IT行业知识型员工激励问题探析

1、IT 行业知识型员工激励问题探析摘要 ：在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，IT行业中企业之间的竞争最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。 IT 行业 知识型员工在个性特征、心理需求、价值观念上呈现出与普通员工不同的特点， 如果激励不足将为企业带来许多的负面影响。因此，有必要针对 IT 行业知识型 员工的特殊性，全方位地考虑各项激励因素，从企业文化、教育与培训、职业生 涯管理等方面改善激励措施。发挥他们的优势，提高其工作的积极性、创造性， 帮助企业获得长期发展的能力和竞争力。关键词 : IT 行业；知识型员工；激励；措施二十一世纪，知识的作用不断得到提升，随着知识经济和信

2、息社会的发展， IT 行业取得了巨大的发展，并且在国民经济中扮演着越来越重要的角色。 lT 行 业对知识和信息的依存度很高，因而掌握知识和信息的知识型员工在 lT 行业中 起到了极其关键的作用。 知识型员工具有与传统员工不同的特性， 他们拥有极大 的创造力和创新能力， 能为企业的生存与发展贡献极大的力量， 是企业发展不可 多得的财富。 但同时，知识型员工又具有很大的破坏力， 如果使用不当可能影响 企业的正常运营，影响企业的实际绩效。如何有效地激励 IT 行业中的知识型员 工成为 IT 行业的关键问题。 本文从分析 IT 行业知识型员工的特点着手， 探析时 下 IT 行业知识型员工激励所存在的问

3、题，有针对性地提出解决措施。 一、 IT 行业知识型员工概述 （一） IT 行业知识型员工的界定近几年来，知识型员工 - 这类特殊的群体越来越引起学术界的重视，至今还 没有公认的定义，本文将知识型员工界定为 : 企业中掌握知识或信息，通过自己 的创意、分析、判断和综合，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人。他们 通常在研究开发，工程设计，市场营销，广告，管理咨询等领域发展。以信息和 信息技术为基础的 IT 行业则是汇聚知识型员工的一大片肥沃土壤。 IT 即 information technology ，信息技术。知识的运用使得 IT 行业知识型员工与以 体力劳动为主的传统员工相比， 在个性

4、特质、 心理需求、 价值观念上呈现出一些 不同的特点：1. 较高的个人素质 , 具有较强的自主意识IT 行业知识型员工一般都具有较高的个人素质，受过系统而正规的教育， 拥有较高的学历和 IT 方面的专业能力和素养 , 他们不再是仅仅出卖简单劳动力 的“机械”，而是对于信息技术、网络、计算机乃至管理都有较多的认识，掌握 着最新技术的人才。正是由于 IT 行业知识型员工知识层次高，所以他们独立从 事某项工作活动的意愿就比较强。2. 强烈的自我价值实现愿望IT 行业知识型员工的需求是多样的，不仅仅局限于工作报酬。而报酬对于 知识型员工而言， 不再仅仅是种物质层面的基本需求， 而是一种个人价值与社会

5、地位的象征。 他们不仅需要获得劳动收入， 而且需要分享劳动价值创造出来的成 果，如利润与信息分享、 提高终身就业能力和专业能力。 他们往往更在意自身价 值的实现， 并强烈期望得到企业或社会的认可。 他们并不满足于被动地完成一般 性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴 望展现自我价值。3. 较强的流动意愿，忠于专业而非忠于企业 经济的全球化发展、信息技术的持续更新，为 IT 行业知识型员工的流动创 造了有利条件。 IT 行业知识型员工作为知识的载体，了解自身具有的知识对企 业的价值，所以更多地忠诚于自己的专业， 而终身受雇于同一企业的可能性较小。 （二） IT 行

6、业知识型员工激励存在的问题IT 领域中的企业吸纳掌握信息和技术的知识型员工为其创造绩效和实现战 略目标是获取竞争力的关键。鉴于 IT 行业知识型员工的特殊性，必须提出具针 对性的激励措施，但很多企业忽视了这点，具体而言，存在以下问题：1. 对 IT 行业知识型员工的特点缺乏充分了解，激励“一视同仁”IT 行业知识型员工的心理特征、工作特征，价值观念与一般员工有很大差 别，必然要求采用不同的激励方式。 然而，很多企业甚至是高科技企业还没有意 识到“知识型员工” 具有这些特殊的心理特征和行为规律， 更没有深刻意识到对 他们进行特殊激励的重要性。 管理上仍然采用传统的方法， 激励措施与一般员工 “一

7、视同仁”，导致大批 IT 行业知识型员工得不到真正的激励， 创造性得不到充 分地发挥。2. 重视企业价值忽视员工需要。IT 行业的知识型员工是重要的资源， 这己成为许多企业及其管理者的共识。 但是对于这种认识很多企业仅停留于“企业本位论”的水平上，仅仅把 IT 行业 知识型员工看作是一种简单的投入要素，看重这种投入要素对企业目标的贡献 率，只注重挖掘员工的现有知识和能力， 而忽略了其追求自我实现， 重视成就激 励和精神激励的需要，更谈不上把他们的职业生涯发展与组织目标的实现相匹 配。3. 强调一般的使用，缺少培训与开发企业环境的变化及长期发展的目标要求企业不断更新现有人才的知识， 挖掘 现有人

8、才的潜能以保持企业长期发展的后劲。 目前，很多企业还没有建立一套科 学的员工教育与培训机制， 在用人的时候， 考虑的是员工现有的知识和能力， 只 注重挖掘员工的现有知识和能力， 而忽略对他们的培训与开发， 知识不能得到增 值。 IT 行业知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致他 们不能在有效的条件下进行知识创新。 从而挫伤了 IT 行业知识型员工的积极性。4. 强调经济性的激励，忽视非经济性的激励。一些企业也已经认识到 IT 行业知识型员工的重要性，并已将这种认识转化 为行动，积极引进，希望他们能够为企业创造较高的新价值。然而，在吸引人才 的具体措施上， 大都是采用高额现金收

9、入或其他如奖金、 优先认股权、 公司支付 的保险金各等各种经济性的奖酬。 一些非经济性的激励措施就采用得很少了。 虽 然 IT 行业知识型员工，也常常把金钱看作维持富裕生活的必需保障，把优厚的 工薪收入看作自己身份的体现。 但企业片面追求高薪， 认为只要有高工资、 高福 利，就能吸引住知识型员工的这种做法提高了人力成本， 加重了企业负担， 却没 能发挥激发他们积极性的作用。5. 缺乏公平公正的绩效评价体系IT 行业知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是 无形的， 没有确定的流程和步骤， 不存在固定的工作规则。 工作成果在短期内难 以体现出来。这种非标准化的自主性强的工作内容

10、很难进行过程上的监控与考 核。这就使得考核知识型员工的个人绩效评价变得困难，有失公平公正， IT 行 业的知识型员工对此的满意度就低了。二、改善 IT 行业知识型员工激励问题的措施IT 行业知识型员工就像一柄双刃剑，如果激励到位，将为企业创造出极大 的财富，反之激励不足，将造成了企业核心人才的流失，运营效率低下。企业管 理中需要特别注意 IT 行业知识型员工的激励问题，全方面地考虑各项激励因素 及其特殊性，规避以上问题出现的可能性， 给与 IT 行业知识型员工充分的激励。 具体来说可以采用以下措施：（一）企业所有者更新思想观念，深化对 IT 行业知识型员工的认识 为了科学有效地实施对 IT 行

11、业知识型员工激励的管理职能，企业所有者及 从事人力资源管理工作的人员有必要强化关于 IT 行业知识型员工的心理行为及 其本性的一些认识，了解他们与普通员工的区别，分析其工作内容、职责，了解 他们的需要， 这是对知识型员工进行有效激励的前提和基础。 激励的对象始终是 而且也只能是人。所以在研究激励 IT 行业知识型员工时，必须首先对人要有一 个正确的认识。 对人的认识主要是考虑对人本身的认识， 即对人性的认识。 从人 性出发是知识型员工激励与管理实践中最基本的原则问题。 如今这种对人性的认 识已经有必要融入到日常的知识型员工管理与激励当中， 通过表现出对个人价值 和动机的关心。作为企业的管理和领

12、导者必须对知识型员工的本性有一个较深刻 地了解，并要搞清楚人们各种行动的理由， 这样才能营造一个更高效率更和谐的 工作氛围，对 IT 行业的知识型员工的激励也就更有效。同时，还应该注意从工 作本身出发，提供富有挑战性、创造性的工作，充分发挥他们的专业技能，创 造性和自主性，使他们在工作过程中感受工作本身所带来的乐趣。（二）完善企业文化IT 行业的知识型员工具有高度的主观能动性， 从事的是一种创造性的工作， 然而对于如何更好地发挥知识型员工的主观能动性和创造性而言， “刚性”的制 度激励是无能为力的，这就要求企业建立一种“柔性”企业文化，这种企业文化 比制度能够给予他们更大的发挥空间。具体来说

13、:1. 树立“以人为本，尊重人性”的价值理念。“以人为本，尊重人性”的价值理念，是优秀企业文化的重要组成部分，它 强调管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、 情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在 IT 领域中的企业，管 理者不能把知识型员工视为单纯的“经济人” ，要注重知识型员工的尊重、自我 实现等高层次的精神需求， 以提供创造性工作， 鼓励个性发挥的环境来调动他们 的积极性，在平等的引导与交流中，建立企业的经营理念 ; 将外部控制转化为自 我控制，使 IT 行业知识型员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他 们的个人价值与企业的发展共同实现。2

14、. 培育“学习、合作、创新、共享”型的企业文化。IT 行业知识型员工要成长、自主和发展，需要一个健康、和谐的工作环境 和自主创新、 有团队精神的文化氛围， 企业有责任为他们的自我发展和价值实现 提供一个舞台。 企业要建立创新型文化， 就要突出强调创新的重要地位， 把创新 的意识植入到 IT 行业员工的心中，用以指导员工的行为方式，使企业的目标内 化为员工个人的目标， 最终使企业的整体创新功能得到最大限度的发挥。 建立学 习型文化， 不断推动企业和知识型员工的持续的学习能力， 培育一种轻松和谐的 人际关系， 营造有利于学习的环境， 努力将企业塑造成一个学习型组织， 提升知 识型员工的知识含量和企

15、业的革新创造能力。 建立共享型文化， 努力创造有利于 知识共享的企业氛围， 进行有效的知识共享激励， 消除不同阶层员工知识共享的 界面障碍，使 IT 行业知识型员工自愿主动地贡献他们所拥有的知识 （ 特别是隐性 知识） 和聪明才智，从而发挥他们的积极性和创造性，来提高企业的应变和创新 能力。建立合作型文化，加强 IT 行业知识型员工的团队合作意识和精神，鼓励 员工与他人合作，彼此依赖，强调团队协作观念，促进团队协作行为。3. 建立亲和的企业氛围。亲和的氛围有利于 IT 行业知识型员工更好的融入企业，进行团队合作。为 此，企业可从以下三个方面着手 :第一: 整合人际关系。在平等竞争的横向人际关系

16、方面，要设置多元的共同 目标而少设置单一的目标， 使知识型员工有 “竞”而不“争”，避免“损人利己”，“你死我活”等恶性行为。在上下级的纵向人际关系方面，可通过有效授权，使 纵向权利结构和人际关系得到改善。第二: 以情感人。企业要信任 IT 行业知识型员工， 给予其充分的授权， 调动 其积极性、 创造性。同时要充分尊重他们的人格和人性的发展， 尽可能满足他们 情感方面的需求， 保障其应有的权利。 亲和的企业氛围不但强调个人发展需求的 满足，同时更注重对个人情感需求的关注。第三:允许失败。 IT 行业知识型员工一般从事的是创新工作，需要冒险，很 可能遭遇失败。 企业不仅要在他们创新成功之时给予激

17、励， 更应该在他们进行创 新、创新遭到失败时给予宽容，鼓励他们在创新中不怕失败。这样才有利于 IT 行业知识员工以积极的态度去总结失败的教训， 从失败中奋起， 最终实现创新成 功。4. 加强有效沟通 沟通是企业员工关系整合的人文基础，是企业和员工消除误解、化解冲突、 达成共识的基本方式和途径， 也是形成团队精神、 增强企业凝聚力和建设企业文 化的基础。要使企业与 IT 行业知识型员工的关系和谐稳定，可采取以下沟通策 略:第一: 营造宽松的沟通环境和具有包容性的组织氛围， 以保证使每位 IT 行业 知识型员工不会因为沟通困难而带来对自己不利的后果。第二：最大限度地疏通沟通渠道，打破IT行业知识型

18、员工与管理层之间的等级障 碍，建立具有丰富多样沟通方式、 对消息传递具有双向灵敏反馈能力的全通道式 沟通网络。（三）加强教育和培训，促进成长。管理大师彼得德鲁克曾说， 员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源 泉。在许多企业， 员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利， 因为 教育和培训往往是在本企业或是其他企业提升的前提。因此，结合 IT 行业知识 型员工自身的特点， 适当给予其出国进修深造， 职务晋升、 专业技术研究等方面 的机会，可以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。 在知识经济时代， 这种培训与教育也是企业吸引人才、 留住人才的重要条件。 为此，企业应将教育 与培训

19、贯穿于 IT 行业知识型员工的整个职业生涯，使他们能够在工作中不断更 新知识结构， 随时学习到最先进的知识与技术， 保持与企业同步发展， 从而成为 企业最稳定可靠的人才资源。当 IT 行业知识型员工感觉在企业里会有很好的发 展前景，他自然会忠诚于这个企业，全心全意为企业服务。（四）加强职业生涯管理职业生涯规划， 从员工个人的角度讲，是指员工确定职业目标， 并采取实际 行动去实现该目标的活动过程。 它是一个人的一生中所占据的一连串不同职位而 构成的一个连续的终身的过程。 它需要员工个人和管理者共同努力， 完成各自的 任务，同时，它要满足员工个人、管理者、组织的需求。 IT 行业知识型员工具 有强

20、烈的个人成长与发展需要， 企业可以通过完善知识型员工职业生涯规划来满 足他们的需要。为此，企业一方面要为 IT 行业知识型员工提供共同愿景，让他 们了解企业的需要。 而知识型员工对企业发展前景的需求也是很大的， 说明他们 对企业发展前景非常关注。在明确了企业需要的同时，企业还要充分了解 IT 行 业知识型员工的需求和职业发展愿望，结合他们的能力、兴趣、性格等方面，为 其设计合理的职业生涯规划。 另一方面， 企业可以实行双重职业生涯路径统一的 双阶梯模式，为 IT 行业知识型员工提供更多的职业发展机会。双重职业生涯路 径体系可以让知识型员工自行决定其职业生涯发展方向， 他们既可以沿着技术职 业生

21、涯路径发展， 也可以转而进入管理职业生涯路径。 此外， 企业还要建立支持 与帮助系统， 为知识型员工实现职业生涯目标提供必要的条件。 企业要努力为知 识型员工提供富有挑战性的发展机会， 为其设置发挥其潜能的最大空间， 包括授 权管理和内部提升机制两个方面。 即让他们在工作中有发言权和一定的管理决策 权，提供适合其要求的上升通道，让 IT 行业知识型员工能够随着企业的成长， 获得公平的职位升迁或是创造新事业的机会。（五）实施全面薪酬战略知识经济时代，薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为 IT 行业知识型人 才价值实现的一种形式。 IT 行业知识型员工由于占有最具升值潜力的生产要素 - 知识，在与

22、企业的付酬博弈中具有较强的谈判实力， 加之优秀人才的资源紧缺 和供不应求， 使得他们的市场价值不断攀升。 因此，高报酬对他们来说已并非其 选择企业和决定去留的惟一因素。 非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来 越大。为满足 IT 行业知识型员工的薪酬需求，目前普遍推行一种称为“全面薪 酬战略”的薪酬支付方式，给 IT 行业知识型员工以充分的激励。 所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在” 的两大类，两者的组合即为“全面薪酬” 。“外在的薪酬”主要指为知识型提供的 可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股 权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付 的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。 “内在的 薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。 比 如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个 人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以 及公司对个人的表彰、 谢意等。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功 能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。由于 IT 行业知识型员工对企业的期望和