人力资源开发与管理复习题DOC

1、一、单选题1人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（C）A不可剥夺性的特征B时代性特征C时效性特征D再生性特征2、 人力资源管理的实质就是（C）A对组织的管理 B对环境的管理C 对人的管理D对物的管理3、 劳动者有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为，这是指人力资源的（B）A生物性特点 B 能动性特点C再生性特点D增值性特点4、人力资源的培训和开发为重点，给员工更多的自主权，丰富的工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬等的人力资源管理，称为（C）A产业（工业）模式B投资模式C投资模式D高灵活性模式5、 现代工作分析思想起源于（B）A德国 B 美国 C 中国 D 日

2、本6、人力资源管理的投资模式主要关注的是（ A ）A功工关系的协调B公平的就业机会C员工的参与D高度灵活的方式7、提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程，是指人 力资源管理的（D）A获取功能B整合功能C保持功能D开发功能8、工作分析过程的核心部分是（ C）A准备阶段B收集信息阶段C分析阶段D运用阶段9、 在招聘过程中，应聘者直接接触的是（B）A企业B企业的招聘人员C 企业的管理者D 员工10、在面试过程中，给申请者提出一种假定情况， 请他们做出相应的回答， 这是在进行（C）A非结构化面试B压力面试C情境面试D行为描述面试美中企业于第一次世界大战期间开11泰勒等倡导

3、和科学管理运动和时间动作研究的基础上, 始实行（B）A泰勒制B工作分析制度&畐利制度D薪酬体系12、 资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的（D）A人力资源规划B工作分析、招聘C培训、工作指导D薪酬、考核制度13、管理评价中心最大的特点是注重（ C ）A纸笔测试B 面试 C情景模拟D心理测量14、 人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的（B ）A人力资源规划B工作分析、招聘录用 C工作设计D薪酬、考核制度15、 20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即（A ）A产业模式B 参与模式C投资模式D 高灵活模式16、 工作活动中不能再分的最小单位是（B

4、）A任务B 要素C职责D职务17、 绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效 考核的 （B ）A管理方面的功能B员工发展的功能 C沟通的功能 D监视控制的功能18、 人事管理部门的出现，得益于（A ）A 管理运动的兴起B泰勒制的促进C霍桑试验的结果工会民主的运动19、 人力资源管理阶段是以（C ）A工作为中心的管理B人机关系为中心的管理C人为中心的管理D人与环境关系为中心的管理20、力资源规划是人力资源管理所有活动的（ A ）A基础和起点B灵魂和核心C目标和宗旨D控制和保障21、定人力资源规划的依据是（ D）A社会的经济状况和政治局势 B社会的就业观念和失业

5、人数C企业的地理位置和自然环境 D组织的战略目标和外部环境22、人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指（C）A晋升规划B调配规划C召聘规划D退休解聘规划23、 德尔菲法更适合于以下情境（C）A 需要迅速做出决策时B技术不变的市场稳定时C对未来技术人员需求的预测时D对一般员工需求的预测时24、绩效管理重心在于（ C ）A绩效提升绩效总结C绩效考核D责效反馈25、 在员工绩效考核中发现小王很有能力和发展潜力，但绩效不佳，应对其采取的管理方法 是（D ）A淘汰出局B保留原位C考虑进入下一个发展机会D给予警告和提供有针对性地发展支持26、人员招募决策过程，实质上就是

6、（ A ）A拟定人员补充政策B吸引足够多的求职者C选择适宜的招聘渠道D确定称职的招募队伍27、 按照20世纪80年代末美国一项调查的结果显示，经理人员最有效的招募渠道是（B ）A猎头公司B内部晋升C校园招募D私人就业服务机28、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（C ）A工作质量B工作数量C工作动机D工作岗位30、 世界上第一个智力测验量表是（A ）A比匕奈-西蒙量表B奥蒂斯独立管理能力测验 C韦克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表31、管理评价中心是（D ）A个部门B 一个地点C 一种具体的工具D 一套人员测评程序32、 绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效等层

7、面考虑，但其中根基性的层 面是（C ）A组织绩效层面B部门（团队）绩效层面 C个体绩效层面D组织绩效与部门（团体）绩效层面33、 绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效 考核的（B ）A管理方面的功能B员工发展的功能C组住发展的功能D监视控制的功34、 管理重心在于（A ）A绩效提升B绩效总结C绩效考核D 绩效反馈35、由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为（B ）A环形评价B360度反馈评价C立体评价D 交替评价36、 同一组织中相同职位的人所获薪酬可比是指（C ）A外部公平B内部公平C 员工公平D 程序公平37、 据

8、工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价方法 是（B ）A工作评价法 B工作分类法 C要素计点法D 要素比较法38、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（C ）A职业选择 B岗前培训C 职业通道 D退休计划39、 业阶段，薪酬构成应该是（）A基本工资和福利所占的比重较少，绩效工资所占的比重较小B基本工资和福利所占的比重较少，绩效工资所占的比重较大C基本工资和福利所占的比重较大，绩效工资所占的比重较小D基本工资和福利所占的比重较大，绩效工资所占的比重较大40、为获得和开发人力资源而需要的开支是指（ C）A原始成本B重制成本C可控成本D 间接成本4

9、1、 从性质上讲人员培训是一种（C）A常规教育B继续教育C文化教育D预科教育42、案例分析法的首创地是 （A ）A哈佛大学 B牛津大学C斯坦福大学D 剑桥大学43、人们进入25岁到44岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的（C ）A成长阶段 B探索阶段C确立阶段 D维持阶段44、 国规定男工人和男干部可享受退休待遇的年龄是（C）A 45岁 B 50 岁 C 60 岁 D 65岁45、 最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指（D）A人员招募B人员甄选C人员测评DA员录用46、一般来说，选择一个能够完成（ B ）工作任务的应聘者比较现实。A 50% B 80% C 100% D 12

10、0%47、 当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（C）A工作质量B工作数量C工作动机工作岗位48、狭义的员工福利是指（ A ）A企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭其员所提供的待遇B企业员工作为国家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利C作为企业成员，享受企业的集体福利员工为企业所付出的额外劳动的报酬49、 企业可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利，此所谓（A ）A薪资福利化B 福利薪资化C合理避税D偷税逃税50、人们对于人力资源的投资是一种（D )A 消费性投资B 创业性投资C支出性投资D资本性投资二、多项选择题1、为了提咼招募的有效性，应

11、主要考虑的方面有（ABC)A吸引足够多的求职者B选择适宜的招募渠道C组建一支称职的招募队伍 D确定目标人选与非目标人选的比例E 测算录用每一名人选的费用2、招募广告的结构同样遵循 AIDA四个原则，即（ABCD）A注意B兴趣C欲望D行动E态度3、内部招募的优点在于（BCDE）A可得到更多的人才B对候选人充分了解C提高员工的士气和积极性D提高企业对目前人力资源的投资回报E候选人更了解公司4、劳动力市场信息包括的主要内容有（ ABCA组织所在地区的人员可供给量B组织所在地区的失业率C组织所在地区的人员流动率D各类相关人员的市场工资E同行业内的工资、薪水和福利待遇的差异ABDE5、在人力资源供给不应

12、求时，利用现有人员的人力资源规划的方法可分为（A外部招聘B内部招聘C提前退休计划 D内部调整E临时雇佣6、解决人员过剩中降低人工成本办法的具体措施有（ ACDEA暂时解雇B永久性解雇 C减低工资D工作分担 E减少工作时间7、职位说明书包括（AB）A工作说明书 B工作规范 C工作性质 D工作责任 E工作绩效8、 工作分析的收集信息阶段包括以下内容（BCDEA明确工作分析的目的B选择信息来源C选择收集信息的方法和系统D确定收集信息的原则E确定信息收集内容9、工作规范分析包括（ABCDAX作任务B工作责任C工作关系D工作强度E工作环境10、 在绩效考核流程中的绩效辅导环节主要包括（AC）A绩效沟通

13、B标准设定 C绩效改进 D数据收集 E考核11、 培训效果的评估可以从以下几个指标进行评估（BCDEA人数B 反应 C 行为 D 学习 E 效果12、 失业保险待遇须同时具备三个条件，它们是（ACD）A所在单位和本人按规定履行其缴费义务满一年B所在单位和本人按规定履行其缴费义务满二年C非本人愿意失业D已办理失业登记并有求职要求E失业者移居境外的13、 员工培训可分为 ABCDA岗前培训B在岗培训C员工业余学习 D离岗培训 E在校学习14、 基于模拟的测试主要有（ACDEA公文处理B情境面试 C无领导小组讨论D角色扮演 E管理者游戏三、名词解释1、岗位P352、面试P1613、企业文化P3464

14、、业绩评估P5、人员培训P2646、弹性福利计划P3357、社会保险P318四、简答题1、 绩效工资制的优点和存在的问题P249-2502、简述人员招聘的方法 P115-1243、简述访谈法的优缺点 P424、简述市场对薪酬的影响 P2335、简述绩效考核的原则 P1856、 为什么现阶段的工作评价方法通常使用要素计点法P2407、 试述如何提高招募的有效性。P1068、 结合实际阐述如何营建企业文化P355-3609、 论述如何使员工的工作得以丰富化。简述德尔菲法的具体步骤P8210、 简述筛选简历时应注意的问题。P127第一部分选择题一、单项选择题（本大题共30小题，每小题I分。共30分）

15、在每小题列出的四个备选项中只有 一个是符合题目要求的。请将其选出。未选、错选或多选均无分。1 现代工作分析思想起源于（）A.英国B 美国C.法国D .德国2 .强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并/收购的人力资源规划是在（）A. 20世纪30年代 B . 20世纪60年代C. 20世纪80年代 D . 20世纪90年代3. 组织人力资源规划所追求的目标是（）A. 社会公平B.企业发展C. 有效地配置人力资源D .人员充足4. 不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合是（）A.职级 B .职业C.职务 D .职等5. 任何有生命的活体都有其生命周期，

16、因此，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，人力资源的这个特征称为（）A. 时代性B .时效性C.生物性D .再生性6. 最古老、最基本的人员测评法是（）A.标准化的纸笔测试B .面试C.心理测验D.能力测验7. 战略人力资源管理阶段的特点是（）A.以劳动效率提高为中心 B.以工作为中心C.强调人与工作的相互适应D .将人力资源管理提升到企业战略的高度&企业认为在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助，所采用的人力资源战略是 （）A.累积型战略B.效用型战略C.协助型战略D.协调型战略9. 从形式上划分，调查问卷可分为封闭式问卷和（）A.开放式问卷B.结构性问卷C.

17、发挥性问卷D.填空式问卷10. 下列不属于工作规范分析内容的是（）A.工作任务分析B .工作条件分析C.工作责任分析D .工作关系分析11. 工作设计这种新的人力资源管理思想最早出现在-（）A. 20世纪60年代 B . 20世纪70年代C. 20世纪80年代 D . 20世纪90年代如何提高工人的生产效率是当时的热12. 人力资源规划的关注点主要集中在生产工人身上，点问题。这主要是在（）A. 20世纪初 B . 20世纪60年代C. 20世纪70年代 D . 20世纪80年代13主要包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编问题的人力资源规划是指（）A.

18、岗位职务规划B .人员配置规划C.人员补充规划D 职业生涯规划14. 下列不属于人力资源需求预测的是（）A.现实人力资源预测B未来人力资源预测C.未来流失人力资源预测D .未来人力资源供应预测15. 通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的预测方法 是（）A.经验判断法B 散点分析法C.趋势分析法D 回归预测法16. 组织人员变动率的公式为（）A. 人员变动率=年内离职人员数/年内在职员工平均数X 100 %B. 人员变动率=年内离职人员数/年内内部调动职工平均数X 100 %C. 人员变动率=年内离职人员数/年内在职员工数X 100 %D. 人员变动率=年内离职人

19、员数/年内内部调动员工数X 100 %17. 在“知本”时代，被认为是组织价值创造的最主要的推动者的是（）A.财务资本B .人力资本C.管理资本D .经营理念18. 企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是（）A.在招募区域内张贴招募简章B .在报纸上刊登招募简章C.在专业杂志上发布招募信息D.举行新闻发布会发布招募信息19. 为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证的“人格一工作适应性理论”的提出者是（）A.德鲁克B .比奈C.约翰霍兰德D .斯特朗20. 以了解员工素质现状为目的的测评是（）A.选拔性测评B .诊断性测评C.配置性测评D .鉴定性测评21. 常被用于面试那些

20、申请较高职位和咨询工作的候选人的面试类型是（）A.结构化面试B.引导化面试C.非结构化面试D .行为描述面试22. 我国规定的干部退休条件是（）A. 男干部年满60周岁、女干部年满55周岁B. 男女干部均年满55周岁C. 男女干部均年满60周岁D. 男干部年满55周岁、女干部年满50周岁23. 绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节是（）A.确定工作要项B .确定绩效标准C.绩效辅导D.考核实施24. 职位工资制为员工付酬的主要依据是（）A.职位在组织内的相对价值B .员工资质C.绩效结果D.劳动定额25. 大多数人的职业生涯的核心阶段是在（）A.成长阶段 B .探索阶段C.确立阶段 D 维

21、持阶段26. 下列不属于生育保险的内容的是（）A.产假B.生育津贴C.医疗服务 D 职业病27. 在全社会范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程，称为（）A.人力资源宏观管理B .人力资源微观管理C.社团人力资源管理D 企业人力资源管理28. 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合称为（）A.职责B.职位C.职务D.职业29. 组织的人力资源规划划分的两个层次是（）A.数量规划和质量规划B .总体规划和具体规划C.配置规划和岗位规划D .晋升规划和招聘规划30. 测评强调区分陛质和客观性，并对操作要求严格性和精确性，测评结果可以分为等级，这一测评类型是（）A.鉴定性测评B .能

22、力性测评C.知识性测评D .选拔性测评二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分。共10分）在每小题列出的五个备选项中有二至 五个是符合题目要求的。请将其选出。未选、错选、多选或少选均无分31. 在工作分析中，运用访谈法需要把握的原则有（）A.尊重原则B .信任原则C.互动原则D .倾听原则E. 沟通原则32. 常用的绩效考核方法包括（）A.图表评定法B .交替排序法.C.配对比较法D .强制分析法E. 关键事件法33. 常见的工作评价方法有（）A.工作重要性排序法B .工作分类法C.要素计点法D .要素比较法E.行为评定法34. 员工培训的类型包括（）A.岗前培训B .在岗培训C.离岗培训D

23、 .员工业余自学E.员工讨论交流35. 选择广播电视进行招募活动的情况有（）A. 当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时B. 当职位空缺有许多种，而在某一特定地区内又有足够的求职者的C. 当需要迅速扩大影响时D. 在较短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”时E. 用于引起求职者对印刷广告的注意时第二部分非选择题三、简答题(本大题共6小题。每小题5分。共30分)36. 简述工作日志法的优缺点。37 简述选拔陛测评的基本原则。38. 简述工作评价的主要步骤。39. 简述组织在员工进入组织初期时职业生涯管理中的主要任务。40. 简述承担员工福利成本的选择。41. 试述利润分享计划的

24、优缺点。四、论述题(本题15分)42. 对绩效管理进行评估的指标有哪些？怎样认识？五、案例分析题(本题15分)43. 人力资源需求预测为了发现一些人才流动中的隐藏问题，某机构曾用一个月的时间观蔡 某个人才交流中心， 如同上班，几乎天天按时“报到”。 不久，他们注意到一个面无表情的 经理，他每周有固定的两天出现在固定的招聘展位上，并总是挂出相同的招聘广告。原来，这位招聘者是一家民营电子企业的人力资源部门经理，持续不断的招聘已让他感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，他们始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪圈中。这是一件有意思的事情，受邀走访了这家民营企业，后来

25、又与十几位曾在这家企业工作过的员工进行交流。经过近半个月的调查，答案渐渐清晰。当问到“你们企业预测过人力资源需求吗？” “没有，从来没有。”这个经理显然觉得这个问题可笑，因为他们现在的需求都没满足过，何须考虑未来。然而问题就出于此，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的相当一段时间内不知道自己应该做什么；第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视；第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力；第四， 频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。这位经理开始认同，深悔自己浪费了太多的时间在没有计

26、划的招聘桌上。或许他缺的不仅仅是一份人力资源需求预测，但这是他们人力资源管理方面改进的第一步。问题：(1) 什么是人力资源规划？(2) 试述人力资源需求预测方法有哪些？ 参考答案一、1 . B 2. C 3.C 4 . D 5 . B 6 . A 7 . D 8. C 9.A10. B11.C(P60)12.A13 .A 14 .D 15.C 16 . A 17 . B 18 . D 19. C20.B21. C22.A23.C24.A25 .c 26 .D 27.A 28 . C 29 . B 30 . D二、31 . ACD 32 .ABCDE 33 . ABCD 34 . ABCD35

27、.ABCDE三、36 .简述工作日志法的优缺点。工作日志法是指要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的过程。如果这种记录记得很详细，经常会提供一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。这种方法一般由工作者本人按标准格式的形式，及时详细地记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的。工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济且有效。但是，得到的信息如比较零乱则难以组织。另外，任职人员在写日记时，有夸大自己工作重要性的倾向。同时，这 种方法会增加员工的负担，员工每天必须抽出一部分时间用于写工作日志。37。简述选拔性测评的基

28、本原则。公正性原则。即要求对每个被评者来说，整个测评过程都是一致的。要求测评者按统一的标准要求进行客观测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。差异性原则。即要求测评要能够反映求职者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。准确性原则。即要求测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确。可比性原则。即要求测评对求职者测评的结果具有纵向可比性，一般要求采取量化形式，这样做不但具有可比性，而且还可以与其他测评结果相加。 这是保证选拔结果最终发挥实际 作用的前提。38. 简述工作评价的主要步骤。(1) 收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。(2) 选择工作评价人员，组成工作评价委员会。(3)

29、 使用工作评价系统对工作进行评价。由专家设计并讲解工作评价的原理和方法以及临时工作评价委员会的工作方法，根据专家设计工作评价方案框架，经由临时工作评价委员会讨论确认后执行。(4) 评价结果回顾，当所有工作评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性 和一致性。39. 简述组织在员工进入组织初期时职业生涯管理中的主要任务。(1) 了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。 进行岗前培训，引导新员工。(3) 挑选和培训新员工的主管。(4) 分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效 反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧

30、张和不安，帮助其学会如何工作。(5) 协助员工作出自己的职业规划。40. 简述承担员工福利成本的选择。原则上可以有三种选择：一是完全由企业负担； 二是企业和员工共同负担；三是完全由员工负担，但是第三种方法在实际当中很少出现。企业完全负担福利成本，员工可以享受税收上的好处，管理上也比较简单。但员工可能会因为福利来得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪费；同时，由于企业成本较大，甚至可能会影响正常的生产，所以完全由企业负担福利成本，在长期内，可能会使员工利益受损。企业和员工共同负担福利成本，员工可以更好地理解和认识企业为自己福利所做的贡 献，会提高对企业的忠诚和认同感，也更加注意福利的使用，节约开支。

31、但由于员工自已支付了部分福利费用，却没有税收方面的好处，总体福利成本因而上升。41. 试述利润分享计划的优缺点。优点：(1) 促使员工更加关心组织，激励员工以实现组织目标为己任，减少浪费，更努力地工作；(2) 组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利，因为这些费用只 发生在获利的当年，经营困难时期，劳动力成本就会自然降低。不足：(1) 很多时候，组织的利润影响因素有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激 励作用；(2) 付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也 很重要；(3) 很多员工不了解利润是怎样计算出来的；很多员工认为延期利

32、润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。四、42. 对绩效管理评估的指标有哪些 ？怎样认识？绩效管理作为一个系统，处于一个不断完善的过程，因此有必要对其有效性进行评估，我们可以考虑下面的几个标准：(1) 信度。信度是绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度，体现在再测信度和评估者信度两方面。再测信度是指以相同的考核工具、考核方式对评价对象再次评估时，两次考核结果之间所产生的差异程度。评估者信度反映的是绩效考核结果与考核者之间的关联度， 即考核者的主观误差在绩效评估中的影响。高信度的考核系统应该是科学而符合法律规定的，考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的。(2) 效度。

33、效度是绩效衡量系统对于与绩效有关的所有有关方面进行评估的程度，即是否能测量出自己所要测量的工作绩效的所有方面，也称内容效度。绩效标准要想做到有效， 就必须是没有缺失或被污染的。不能缺失是指标准应该涵盖工作所有相关的方面，不能忽略或偏废任何一个必要的方面，否则就有可能诱导员工的不当行为。 污染是指那些不能被员工控制的外部因素可能对工作绩效造成的影响，这里的外部因素主要是指员工不可能预见的或是可预见但不可控制且短期内无法改变的情况。(3) 可接受度。可接受度是指反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认 可程度和接受程度，其在很大程度上取决于员工的心理感受。(4) 完备性。完备性是指绩

34、效管理系统用于不同考核目的的信息的能力。考核者对一些完全相同的工作评价信息会作出完全不同的处理，处理的方式取决于考核的目的：用于管理目的时，考核系统需要收集有关员工之间绩效差异的信息；而用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要收集每位员工不同阶段自身工作情况差别的信息。因此要求考核方法的选取能收集到合适的、多方面的绩效信息，以满足管理者的不同需要。五、43. (1)人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况， 并据此制定出相应的计划或方案， 以保证组织在适当的时 候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。(2)人力

35、资源需求预测法有： 德尔菲法；经验判断法；趋势分析法；比率分析法； 散点分析法；回归预测法；计算机预测法。一、选择题1、当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，这种人力资源战略的类型是(A )A成本战略B创新战略C累积型战略D效用型战略2、考虑人力资源战略与企业战略的关系类型，企业在制定人力资源战略时，目前最常用的 实施方法(A )A整体型B单向型C双向型D独立型3、 不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称为(B )A临时工B远程职工C自由职业者D白领阶层4、在组织人力资源管理活动中，将大量的事务性活动委托给组织外的专业服务公司承担，这叫人力资源管理事务性职能的(B)A远程管

36、理B外包C租赁D临时工作5、人力资源的战略职能在今天所扮演的一个量重要的角色就是组织的(A )A战略伙伴B协助角色C参谋助手D执行部门6、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（B ）C员工的参与D高度灵活的方式（A ）C霍桑试验的结果D工会民主的运动（C ）7、人力资源管理的投资模式主要关注的是A劳工关系的协调B公平的就业机会8、人事管理部门的出现，得益于 A管理运动的兴起 B泰勒制的促进9、人力资源规划中的职业规划一般指的是家庭层次的职业规划国家层次的职业规划D ）社会的就业观念和失业人数组织的战略目标和外部环境B ）德国A个人层次的职业规划C组织层次的职业规划1

37、0、人力资源规划的依据是A社会的经济状况和政治局势 C企业的地理位置和自然环境11、现代工作分析思想起源于A英国 B美国 C 法国12、工作说明书与工作规范的最大不同点在于工作说明书的“主角”是（D 绩效）绩效工资）AX作B 员工 C 培训13、高层人员获得的股份或红利属于（A基本工资B激励工资14、禾悯内部招聘最常用的方法是（A工作告示B竞聘上岗C员工推荐D电子招募D ）B不能获得潜在的专业技术人员D费钱费时15、校园招募的缺点在于（ A不能获得潜在的管理人员 C招不到高素质的人才16、把一个人安排到一个与其所承担的工作差不多的工作上去，这是所谓的（AX作扩大化B 工作丰富化 C职位分享 D

38、 职位轮换17、一个企业在两个月内对其试用员工进行了两次信度测量，这种测量属于（ A复本信度B重测信度C评定者信度D关联信度18、 了解素质现状为目的的测评是（D ）A选拔性测评B配置性测评C鉴定性测评D诊断性测评19、射测验法属于（A ）AA格测试B智力测试C能力测试兴趣测试20、成无领导小组成员的被试者（ B A相目互认识B互不相识C来自同一个单位21、企业年金又叫（ B ）A基本养老保险B企业补充养老保险）D没有担任过主管C退休金22、组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和A员工规划B组织规划 C23、 操作条件反射理论的提出者是（AA巴甫洛夫B华生 C 斯金纳24、行政管理人员招募咨

39、询企业协会规定，内，不能再为另一个客户把这个人才挖走 A一年B 二年C公积金（C ）D战略规划具体规划）D 舒尔茨一家猎头公司在替前一位雇主推荐人才后的几年（B ）三年D四年25、人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指 （C ）A晋升规划B调配规划C招聘规划D退休解聘规划26、根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（A ）A比率分析法B趋势预测法C经验判断法D德尔菲法27、对员工的职业生涯管理应开始于（ A ）A招聘B岗前培训C开始工作D需要重新调整工作28、企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是（A ）A时代性B 稳定性C

40、 可塑性 D 实践性29、 在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（C ）A职业选择 B岗前培训 C 职业通道D 退休计划31、测量值与实际值之间的差值是指（ B ）A信度B 误差 C 效度 D 常模32、培训需求方法中的绩效分析主要适用于（ B ）A新员工的培训需求分析B现职员工的培训需求分析C管理人员的培训需求分析D专业人员的培训需求分析33、 当人们进入15岁到24岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的（B ）A成长阶段B探索阶段C 确立阶段 D 维持阶段34、 企业文化的核心是（B ）A企业形象 B企业价值观C 企业目标D 企业制度35、 企业形测评所要获得信

41、息的具体对象与范围是指（A ）A测评内容B被测评者C测评手段D评定人36、较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，我们宜采用（D ）A标准化面试B非结构化面试C系列面试D结构化面试37、 个人为接受教育、训练而放弃的收入是指（D ）A直接成本B学费成本C 损失成本D 间接成本38、我国现行的失业保险制度规定，企、事业单位按照本单位工资总额的（B ）A 1%缴纳失业保险费B2%缴纳失业保险费C3熾纳失业保险费D4%缴纳失业保险费二、多选题1、对分析人员的能力要求较高的工作分析方法是（BE）A观察法B访谈法C问卷放D参与法E工作日志法2、运用访谈法，应该遵循的原则是（ CDE）A目的原则

42、B参与原则C尊重原则D互动原则E倾听原则3、工作设计的重要方法有（ ACD）AX作轮换B工作分工与协作C工作扩大化工作丰富化EX作专门化4、 到目前为止，世界上作为社会财富源泉的资源可分为（ABCD ）A人力资源 B自然资源 C资本资源 D信息资源 E行政资源5、人力资源配置规划具体包括（ A BCDE）A人力分配规划B 晋升规划 C 调配规划 D招聘规划 E 退休解聘规划6、绩效考核可以从以下三个层次进行（ BCD ）A环境层次 B组织层次C部门层次 D个人层次E管理层次7、 在组织层面对工作进行纵向划分，可以形成以下两个基本概念（CD ）A职务 B 职业 C职等 D 职级 E 职责8、解决

43、人员过剩中降低人工成本办法的具体措施有（ACDE ）A暂时解雇B永久性解雇C减低工资D工作分担E减少工作时间9、在进行人力资源需求预测时，需要考虑的主要因素是（ABC ）A组织外部环境因素B组织内部因素C人力资源自身因素D质量性因素E数量因素10、测组织所需要的人力资源应该包括人力资源的以下三个方面（BDE ）A性别B数量C年龄D质量E吉构11、影响人力需求的外部因素主要包括（ ABC ）A经济环境B自然环境C技术环境D国际环境E竞争对手12、 属于外部招聘渠道的有（ABCDEA猎头公司B校园招聘C报纸招募DA才交流会E人才中介机构13、 当前国际上常用的智商测试有（BE ）A乐观测试B斯坦福

44、-比奈智力测验C麦夸里智力测试D奥康纳智力测试E韦克斯勒智力测试14、 “大五”指的是（ABCDE ）A外倾性B随和性C责任心D情绪稳定性E经验开放性15、针对误差的不同来源，有以下几种信度（ CDEA随机信度B相关信度C复本信度D重测信度E评分者信度三、名词解释1、职业生涯P2942、人力资源P33、德尔菲法P824、人力资源规划P695、强制分布法P2026、情境模拟P1727、人员培训P2648、社会保险P318四、简答题1、 简述人力资源具体规划的主要内容P74-P762、试述当今人力资源管理面临的挑战 P19-213、简述压力面试适用的对象和要求 P168-1694、 如何理解工作分

45、析的定义 P365、 为什么说工作分析是人力资源管理活动中的基本性工作？P37-386、 为了提高面试质量，面试人员应做好哪些工作？P129-1307、 简述人力资源需求预测的方法P82-868、 简述人员招募的基本流程P111-1149、 试述指定弹性人力资源规划应重点做好的工作P10010、 简述一个良好的绩效计划所包括的内容P185-19711、简述人员培训的程序 P27312、 什么是人力资源管理，请你谈谈你对人力资源管理的理解P4-513、 试述如何进行有效的绩效面谈P215-218名词解释1. 人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

46、2. 管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保 证以有效的方式实现组织既定目标的过程。3. 人力资源管理：就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。4. 职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来， 从而使其他人能了解这种职位的过程。5. 人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求

47、，为企业发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。6. 德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对 某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。7. 招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。8. 选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者

48、进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。9. 培训与开发的含义：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。10. 薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，简单地说，它就相当于 报酬体系中的货币报酬部分。11. 薪酬管理的含义： 是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪

49、酬控制的整个过程。12. 激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。13. 人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。14. 德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。15. 招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导

50、下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。16. 选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。17. 培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。18. 绩效管理：就是指制定员工的绩效目

51、标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成和管理手段与过程。19. 宽带薪酬：是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少 数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。20. 激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。填空1. 人力资源的性质可概括为能动性 时效性 增值性 社会性 可变性 可开发性 六个方面。2. 人力资源管理的功能主要体现在为四个方面吸纳、维持、开发、激励。3. 管理者需要具备三种基本技能，技术技能人际技能 概念技能。4. 人力资源管理者

52、和部门的四种角色：战略5. 人力资源管理人员的素质要求划分为四大类专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。6. 人力资源管理的外部环境的影响一.政治因素 政治环境的影响 政府管理方式和方针政策的影响 工会；二.经济因素 经济体制的影响 经济发展状况和劳动力市场状况的影响；三法律因素;四. 文化因素；五。竞争者。7. 人力资源管理的最总目标是为了实现企业的整体战略和目标8. 需求层次理论的基本内容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5） 自我实现的需要 五个层次9. ERG理论认为人需要主要有三种（生存需要；关系需要；成长需要）10. 人力资源的规划内容 （一）人力资源总体

53、规划（二）人力资源业务规划11. 人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源供给和需求的平衡12评估招聘效果， 从以下几个方面进行 （1）招聘的时间、（2）招聘的成本、（3）应聘比率、 （4 ）录用比率13. 按照培训的实施方式将培训的方法分为两大类（ 在职培训；脱产培训）14. 在职培训的方法主要有以下几种（学徒培训；辅导培训；工作轮换）15. 脱产培训的方法主要有以下几种（授课法；讨论法；案例分析法；角色扮演法；工作模拟法；网络培训法）16. 绩效具有三个主要的特点 （多因性；多维性；动态性）17. 完整意义上的绩效管理是由（计划绩效、监控绩效；考核绩效；反馈绩效）这四个部分组成。18. 绩效管理的目的主要体现在三个方面（战略、管理、开发）19. 考核绩效，考核主体包括五类成员（上级、同事、下级、员工本人和客户）20员工的薪酬一般是由（基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬）组成。21. 有效的薪酬管理应当遵循以下几项基本的原则（合法性原则、 公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则）22. 要素计点法，它是根据各个职位在（报酬要素上的得分）来确定它们价值的相对大小23. 技能工资的体系是指（员工所掌握的与工作有关的知识技能或者具备的能力）为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。24. （个人激励薪酬）是指