薪酬激励方案

1、有一种薪酬能够激励你的一生，有一种薪酬可以体现你的价值，有 一种薪酬能够鞭策你的人生路程，有一种薪酬胜过任何豪言壮语。这 种激励无法替代，这种激励无与伦比，那就是薪酬激励方案。 合理的薪酬激励制度，会为企业吸引到有才能的人，能确定企业 部的公平，合理各岗位的相对价值。有效的薪酬激励，能够快速的激 励员工，提高员工的工作效率，减少企业的综合成本，提升企业的经 济效益。薪酬激励是发挥团队战斗力的催化剂， 是鼓舞员工士气的关 键！ 有效的薪酬激励方案设计，必须注意以下几点： 1、弱化薪酬与工作任务的联系。在企业中，当金钱被过分强调时， 它就成了做此得彼的条件，成为控制员工行为的工具，使得员工失去 工

2、作源动力，妨碍员工获得效率和质量。为改变这种局面，企业要转 变对薪酬的激励方案，适当分离薪酬和工作任务的关系，改变薪酬成 为完成工作任务的唯一途径。当企业制定薪酬制度时，要依据公平公 正的原则，不要让员工觉得受到企业的剥削， 要依据员工的实际技能 和价值来确定员工的报酬，以此弱化薪酬与完成工作任务的联系。 2、转变绩效评估的目的。从管理的角度看，薪酬激励以业绩为唯 一标准时，当绩效评估体系过多关注员工行为的优劣时，被评级、打 分充斥时，结果是给员工带来不满和破坏互助合作。企业在进行绩效 评估时，应更多的强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。绩效 评估的目的是改进员工的工作，提升员工的行为。要

3、注重沟通，通过 寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因， 以平等的姿态与他们一 起寻找解决的方案，从而激发员工的工作动力，善待员工的积极性， 为员工创造良好的工作环境。 3 、参与企业的经营和管理。 企业要想最终做大做强，必须拥有优 秀的管理团队。企业要提倡参与式管理，允许员工参与企业管理，让 员工产生主人翁的责任感， 激励员工发挥工作积极性， 提倡员工对工 作负责，监督参与企业重大事情的决策和管理，当企业遇到问题时， 动员员工一起寻找解决之道， 主动倾听员工们提出的合理化建议， 包 括薪酬激励方案的制定， 也要让员工参与其中， 听听员工的真实想法。 4 、精神物质激励相结合。 对于利益高于一

4、切的人来说，口头表扬 是没有多少作用的。 但对于追求进步的员工来说却意味着鼓励， 认为 是较有效的激励办法。 被激励的员工如果是有想法的人， 作企业管理 者应该鼓励他们积极为企业献计献策， 唯其如此， 企业才可能生机勃 勃。当企业对员工持肯定和认可的态度时， 员工们也会主动替企业分 忧。有效的薪酬激励方案，必须采用精神与物质相结合的激励方式。 5 、管理有原则有人情。 工作中，管理者无需事必躬亲，工作中要 相信员工能够做好，鼓励他们，不要总一本正经的对待员工，工作中 讲原则是应该的， 对于员工偶尔的小违规及小过失的行为， 只要不影 响大局，若能保持微笑缄默的态度， 员工自然会心知肚明， 主动改

5、正。 缔造公司部和谐的气氛，让员工感觉管理者有人情味。 6. 销售人员薪酬激励方案。 电信业务的电子商务公司，销售管理 人员的薪酬要与团队销量直接挂钩， 加入管理工作的考核， 季度的述 职，接受管理知识的培训等因素。 一线销售人员引入具有竞争性的考 核机制，实现多销多得，引入利润指标，引导销售人员对高利润产品 的销售，提高超额奖励门槛，将最终超额奖励的发放与公司总体任务 挂钩，既便于公司控制成本，又能实现承诺，使销售人员在现实的基 础上获得合理的高回报。混合销售模式下的激励政策可根据销售人员 上年度个人销售任务达成，以财务数据统计为准，占全公司销售任务 达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据

6、业绩达成情况，动态定 级，自动对号入座。销售人员的薪酬激励方案要符合企业的发展，才 能有效的落地生根。 员工薪酬激励方案，需要有长期的薪酬激励方案。现在的员工已 不能满足于短期的利益，他们需要得到长期的利益保障。企业可采用 分红、股权等形式来增加企业的凝聚力，特别是公司的中高层管理人 员和技术含量较高的人员。尽管薪酬不是激励员工的最好办法， 但却 是一个非常重要，容易被企业运用的方法。如何实现薪酬效能最大化， 是值得探讨的一门功课。有效薪酬激励，方案任重道远。要想使薪酬 既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上 增加激励功能，同时在实际操作中学会使用相关技巧。 技巧一：在薪

7、酬构成上增强激励性因素。在基本工资、固定津贴、 社会强制性福利、公司部统一的福利上增加激励性因素，如奖金、物 质奖励、股份、培训等。如果基本标准都达不到员工期望，会使员工 感到不安全，会出现士气下降、人员流失，招不到人的现象。虽然高 工资和多种福利能够吸引员工加入并留住员工， 但这些常被员工视为 应得的待遇，难以起到真正的激励。真正能调动员工工作热情的，是 激励性因素。采用高弹性的薪酬模式， 加大浮动工资 /奖金/ 佣金的构 成比例，采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有 安全感，设计适合员工需要的福利项目， 除正常的国家强制性的福利， 养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住

8、房公积金外，增加人 身意外保险，医疗保险、家庭财产险、旅游、服装、午餐补助或免费 工作餐、健康检查、提供住房或购房支持、提供公车或报销一定的交 通费、油费、特殊津贴、带薪假期等具有物质吸引力的方案。对企业 而言，福利是一笔庞大的开支，要因人而设，可让员工自行选择，各 取所需为最好。 对不同的人员要用不同的激励措施， 将现金性薪酬和 非现金性薪酬结合起来运用， 能取得意想不到的效果。 如在节日邀请 家属参加联欢活动、赠送公司特制礼品、让员工和家属一起旅游、给 孩子们提供礼物、 赠送的音乐会票、 化妆品等，都会让员工感到有 “面 子”，让员工感动万分。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励， 让员工

9、有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。 技巧二：选用具有激励性的计酬方式。 计酬方式包括按时计酬、 按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用 只是体现在调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点： 收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成 本易于预测； 不会因为强调产出数量而忽视质量等。 计件薪酬对员工 的激励作用十分明显， 但他只适用于产量容易计量、 质量标准明晰的 工作，对白领人员的工作就很难计件。对于 IT 行业，可采用按时计 酬与按绩效计酬相结合的方法， 但需要事先设定具体的工作指标， 考 核期结束后要根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提

10、取佣金。 按绩计酬由团队业绩和个人业绩两部分所决定。 在有合理的目标设定 方法和良好的绩效考评系统的前提下，对管理人员可将团队业绩指标 与个人薪酬挂钩，这样更有激励性和公平性。 技巧三：重视对团队的奖励。 尽管从激励效果来看，奖励团队比 奖励个人的效果要弱，但为了使团队具有合作力战斗力，必须要建立 团队奖励计划。将用在奖励团队的资金比重加大， 可善用股票奖励的 形式。在高科技行业，实行员工持股制度将越来越多地运用在实践薪 酬激励中。 技巧四：与员工沟通薪酬的技巧。 作为公司在福利方面的开支， 要有个支出明细说明，让员工知道公司为他们所付出的代价， 同时要 告诉员工，公司的分配意图。如果确信公司

11、的薪酬具有市场竞争力， 为了让员工信服，可将薪酬方面的调查结果公开，或让员工直接参与 薪酬方案的设计与推动。在调薪的时候，员工希望工资尽可能的高， 作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪 酬，又能使员工获得激励？有一种办法是先降低员工对其薪酬目标的 期望值，对员工预期的调薪幅度和调薪围做低调处理。 当员工发现事 实上的调薪幅度超过其预想时，就会产生满足感。 技巧五：宽厚对待骨干员工。 在薪酬有限的情况下，企业为了发 展，要有重点的保留骨干员工。公司在遇到业绩下滑后，在年度工资 调整上可采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长 率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持 工资不变。因为公司80%勺业绩是由20%勺骨干来完成的，骨干决定 公司的发展，建议老板选择先提高工资，再配合绩效管理，让企业进 入高工资、高效率、高效益的良性循环和发展中。 有效的薪酬激励更多的从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个 人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创