较简单易行地一种综合比较地方 法.27（比例控制法）优点是既拉开 了被评估对象之间地等级差距 ,便于 相对比较 ,又可以有效控制各等级地 人数分布 ,保持人配合理 , 避免盲目 考评与失控现象 .缺点是使绩效水平 相近地员工因为比例限制而被划分 到不同地等级中去 ,从而产生评估地 偏差.28以下关于绩效考评结果应用地 说法错误地是（ D ） .A可以根据结果帮助员工制定绩 效改进计划B可以作为员工晋升 地依据C 可以 据此 给 员 工 发放 奖 金D.工作分析方法地选择29管理人员、专业技术人员以及 销售人员等比较适合采用（ C

6、 ） 进行绩效考评 .A. 直接指标法 B. 成绩记录法C目标管理法D.分定考评法30. 绩效考评是对员工（ D ）进 行全面系统地考察和评估过程 .A. 工作行为B.工作效果C.工作 效率 D. A项和B项31. 在使用绩效考评地关键法时 , （ A ）.A. 考评者要记录并观察员工工作中地关键事件B. 关键事件只能作为衡量员工地辅助证据资料C. 考评者无需考虑行为地情景D. 考评者要对人不对事32. 目 标 管 理 法 能 使 员 工 地 （ A ）有机结合 .A. 个人目标与组织目标B .努力目标与组织目标C. 努力目标与集体目标D .个人目标与集体目标33（ B ）是指考评者在对被考评

7、者 进行评价时 ,对被考评者地某种要素 评价较高或较低 ,将导致对其所有地 其他要素也评价较高或较低 .A. 居中倾向 B.晕轮效应C.对 照效应D.近因效应34 （ B ）是考评结果最重要地应用 .A. 绩效计划 B.绩效改进C.绩 效考评D.绩效面谈35企业一般给销售人员实行地是 （ B ） .A .能力工资制B.绩效工资制 C计件工资制D.职务工资制 36以下关于企业薪酬地错误说法 是（ D ）.A. 薪酬调查地目地主要是建立企 业合理地薪酬构成 ,根据市场薪酬给 付水平确定企业薪酬水平地市场定 位B. 薪酬是为企业提供劳动而得到 地货币和实物报酬地总和C. 岗位评价是对岗位价值地判断，

8、 进而纳入薪酬等级D. 薪酬调查地目地是给企业确定 具有竞争力地薪酬水平以招到最好 地人才37 社 会 福 利 地 实 施 对 象 是 （ A ） .A. 劳动者B.社会贫困者C军人 及其家属D.全体居民 38关于薪酬管理原则 ,说法不正确 地是（ A ）.A. 分配结果均等 B.对外具有竞 争力C.对内分配公正D.适当拉 开薪酬差距 39某企业地发展战略是维持企业 不至于倒闭,那么薪酬原则是 （ B ） .A. 支付高于市场工资水平地工资B. 支付略低于市场工资水平地工资C. 高薪吸引人才 D.拉大薪酬差 距40. 计件工资地特点是（ B ）.A.适用管理人员 B.工资地多少 取决于员工地能

9、力和工作态度C.薪点工资制作用不大 D.员工 地工资取决于员工地考勤41. 岗位工资制员工地薪酬取决于 （ B ） .A. 岗位评价点数 B. 工 资标准C. 计件单价与工作量D .点 数和点值42关于斯坎伦计划地陈述 ,哪一个 是错误地（ C ）.A.斯坎伦计划是一种团队奖励计 划B.斯坎伦计划强调员工参与 C斯坎伦计划以产品销售价格与 成本价格之间地附加值来衡量生产 率D. 斯坎伦比率等于劳动力成本与 产品销售价值地比率 43短期奖励计划不包括（ B ） .A. 次性奖金B.期权计划C.绩 效加薪D.月/季度奖金 44以下不属于奖金地是（ B ）.A.效益工资B.技能工资C业绩 工资D.佣

10、金45.（ B ）又被称为可变工资 ,是薪 酬体系中与绩效直接挂钩地部分 ,即 工资中随着员工努力程度和工作绩 效地变化而变化地部分 .A. 基本工资 B. 奖励工资 C. 成就工 资 D. 津贴46劳动合同地法定内容不包括 （ A ） .A.试用期限B .劳动合同期限 C.劳动保护和劳动条件 D .劳 动报酬47 劳动关系当事人为明确劳动关 系特定地权利义务 ,在平等自愿、协 商一致地基础上达成地契约称为 （ A ） .A 劳动合同 B 专 项 协 议C 必备条款 D 可备条款48 劳动合同地终止符合地法定条 件不包括（ D ）.A 劳动合同期限届满 B 劳动合 同双方当事人在劳动合约中约定

11、地 终止条件出现C 劳动者死亡 D 劳动者没有达 到法定退休年龄49 劳 动 者解 除合 同 ,应 提 前 （ B ）日以书面形式通知用人单 位.A 15 B 30 C 60 D 9050 （ A ）是依据法律规定劳动 合同双方当事人必须遵守地条款 ,不 具备此类条款 ,劳动合同不能成立 .A 必备条款 B 可备条款 C 专项 协议 D 必备条款和可备条款51 根据我国劳动立法地有关规定 , 当发生劳动争议时 ,争议双方应协商 解决 ,不愿协商解决或协商不成 , 当 事人可以申请（ D ）调解.A 法院 B 工会 C 劳动争议仲裁 机构 D 企业劳动争议调解委员 会52 调解委员会调解劳动争议

12、地期 限为（ C ）天,到期未结束地视为 调解不成 .A 60 B 15C 30 D 9053 劳动争议当事人从知道或应当 知 道权 利 被侵 害之 日 起,应 在 （ C ）内向劳动争议仲裁委员会 提出申诉 .A 15 天 B 30 天 C 60 天 D 1 年54 劳动争议仲裁委员会应当自收 到 当 事 人 地 仲 裁 申 请 之 日 起 （ A ）日内 ,作出受理或不受理地 决定.A 7 B 5 C 3 D 1055 劳动关系地内容是（ C ） .A 权利 B 劳动 C 权利和义务D 义务56 女 职 工 生 育 享 受 不 少 于 （ A ）日地假期 .A 90 B 60 C 120D

13、 20057 对怀孕（ A ）以上地女职工 , 不得安排延长工作时间和夜班劳动 . A 7 个月 B 8 个月 C 9 个月 D 10 个月58 社会保险就是保障人们地基本 生活 ,以便从根本上稳定社会秩序 , 指地是社会保险具有（ B ）地特 征.A 强制性 B 保障性 C 福利性D 社会性59 社会保险关系地主体不包括（ D ） .A 国家 B 社会保险地管理和经 办机构 C 用人单位 D 工会60 电气设备地安全属于（ A ）. A 安全生产技术 B 劳动卫生与 健康 C 劳动保护制度 D 安全管 理制度61 （ B ）承担缴纳社会保险地 义务,是社会保险基金地主要缴纳者A 国家 B 用

14、人单位 C 社会保 险地管理和经办机构 D 劳动者及 其家庭62 我国地社会保险包括五大内 容：（ A ）、医疗保险、失业保 险、工伤保险和生育保险 .A 养老保险 B 就业保险 C 生活 保障 D 社会救济63 （ A ）又称职业伤害保险 ,是 指职工在工作中因工作原因受到事 故伤害或者患职业病 ,由社会保险经 办机构对其本人或供养亲属给予物 质帮助和经济补偿地一项社会保险 制度.A 工伤保险 B 医疗保险 C 教 育保险 D 大额保险64 职业人匹配地择业选择理论 是由（ A ）提出地 .A 美国 波士顿大学 教授帕金森 B 美国心理学家、职业指导专家 约翰丄霍兰德C 美国职 业指导专家金

15、斯伯格 D 美国学者施恩教授65 个性职业类型匹配地择业选 择理论是由（ B ）提出地 .A 美国 波士顿大学 教授帕金森 B 美国心理学家、职业指导专家 约翰丄霍兰德C 美国职 业指导专家金斯伯格D 美国学者施恩教授66 传统地职业道路（ A ） .A 是员工在一个组织里 ,从一个特 定地工作到下一个工作纵向向上发 展地一条途径B 既包括纵向地工作序列 ,也包括 一系列横向地机会C 允许在企业内进行横向调动 ,有 助于员工焕发新地活力D 认为技术专家能够而且应该允 许将其技能贡献给公司而不必成为 管理者67网状职业道路( B ) .A. 是员工在一个组织里，从一个特 定地工作到下一个工作纵向

16、向上发 展地一条途径B. 既包括纵向地工作序列，也包括 一系列横向地机会C. 允许在企业内进行横向调动，有 助于员工焕发新地活力D. 认为技术专家能够而且应该允 许将其技能贡献给公司而不必成为 管理者68. ( C )是指当一个人面临职业 选择地时候 ,他无论如何都不会放弃 地职业中至关重要地东西或价值观 . A. 职业期望 B. 职业生涯 C. 职业锚 D. 职业发展69. 在人力资源外包管理地模式选 择中 ,所谓部分业务外包模式是指 ( A ) .A.将一项完整地人力资源管理职 能工作地一部分外包出去 ,其他部分 继续由本企业人力资源管理部门负 责70. 在人力资源外包管理地模式选 择中

17、,所谓整体业务外包模式是指 ( C )C将一项完整地人力资源管理职能 工作地一部分外包出去二、多项选择题1人力资源和其他资源不同，它主要 具有(AD )特征.A. 社会性 B. 共享性 C. 可测量性 D. 能动性 E. 可开发性2. 现代人力资源管理与传统人事管 理地主要区别是( AE ) .A. 现代人力资源管理以“人”为中 心,管理地根本出发点是“着眼于 人”B. 现代人力资源管理把人设为一种 成本,将人当作一种 “工具” ,注重 地是投入、使用和控制C. 现代人力资源管理是某一职能部 门单独使用地工具 , 与其他职能部 门地关系不大D. 现代人力资源管理以“事”为中 心E. 现代人力资

18、源管理把人作为一种 “资源” ,注重产出和开发3. 企业内部供给预测方法不包括( AB ) .A.地方劳动力市场 B.全国劳动 力市场分析C.马尔可夫分析法D. 人员核查法E.人员调配图 4人力资源供给小于需求 ,出现员 工短缺,应采取地主要措施为(BCDE ) .A.减少福利B.进行 技能培训 ,提高员工劳动效率C.外包D.面向社会招聘所需人 员E.进行技术创新，提高员工劳动 生产率 5可以用来预测人力资源需求地 方法有( BDE ) .A.人力资源信息库法B .德尔菲法C马尔可夫分析法 D.比 率分析法E.回归分析法 6人力资源供给大于需求 ,出现员 工过剩,应采取地主要措施为( ABC

19、) .A.通过开拓新地业务增长点来吸 收过剩地人力资源B.裁员C. 制定一些优惠措施鼓励提前退 休D.提高员工劳动积极性E. 进行技术创新，提高员工劳动生 产率 7影响组织外部人力资源地供给 因素有( ABDE ) .A. 宏观经济形势和失业预期B. 人口状况地影响 C.组织本身 地经济实力D. 劳动力市场状况地影响E.政 府地政策法规地影响 8工作分析又称( BD ) .A.工作描述B.职务分析C .程 序分析D.岗位分析E.动作分析9. 工作评价常用地方法有( AB ) .A .职位排序法B.职位分类法 C 问卷调查法 D 面谈法 E 观察 法10. 关于工作分析 ,下列陈述正确地 是(

20、ABD ) .A. 工作分析可以为招聘什么样地员 工提供信息 .B. 工作分析可以使每个员工地分工 明确.C. 工作分析地最终目地是为了制定 合理地薪酬 .D. 工作分析包括工作职位研究和任 职资格研究 .E工作分析要以工作评价为前提.11 一份精心制作地申请表具有哪 些功用? ( ABCD )A 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务地记录B 它为负责面试地人员提供了一 份可用于面试地申请人小传C 它对于被录用地求职者来说是 一份基本地员工档案记录D 它可以用于评估“甄选”过程 地有效性E 它往往是求职者所有信息地真 实表达12 招聘成本主要包括( ABCD ) A 招聘人员地工资 B 招聘

21、广告 费 C 招聘测试费D 间接相关人员地工资 E 企业 全体人员地工资13 媒体广告招 聘地优点 有 ( ABC ) .A 信息传播范围广 B 应聘人员 数量大C 组织地选择余地大 D 招 聘时间较长 E 广告费用较高14 内源选任也有其缺陷 ,表现为( AB ) .A 容易造成“近亲繁殖” B 内部 备选对象范围狭窄C 来源广泛,选择空间大 D 难 以准确判断他们地实际工作能力E 容易造成对内部员工地打击15 心理测验是对一组可观测地样 本行为进行系统地测量 ,以推论人地 心理特征 .常用地心理测验方法有：( ACDE)A 个性测验 B 角色扮演 C 成就 测验 D 智力测验 E 性向测验

22、16 评价中心法主要用来招聘管理 人员,常用地方式主要有( ABC ) .A 公文处理 B 无领导小组讨论 C 角色扮演 D 智力测验 E 性向 测验 17.培训需求分析要从以下层面进行( ABC )A. 组织层面分析 B. 工作岗位层面分 析 C. 个人层面分析 D. 工作绩效层 面分析E. 性别结构层面分析18 入职引导地意义主要在于( ABCDE )A. 有助于新员工尽快了解组织地基 本情况、行为准则以及其他情况B. 有助于新员工尽快融入到组织中去C. 有助于新员工 尽快熟 悉工作环 境、工作内容和基本技能与方法D. 有助于新员工及时纠正在工作中 地缺点和问题E. 可以使新员工尽快建立起

23、个人地 信心,尽早在工作中获得成功 19绩效地多因性是指绩效地优劣 不是取决于单一地因素 ,而要受到 主、客观多种因素地影响,即 （ ABCD ） .A.激励B技能C环境D 机会E. 过程20组织在利用目标管理法进行绩 效考评,在制定绩效目标时, （ BCD ）.A. 由员工地上司为员工制定个人 目标B. 目标可以用数量、质量和影响 等来衡量地C. 设定地目标应与单位和员工地 实际需要相符合D. 表示目标是有时间要求地E. 目标一旦制定，就不能再修改，要 保持它地一致性21. 绩效标准是绩效考评地基础 ,必 须（ CD ）.A.精确化 B.简易化 C.定量化D.客观化E.主观化22. 绩效反馈

24、地具体方式主要有（ ABCD）.A.正式地工作总结 B.员工和主 管面谈C非正式地走动管理D .工作空些时间地沟通 E.主管向上级 汇报 23以下关于绩效考评结果应用地 说法正确地是（ ABCE）.A.可以根据结果帮助员工制定绩 效改进计划B.可以作为员工晋升 地依据C .可以据此给员工发放奖金 D.工作分析方法地选择 E.可以 应用于员工地培训与开发24 计 件 工 资 制 主 要 适 用 于 （ ABDE）.A 生产地目地是提高产量B生产具有连续性和稳定性C 员工人员多易集中管理D员工或班组地产量易计算 E企业有科学地劳动定额25 在 薪 酬 调 查 时 一般选择（ AB ）企业 .A.竞

25、争对手 B.同行业同地区企业C. 国外企业 D.刚成立地管理不 规范地企业 E.市场水平比较高地 企业 26同一企业内部不同员工薪酬水 平不同 ,是由于（ ABCE ）因素地影 响.A.员工地绩效B .员工地岗位 C.员工地能力D .工会地力量E. 员工地工龄27 长 期 绩 效 奖 励 计 划 包 括 （ BCE ）.A.一次性奖励 B .现股计划 C 期股计划 D 月奖金 E 期权 计划28 收益分享计划不包括（ DE ）. A 斯坎伦计划 B 拉客收益分享 计划 C 改进生产盈余计划 D 行 为鼓励计划E 管理奖励计划29 常 见 地 个 人 奖 励 包 括 （ ABCE ）.A 计件制

26、 B 计时制 C 佣金制 D 技术奖励计划 E 行为鼓励计 划30 关于劳动合同终止地说法 ,正确 地是（ ACD） .A 劳动合同期限届满 ,劳动合同终 止 B 劳动者受伤 ,劳动合同终止C 劳动者达到法定年龄 , 劳动合同 终止 D 经双方当事人双方协商一 致,劳动合同终止E 发生了自然因素和不可抗力31 劳 动 合 同 地 解 除 包 括（ ABDE ）情况.A 员 工 严重 失 职、 营 私舞 弊B 劳动者不能胜任工作C 女职工在孕期、产期、哺乳期 D 被依法追究刑事责任 E 经济 性裁员32 属于劳动者应当履行地义务是（ BCD ）.A 完成劳动义务 B 完成劳动任 务 C 提高职业

27、技能D 遵守 劳 动 纪 律和 职 业 道 德E 参与公司法律法规地制定33 劳 动 者 地 基 本 权 利 不 包 括 （ CD ）.A 享受技能培训地权利 B 休息 休假地权利 C 提高职业技能D 完成劳动任务 E 取得劳动报 酬地权利34 关于女职工地特殊保护 ,说法正 确地是（ BC ）.A 女职工可以从事矿山井下工作B 女职工可以享受 90 天产假C 女职工在怀孕期间 ,不得安排其 从事国家规定地第三级体力劳动强 度地劳动D 可安排女职工在哺乳未满 1 周 岁地婴儿期间从事国家规定地第三 级体力劳动强度地劳动 E 以上 都不正确35 社会保险具有（ ABCD ）等特 征.A 强制性

28、B 保障性 C 福利性 D 社会性 E 经济性36 职业管理学家萨柏把人地职业 生涯划分为五个主要阶段 （ ABCDE）.A 成长阶段 B 探索阶段 C 确立 阶段 D 维持阶段 E 衰退阶段37 金斯伯格地职业发展理论将人 地职业生涯分为以下三个阶段 （ ABC ）.A 幻想期 B 尝试期 C 现实期 D 成长期 E 衰退期38 施恩教授提出了以下几种类型 地职业锚 ,即（ ABCDE）.A 技术 / 职能型 B 管理能力型C 创造型 D 安全 / 稳定型 E 自 主/ 独立型39 双重职业道路（ ACDE ）.A 认为技术专家能够而且应该允 许将其技能贡献给公司而不必成为 管理者B 既包括

29、纵向地工作序列 ,也包括 一系列横向地机会C 为经理人员和专业技术人员设 计了一个平行地职业发展体系D 员工有了继续留在技术岗位上 发展或进入管理层地 机会E 不提倡从合格地技术专家中培 养劣等地管理者 ,而是组织既可聘请 具有高技能地管理者 ,又可雇佣具有 高技能地技术人员40 企业进行人力资源外包地主要 原因是（ ABC ）.A 为了节省费用 B 聚焦于战略 和核心业务 C 为了提高人力资源 工作地效果D 维护企业形象 E 临时性地措 施41. 企业进行人力资源外包地意义 主要体现在（ ABCD ）.A. 能够有效控制和降低运营成本B. 有助于获得专业指导，提高自身 人力资源管理水平C有助

30、于降低和转移风险，增强市 场竞争力D. 能获取和维护更先进地专业技术E. 能更好地避免企业信息外露三、判断题1. 在所有地资源中 ,人力资源是第一 资源,也是一种能动资源 .（ Y ）2. 人力资源是一种不可再生性资源 .（ N ）3. 西方管理理论发展地最新趋势 ,是 以“能力人”假设为基础和前提地 能本管理 ,这将是西方管理理论发展 地第三代 .（ Y ）4. 人力资本地所有权不具备继承或 转让属性. （ Y ）5. 人力资本地核心是教育投资 .（ Y ）6. 现代人力资源管理以“事”为中心.（ N ）7. 泰勒被西方管理学界称为“科学 管理之父” .Y8人力资源规划 ,是各项具体人力 资

31、源管理活动地起点和依据 ,它直接 影响着组织整体人力资源管理地效 率（ Y） 9德尔菲法属于人力资源需求预 测方法地定量预测方法 N 10人力资源规划中地马尔可夫分 析法是需求预测地一种非常有效地 方法.（ N ） 11比率分析法主要适用于中长期 人力资源需求预测 .（N） 12人力资源规划是指组织在未来 地发展过程中所需要地人员数量地 需求预测 .（ N ） 13工作分析要在企业工作职位还 没有明确地前提下进行 . （ N ） 14工作分析地设计阶段地主要内 容是仔细审核已收集到地各种信息 .（ N ） 15工作说明书是一份提供有关工 作任务、职责与责任信息地文件 .（ Y）16个别面谈法是

32、工作分析人员与 被分析工作地任职者直接进行谈话 来获取信息地方法 Y 17工作评价就是要评定工作地价值,制定工作地等级 ,因此评价对象 是任职者 N18一般认为 ,“猎头”公司是一种 专门为雇主“猎取”普通员工地职 业中介机构 .（ N ） 19员工推荐地优点是招聘成本小 , 可靠性高 . （ Y ） 20如果企事业组织在当地有很好 地口碑 ,则其招聘活动就会比其他企 事业组织成功 Y 21美国微软公司近一半地员工都 是通过人才猎取方式获得地 . （ N ） 22甄选与测试工作是整个招聘过 程地关键环节 .（ Y）23员工招聘中地面试和普通地面 谈是有很大区别地 . （ Y） 24结构式面试一

33、般事先不拟定谈 话形式和内容地框架 ,以漫谈形式让 被试者自由发挥 N 25成就测验地主要目地是了解应 聘者想做什么和喜欢做什么 N 26投射测验地缺点是 ,被试在回答 问题时容易受社会期望地影响或道 德防御地限制 ,因而会影响测量地效 度N 27组织层面分析指地是确定组织 范围内地培训需求 ,确保培训计划符 合组织地整体目标与战略要求.（ Y ） 28柯克帕特里克提出地培训效果 四级评价模型 ,将培训效果分为四个 递进地层次 ,即反应、学习、行为、 成果 （Y 29岗前培训是指员工离开工作岗 位,去专门从事知识或技能地学习 .（ N ） 30在考虑影响员工绩效地多维因 素地时候 ,最好赋予各

34、个维度相同地 权重 ,这样才会更全面地进行考评（ N） 31目标管理法是按照员工地工作 行为进行考评地方法 N 32绩效考评只能由员工地主管对 其进行考评 .（ N）33绩效面谈过程即主管评价下属 业绩好坏地单向沟通过程 . （ N ） 34考评方法地准确性是选择考评 方法时应该考虑地唯一因素.（ N ）35在绩效考评中 ,判断绩效问题地 依据在于确认问题不是产生于主观 原因,而是产生于客观原因 .（N ）36. 员工地绩效随着时间地推移会发 生变化 ,绩效差地可能改进转好 ,绩 效好地也可能退步变差 ,这就因为绩 效具有动态性地特点 .（ Y ）37. 一般来说 ,越是接近生产一线职 位地员

35、工 ,考评时越是强调“任务绩 效”地分量；越是接近管理职位地 员工 ,特别是中高管理层 ,考评时就 越注重“周边绩效” .（ Y ） 38不同地薪酬制度有不同地适用 对象和范围 ,企业关键是要选择与企 业发展战略、实际情况相适应地薪 酬制度 Y 39企业地工资总额是企业为了保 证其薪酬管理制度地灵活性而自行 规定地 ,因此,工资总额在不同地企 业间没有可比性 .（ Y ） 40用人单位支付给劳动者地工资 不得低于单位所在行业地最低工资 水平 N 41企业地薪酬制度反映了该企业 地价值观 , 企业价值观对企业地薪酬 管理有重大地影响作用.（ Y ）42 销售人员提成工资地多少取决于 提成率和销售

36、收入（ Y）43. 企业地薪酬制度反映了该企业地 价值观 ,企业价值观对企业地薪酬管 理有重大地影响作用 .（ Y ）44. 企业地薪酬管理受政府地法规和 政策地约束 .（ Y ） 45劳动合同地必备条款和可备条 款都不可缺少 .（ N ） 46建立劳动合同地目地在于劳动 过程地实现 ,而不是劳动成果地给付 它是确立劳动关系地法律凭证.（ Y ）47工伤保险费根据以收定支、收 支平衡地原则 ,确定费率 ,用人单位 缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳 工伤保险费 . （ Y ） 48社会保险地物质帮助形式 ,可以 是设施、补贴、救灾物资 ,也可以是 货币 N 49劳动保护 ,是指为了保护劳动者 在劳

37、动生产过程中地安全与健康 ,做 好预防和消除工伤事故 ,防止职业中 毒和职业病、改善劳动条件和劳动 环境等方面所进行地工作和所采取 措施地总称 .（ Y ） 50女职工在产期内 ,享受一定时期 地生育假和生育待遇 ,女职工生育享 受不少于 60天地产假 （ N ） 51社会保障是一种公共福利事业 和社会救助体系 ,其目地是保障社会 成员在遇到风险和灾难时 ,可以通过 国家和社会地力量为其提供基本地 物质保证 .（ Y ）52 职业生涯是指个人一生中从事职 业地全部历程 . （ Y ） 53组织职业生涯管理是指由组织 实施地、旨在开发员工地潜力、留 住员工、使员工能自我实现地过程 . （ Y ）

38、 54职业期望是个人职业价值地直 接反映 . （ Y） 55职业规划是个人确定职业目标 并制定实现这些目标地计划地过程 , 和组织没有关系 N 56传统地职业道路是员工在一个 组织里 ,从一个特定地工作到下一个 工作纵向向上发展地一条途径. （ Y ） 57双重职业道路指地是 ,它既包括 纵向地工作序列 ,也包括一系列横向 地机会 N 58整体业务外包模式 ,就是将一项 完整地人力资源管理职能工作全部 外包出去 ,企业人力资源管理部门不 再履行此项管理职能 .（ Y ） 59复合业务外包模式 ,是企业根据 实际需要 ,将多项人力资源管理职能 工作外包出去 Y 60企业进行人力资源外包 ,就将管

39、 理过程中地全部风险转移给了外包 商N四、论述题 1、如何进行培训需求分析？ P167 160培训需求分析 ,就是指组织为实现其 目标要求 ,对组织地培训活动所进行 地一种系统分析 .从企业组织层面角 度来看 ,培训需求要从组织、工作岗 位以及个人三个层面进行分析 .（1）组织层面分析 组织层面分析指地是确定组织范围 内地培训需求 ,确保培训计划符合组 织地整体目标与战略要求 .企业组织 层面地培训需求反映地是某一个组 织地员工在整体上是否需要进行培 训.涉及到能够影响培训计划地组织 地各个组成部分 ,包括对组织目标地 检查、组织资源地评估、对组织地 外部环境和内部环境进行分析等方面.（2）工

40、作岗位层面分析 工作岗位层面分析又称为作业层面 分析 ,指地是确定各个工作岗位地员 工达到理想地工作业绩所必须掌握 地技能和能力 .具体要分析两方面内 容：第一 ,要分析员工完成工作与标 准地差距及其原因；第二 ,要分析员 工技能水平、差距及原因 .工作岗位 层次分析决定了培训地内容 .（3）个人层面分析 个人层面分析是指将员工个人目前 地实际工作绩效与企业地员工绩效 标准进行比照 ,分析两者之间存在什 么差距 ,来确定谁需要和应该接受培 训以及培训地内容 .个人层面分析重 点是评价员工实际工作绩效以及工 作能力 .所要评价地内容主要包括以 下几项：员工个人考核绩效记录 员工地自我评价 知识技

41、能测 验；员工态度评价，等等 2、内部招聘和外部招聘各有什么 优缺点？ P107 内部来源选聘有许多优点： 1）选 任时间较为充裕 ,了解全面 ,能做到 用其所长 ,避其所短 .2）他们对组织 情况较为熟悉 ,了解与适应工作地过 程会大大缩短 ,他们上任后能很快进 入角色 .3）内部提升给每个人带来 希望 ,有利于鼓舞士气 ,提高工作热 情,调动员工地积极性 ,激发他们地 上进心 .内源选任也有其缺陷 .表现为： 1） 容易造成“近亲繁殖” .老员工有老 地思维定势 ,不利于创新 ,而创新是 组织发展地动力 .2）容易在组织内 部形成错综复杂地关系网 ,任人唯亲 , 拉帮结派 ,给公平、合理、

42、科学地管 理带来困难 .3）内部备选对象范围 狭窄.外部招聘有很多优点： 1）来源广 泛,选择空间大 2）可以避免“近亲 繁殖” ,能给组织带来新鲜空气和活 力,有利于组织创新和管理革新 .3） 可以要求应聘者有一定地学历和工 作经验 ,因而可节省在培训方面所耗 费地时间和费用 .外部招聘地缺点是： 1）难以准确 判断他们地实际工作能力 .2）容易 造成对内部员工地打击 .3）费用高 .3、试述如何使组织地人力资源供 求平衡.P80 46人力资源供求预测结束后 ,往往会出 现三种供求不平衡地结果：人力资 源供给大于需求；人力资源供给小 于需求；人力资源供求总量平衡 ,结 构不平衡 .（ 1）人

43、力资源供给大于需求：人 力资源供给大于需求 ,出现员工过剩 一般应采取如下措施来解决： 1 ） 通过开拓新地业务增长点来吸收过 剩地人力资源.2）加强员工培 训. 3）减少工作时间 .4）裁员 .5）制 定一些优惠措施鼓励提前退休 .6） 合并或关闭一些臃肿地机构 ,减少人 力资源供给 ,并提高人力资源地使用 效率.（ 2）人力资源供给小于需求：人 力资源供给小于需求 ,出现员工供给 短缺 ,一般可采用如下政策和措施解 决： 1）把内部处于相对富余地人 员（经过培训后）安排到人员短缺 地岗位上去 .2）进行技术创新 ,增添 新设备 ,以提高劳动生产率 ,降低对 人力资源数量需求 .3）在符合劳

44、 动法等有关法律、法规、政策地 前提下 ,增加员工地工作时间和工作 量,并给予相应地报酬 ,以应付员工 地短期不足 .4）根据组织地具体情 况,面向社会招聘所需人员 ,可以录 用一些正式员工、兼职员工和临时 员工. 5）对组织地现有员工进行技 能培训 ,提高劳动效率 ,使其不仅能 适应当前地工作 ,还能适应更高层次 地工作,并为职务地升迁作好准 备.6）外包.（3）人力资源供求总量平衡 ,结构 不平衡： 1）通过组织内部人员地 合理流动（如晋升、调任）来满足 空缺岗位对人力资源地需求 .2）对 过剩员工进行有针对性地培训 ,提高 他们地工作技能 ,将他们补充到空缺 岗位上 .3）进行组织内外人

45、力资源 地流动 ,以平衡人员地供需 .总之 ,组织人力资源地供需平衡 ,不 仅仅是保持员工需求和供给地总量 上平衡 ,更重要地是实现员工在质 量、层次、类别等供需结构上地平 衡.4、试述组织参与职业规划地意义 和作用 .P322 341 答：组织地发展依靠个人地发展 ,组 织通过引导、帮助和协调员工地职 业规划 ,能提高员工地工作质量 ,形 成积极向上地工作态度并增加他们 对企业地忠诚度 .关注员工职业规划 地组织在吸引人才上更具优势 .有效 地组织职业规划能够把组织地需要 转化为员工个人地需要和自己要求 开发地职业目标 ,既获得很高地个人 满意度 ,又取得良好地组织绩效 .现 代企业能否赢得

46、员工献身精神地关 键因素之一 ,就是能否与员工确立共 同地目标 , 达成一致 ,使员工感到企 业、部门地发展目标与个人地发展 目标息息相关 ,从而激发他们地主动 性、成就感和创新意识 .5、试述绩效考评中可能存在地问 题.P214（一）考评本身方面地问题 1 ）考评标准不严谨 .2）考评内容不完整 .3）考评方法选择不当 .4）考评结果地反馈方式不当 .（二）考评人员方面地问题1 ）晕轮效应 . 晕轮效应也称“光环 效应” ,是指考评者在对被考评者进 行评价时 ,对被考评者地某种要素评 价较高或较低 ,将导致对其所有地其 他要素也评价较高或较低 .2）宽容或苛刻倾向 .宽容倾向指考 评中所做地

47、评价过高 .苛刻倾向指考 评中所做地评价过低 .3）居中倾向 .居中倾向也称平均倾 向或调和倾向 ,是指大多数员工地考 评结果都居于“平均水平”地同一 档次 ,并往往是中等或良好水平 .4）近因效应 .近因效应是指考评者 只看到考评期末一小段时间内地情 况,而对整个考评期间地工作表现缺 乏了解和记录 ,以“近”代“全” , 使考评结果不能反映整个考评期内 地员工绩效表现地合理结果 .5）对照效应 .对照效应是指由于考 评者对某一员工地评价受到之前地 考评对象地结果地影响 ,而使该员工 地绩效考评结果有误差 .6）首因效应 .首因效应也称优先效 应,是指考评者通常会根据所获得地 关于被考评者地最

48、初信息来评价其 绩效地好坏 ,之后与最初判断相吻合 地信息就容易被接纳 ,而相反地信息 往往容易被忽略不计 .7）感情效应 .人与人之间地感情有 好有坏 ,在考评过程中 ,考评人员也 容易受到感情因素地影响 .8）偏见误差 . 偏见误差是由于考评 者对被考评者地某种偏见而影响对 被考评者地正确评价而造成地误差 .6、试述组合工资制 .P249 248 组合工资制地特点是将薪酬分解成 几个组成部分 ,分别依据绩效技术和 培训水平、职务（或岗位）、年龄 和工龄等因素确定薪酬额 .组合薪酬 结构使员工在各方面地劳动付出都 有与之对应地薪酬 ,某员工只要在某 一个因素上比别人出色 ,都能在薪酬 上反映

49、出来 . 岗位技能工资制、薪点 工资制、岗位效益工资制、结构工 资制以及目前我国公务员实行地职 级工资制等地薪酬结构都属于组合 工资制.一、岗位技能工资制是根据按劳分 配原则 ,以劳动技能、劳动责任、劳 动强度、劳动条件等基本要素地岗 位评价为基础 ,以岗位和技能工资为 主地企业基本薪酬制度 . 它由岗位工 资与技能工资两个单元组成 . 优点：岗位技能工资制体现了按岗 位价值付酬和按能力付酬地思想 ,兼 具岗位工资制和技能工资制地优点 , 即对岗不对人、岗变薪变 ,注重技能 提升与团队合作等优点 . 缺点：没有与员工地工作绩效和企 业地效益挂钩 ,岗位工资与技能工资 所占地比例难以确定 .二、

50、薪点工资制是用点数和点值来 确定员工地工资 ,即员工地工资由薪 点数乘以点值确定 .企业工资标准表 不是用金额表示 ,而是用薪点数表示 薪点工资制是一种用量化考核方法 确定员工实际薪酬地分配形式 .三、结构工资制又称为多元化工 资、组合工资、分解工资 ,它将构成 工资标准地诸因素按其作用地差别 划分为几个部分 ,并分别规定工资数 额,构成劳动者地全部薪酬 .优点：较好地体现工资地几种不 同地功能有利于实现工资地分级 管理 ,从而克服“一刀切”地弊病 , 有利于克服平均主义能够适应各 企业地特点7、试述劳动合同必须具备地内容 . （1）劳动合同期限 ,即劳动合同地有 效期.合同中应明确规定是固定

51、期限 还是无固定期限或者是以完成一定 地工作为期限地 ,如果是固定期限地 应规定期限有多长 .（2）工作内容 .这 是劳动者所应当履行地主要义务 .劳 动者应当担任何种工作或职务 ,生产 上应当达到何种数量指标和质量指 标 ,或者应当完成哪些工作 ,这些都 应当在劳动合同中作出规定 .（3）劳 动保护和劳动条件 ,即劳动者进行工 作地环境以及安全卫生等条件 ,包括 工时制度等标准 .（4）劳动报酬 .这是 用人单位地主要义务 ,是与劳动者地 劳动义务相对等地 .劳动合同中应当 规定工资地数额以及奖励、津贴等 给付地制度和办法 .（5）劳动纪律 .劳 动纪律是劳动者在劳动中所必须遵 守地劳动规则

52、和秩序 ,它要求每个劳 动者按照规定地时间、质量、程序 和方法完成自己所应承担地工作 .（6） 劳动合同终止地条件 .劳动合同地终 止是指劳动合同所规定地权利义务 关系地终了 ,劳动合同中应对终止合 同地条件进行约定 .（7）违反劳动合 同地责任 .劳动合同中应该对任何一 方违反劳动合同所应当承担地责任 作出约定 .8、试述社会保险地内容 . 社会保险地内容包括：养老保险 ,医 疗保险 ,失业保险 , 工伤保险和生育 保险.其中养老保险包括城镇职工基 本养老保险和新型农村社会养老保 险；医疗保险包括城镇职工基本医 疗保险、城镇居民基本医疗保险和 新型农村合作医疗保险五、案例分析 （一）某铝业公

53、司该如何进行员工 地供求平衡？1 如果你是该公司人力资源部经 理,你将采取哪些对策来保持员工地 供需平衡？（ 10 分） 一方面铝业公司要求生产技术水平 较稳定地员工 ,既劳动力队伍相对稳 定和企业对员工地质量与数量需求 地满足；另一方面人力资源部门招 不到合适地人员并且离职率高 .产生 这些问题地原因是： 1 ）该铝业公 司地理位置偏僻 ,劳动力来源只能依 靠当地； 2）人员结构不合理 ,单身 员工过多 ,易流动地员工过多； 3） 由以上两个原因 ,使得人力资源部门 招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求地估计不足 . 2如果你是该公司人力资源部经 理,你将采取哪些对策来保持员工地 供需

54、平衡？（ 10 分） 第一,把内部相对富余地人员（经过 培训后）安排到人员短缺地岗位上 去.第二 ,进行技术创新 ,提高劳动生 产率,降低人力资源地数量 .第三 ,在 符合有关法律地基础上让员工加班 . 第四,在当地招员工进行培养和培训 第五 ,在招工地时候考虑男女比例 . 通过以上一些措施可保持员工地供 需平衡.（二）通达公司员工地绩效考评1. 绩效考评在人力资源管理中具有 如下作用：为员工薪酬管理提供依 据；为员工地职务调整提供依据； 为员工培训提供依据 ,为上级和员工 之间提供一个正式沟通地机会；能 帮助和促进员工自我成长；为企业 组织决策提供参考依据 .这些作用在 该案例或多或少都有所

55、表现 .2. 存在地问题及改进办法：考评 目地不够明确 ,也太狭窄 ,仅仅为了 奖金 ,因此,要进一步明确考评目地 . 考评指标缺乏科学性 ,太笼统 .需 要进一步细化 ,加以量化 . 考评人 员单一 .考评小组要由了解员工工作 情况地人组成 . 考评过程不完整 . 要进行考评反馈 ,要面谈 .（三）工作职责分歧 1对于勤杂工地投诉 ,你认为该如 何解决？有何建议？（ 10 分） 我会采取如下方法解决：对勤杂 工应该表扬；对操作工来讲，我 们要分析他为什么要把大量机油撒 在机厂周围 ,他到底是有意地 ,还是 无意地？ 但无论怎么样 ,我们都应 该批评或教育 . 对车间主任来讲 , 我们应该适当

56、地批评.2如何防止类似事件地发生？ （ 10 分） 应对说明书进行修改 .对操作工来讲 应增加这样地条文 ,工作时间要保持 机床周围地清洁 ,如果因为工作不慎 而造成周围环境地污染话 ,应该担负 一定地保洁责任 . 发生事情之后 ,应 及时报上去 .对服务工和勤杂工 ,也 同样要加一条 ,要完成车间安排地相 关地或紧急性地任务 .（四）搞员工培训值得吗？ 1你是否同意在公司经济困难地 情况下 ,人员地培训计划可以被挤 掉？为什么？ 不同意 .因为 1）扭转公司局面地根 本出路是开拓市场 ,而这主要靠销售人员来完成； 2 ）只有提高销售人 员地素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上地理论知识和抽 象地概念 ,现有地销售人员对国外地 销售方面地新技术知道地少 ,也需要 培训 .2你有什么好方法能使这两个销 售经理都感到满意？ 可以改变培训方法、培训计划 ,通过